И перемещение на другую работу. Временный перевод

Если  в соответствии с медицинским  заключением работник нуждается  во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев  или в постоянном переводе, то при  его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.

Временный перевод по просьбе военкомата –  это перевод по инициативе третьего лица. Он возможен в целях обеспечения  военной подготовки без отрыва от производства на период подготовки, при этом на все время перевода за работником сохраняется средний заработок по прежней работе, из средств Министерства обороны РФ.

Если  временный перевод производится в связи с трудовым увечьем, происшедшим  по вине организации, то за работником сохраняется прежний средний заработок за все время перевода.

По ст. 254 ТК беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и  по их желанию переводятся на другую работу, исключающую воздействие 

неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением  среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. 

При переводе на другую постоянную работу условия  договора (трудовая функция или место  работы, оплата и т.д.) изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляется  на неопределенный срок, а прежняя  не сохраняется.

2. Переводы на другую постоянную работу

а) в  той же организации на другую работу;

б) в  другую организацию,  хотя бы по той  же специальности,  квалификации;

в) в  другую местность хотя бы и с той  же организацией.

Перевод на постоянную работу в другую местность означает:

• перевод в другую местность вместе с организацией;
• перевод на работу в филиал или представительство;
• перевод в другую организацию в другой местности.

Законодатель  при постоянных переводах не делает никаких исключений, в отличие  от временных переводов. Согласно ст. 72 ТК перевод может быть осуществлен работодателем лишь с письменного согласия работника. Получив письменное согласие работника, работодатель вправе перевести работника на другую постоянную работу как в той же местности, так и в другой. В случае отказа работника от перевода в другую местность вместе с организацией работодатель в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК вправе уволить его с работы.

Перевод на другую работу следует отличать от отстранения от работы, предусмотренного ст. 76 ТК.

Перевод на постоянную работу в другую организацию  в другой местности возможен только по инициативе или согласия работника  и по предварительному согласованию с руководителем организации. 

Если  при заключении трудового договора было обусловлено, что работник будет выполнять свои трудовые обязанности на объектах, расположенных в различных местностях, направление его в другую местность для выполнения таких обязанностей не может рассматриваться как перевод в другую местность.

При переводе работника на постоянную работу в другую местность, выплачиваются соответствующие компенсации:

• стоимость проезда самого работника и членов его семьи;
• суточные за время нахождения в пути;
• единовременное пособие и др.

Перевод на постоянную другую работу в той  же организации возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива в переводе может исходить как от работодателя, так и от самого работника (в связи с повышением квалификации работника), а также от медицинских органов (в связи с болезнью работника).

При сокращении штата, работодатель обязан предложить работникам по мере возможности работу в той же организации и соответствующую роду деятельности переводимых работников, а так же и другую имеющуюся в организации работу работнику, признанному по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности.

Перевод на постоянную работу в другую организацию  влечет за собой изменение одной  стороны трудового договора, поэтому  он рассматривается законодательством  как самостоятельное основание  прекращения ранее заключенного договора (п. 5 ст. 77 ТК) и в то же время как основание для заключения нового договора. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора. В трудовой книжке работника, переведенного на постоянную работу в другую организацию, производится соответствующие записи об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода. 
 

3. Изменение существующих условий трудового договора.

Условия о предмете договора, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение , являются существенными.

При отсутствии соглашения сторон хотя бы по одному существенному  условию договора считается не заключенным, и в случае возникновения спора  суд руководствуется действующим  трудовым законодательством.

Изменение существенных условий труда работника  оформляется приказом. Такой приказ издается также и в случаях, когда  предстоит изменение условий  труда и для всех работников предприятия  или его отдельных структурных  подразделений.

Изменение существенных условий труда при продолжении работником работы без изменения трудовой функции в связи с изменениями в организации производства и труда. Общий перечень существенных условий трудового договора приведен в ст. 57 ТК.

Этот  перечень не является исчерпывающим, поэтому к существенным условиям трудового договора могут быть отнесены и другие условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор, например о сокращенном рабочем дне, о предоставлении перерывов для кормления и др. К существенным могут быть отнесены также те условия, которые в самом договоре не указаны, но в соответствии с локальными нормативными актами организации связаны с ними непосредственно.

По общему правилу изменения таких условий  квалифицируется как перевод  на другую работу и в соответствии с п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992г. Требует письменного согласия работника.

Изменение организованных или технологических  условий труда, как правило, связано  с необходимостью совершенствовать производственные процессы, внедрять новейшие достижения науки и технологии, совершенствовать рабочие места и т.д. К изменениям организационных или технологических условий труда относятся также изменения в технике и технологии производства, структуре управления, организации рабочих мест и т.д.

Изменения существенных условий труда могут  относиться к определенному работнику, структурному подразделению либо ко всем работникам организации.

Статья 73 ТК устанавливает порядок согласования таких условий: об изменении существенных условий труда работника должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца до их введения. За это время работник может дать согласие на работу в новых условиях (в этом случаи работодатель может изменить условия трудового договора со дня, следующего за днем получения письменного согласия от работника) либо отказаться от дальнейшей работы.

Если  работник не согласен на продолжение  работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации  работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять.

Если  работник не согласен на продолжение  работы в новых условиях, то он должен в течение двух месяцев письменно заявить об этом работодателю. Его заявление служит основанием для прекращения трудовых отношений.

При отсутствии работы в новых условиях, а также  в случае отказа работника от предложенной ему работы трудового договора прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

В ст. 73 ТК установлен особый порядок изменения  существенных условий трудового  договора, когда изменения организационных или технологических условий могут повлечь за собой массовое увольнение работников. В этих случаях в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

В случае отказа работника от продолжения  работы на этих условиях трудовой договор  расторгается по п. 2 ст. 81 ТК ( сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением  работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Изменения существенных условий труда по инициативе работодателя возможно только в том  случае, если это связанно с изменением организационных или технологических  условий труда. Если работник не согласен с действиями работодателя, связанными с изменениями существенных условий труда, он вправе обратиться в соответствующие уполномоченные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе и в суд. В спорных случаях работодатель должен представить органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров доказательств, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств изменение существенных условий труда будет признано незаконным и работодатель обязан восстановить для работника прежние условия труда. 
 
 
 
 
 
 
 

4. Правовые последствия незаконных переводов и перемещений на другую работу.

Пленумом  Верховного Суда было принято постановление: “О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров”.  В нем подробно рассмотрены различные виды трудовых споров и приведены рекомендации судам по рассмотрению таких дел. В ст.2 Постановления приводится исчерпывающий список дел,  рассмотрение которых происходит непосредственно в суде,  без предварительного разрешения их комиссией по трудовым спорам.  Так,  непосредственно в судах должны рассматриваться все споры по искам о восстановлении на работе,  в том числе и возникшие в результате неправомерных увольнений в связи с отказом работника выйти на новую работу по переводу,  если такой перевод был осуществлен в нарушение закона.  Кроме того, в случае отказа администрации предприятия, организации или учреждения, принять на работу лиц приглашенных в порядке перевода, спор должен быть рассмотрен в суде. В этом случае при вынесении судом решения, обязывающего администрацию предприятия заключить с истцом трудовой договор, такой договор должен быть заключен администрацией с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, кроме случаев, когда соглашением сторон предусмотрен иной порядок.

 «Судебной  коллегии по гражданским делам  Верховного Суда

Российской  Федерации» подчеркнула, что при рассмотрении дел и разрешению трудовых споров суды должны уделять особое внимание выяснению вопроса о законности перевода работника на  другую работу, без его согласия, в связи с производственной необходимостью и о наличии производственной необходимости при каждом конкретном переводе на работу.

Суды  также решают споры о компенсации  морального вреда в случаях незаконных действий администрации по переводу или перемещению работников, а в Постановлении Пленума Верховного Суда подчеркивается, что незаконные действия работодателя нарушают личные неимущественные права работника и, поэтому, в соответствии со ст.151 Гражданского Кодекса, суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненный работнику моральный вред при разрешении всех споров по трудовым отношениям.

Так же, в соответствии со ст. 208 Гражданского Кодекса надо отметить что: на требования о компенсации морального вреда, исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных прав.