Фонд оплаты труда

Персональная ответственность  за правильность выплат из фонда оплаты труда возлагается на руководителя предприятия и главного бухгалтера.

Смета составляется ежеквартально, утверждается руководителем предприятия о согласованию с профсоюзным комитетом (комиссией по социальным вопросам).

Для определения месячного  размера необходимого тарифного  определяется среднесписочная численность работающих, устанавливается их месячный тарифный фонд. Для рабочих-повременщиков он составляет 818 822 рублей или 34 процента от общей суммы сметы.

Месячный фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется на основании  штатного расписания и составляет 409 411 рулей или 17 процентов от общей суммы по смете.

Среднемесячная сумма  заработной платы по сдельным расценкам  составляет 18 процентов или 433 494 рублей.

Размер средств на текущее премирование определяется исходя из установленного процента премирования для различных категорий работающих и составляет 337 162 рублей или 14 процентов от общей суммы.

Сумма средств на ежегодные  и дополнительные отпуска работающим определяется как заработная плата  в расчете на месяц. За месяц эта  сумма составляет 1/12 расчетной суммы. Доплаты, надбавки за работу в ночное время, выходные и праздничные дни определяются на основании отчетных данных за прошлые месяцы и составляют в среднем 72 249 рублей или 3 процента от общей суммы средств.

При составлении сметы  и определения необходимых размеров средств учитываются принятые на предприятии формы оплаты труда, действующие тарифные ставки и оклады, разряды рабочих, должностные оклады.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются  на основании утвержденного контракта на один год (индивидуально заключенного с каждым специалистом).

Предприятие со среднесписочной  численностью 300 человек установило для себя месячную потребность фонда заработной платы и выплат социального характера в сумме 2408 300 рублей. На предприятии наблюдается стабильный объем работ по разработке и изготовлению опытных образцов по утвержденной тематике, поэтому резких изменений в численности персонала и структуре заработной плате не наблюдается.

Наиболее высокооплачиваемой категорией на предприятии являются работники аппарата управления и отдела капитального строительства. Также достаточно высок уровень заработной платы рабочих-сдельщиков.

Заработная плата руководителя (по контракту) состоит исходя из средней  заработной платы по предприятию умноженную на коэффициент 6.

Совершенствование структуры  оплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам.

В таблице 4 представлен  состав и структура фонда оплаты труда ООО «Никс». Фонд состоит из выплат по тарифным ставкам и окладам, выплат компенсирующего характера, выплат по районным коэффициентам и процентным надбавкам и выплат за неотработанное время.

В отчетном году произошло  увеличение уровня фонда заработной платы, тем самым структура выплат, входящих в состав заработной платы так же  изменилась. Таким образом, проанализировав состав заработной платы можно увидеть, что самый высокий удельный вес приходится на  выплаты по тарифным ставкам и окладам (54,5 %), а самый низкий - выплаты компенсирующего характера (8,8 %).

 

Таблица 4

Анализ состава и  структуры фонда оплаты труда  работников предприятия ООО «Никс» за 2009 год

Составляющие документы	Прошлый год		Отчетный год		Отклонение по		Темп роста, %
	сумма, тыс.руб.	уд. вес %	сумма, тыс.руб.	уд. вес %	сумме, тыс.руб.	уд. весу %
Фонд оплаты труда, всего	37125,09	100	40433,27	100	3308,18	-	108,91
В том числе:
-выплаты по тарифным ставкам,  окладам и сдельным расценкам	20121,80	54,2	22036,13	54,5	1914,33	0,3	109,51
- премии и вознаграждения	-	-	-	-	-	-	-
- выплаты стимулирующего характера	-	-	-	-	-	-	-
- выплаты компенсирующего характера	3341,26	9	3558,13	8,8	216,87	-0,2	106,49
- выплаты по районным коэффициентам  и процентным надбавкам	10060,90	27,1	10997,85	27,2	936,95	0,1	109,31
- выплаты за неотработанное время	3601,13	9,7	3841,16	9,5	240,03	-0,2	106,67
- прочие выплаты	-	-	-	-	-	-	-

 

 

 

3. Резервы экономии  фонда оплаты труда

 

 

Одним из важнейших направлений  совершенствования методов управления персоналом, в частности фондом оплаты труда, является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников.

В целях решения проблемы стимулирования труда сотрудников  руководству фирмы необходимо обеспечить:

1. тесную связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
2. согласовать принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
3. отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
4. соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех фирмы и разумным жизненным расходам;
5. ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
6. принцип распространения принципа материального стимулирования на всех работников фирмы;
7. жесткую схему начисления премий, включающую только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы.

Помимо премиальной  системы на предприятии должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом – зарплаты пересматривает коллектив, на втором – руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

• на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
• на основе повышения стимулирующего воздействия нетарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок);
• на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений учреждения (цехов, участков, бригад).

Работа по совершенствованию  оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя  более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень  нормирования труда, отменить искусственные  системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все нетарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия  оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются нетарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования  заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата  работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Необходимо решить следующие  задачи, стоящие перед системой заработной платы:

• повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег;
• устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;
• улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов.

Также представляется целесообразным планирование прироста фонда оплаты увязывать не только с показателями, характеризующими результативность обучающего процесса, но и с основными качественными  показателями: ростом производительности труда. Это позволит создать всестороннюю оценку результативности труда трудового коллектива.

Целесообразно применять  следующий принцип формирования фонда оплаты труда. На основе анализа  расходования фонда оплаты труда в базисном периоде необходимо выделение двух частей фонда основной оплаты: условно-постоянной, включающей расходы на оплату труда работников, численность которых не изменяется или несущественно влияет на производство, и переменной, включающей в себя расходы на оплату труда работников, численность и трудозатраты которых прямо связаны с производством продукции на предприятии и ее трудоемкостью.

 

Заключение

 

 

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая  свобода в определении форм и  размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять, размер оплаты труда.

Оплата труда - это  выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при  создании продукции предприятия. Эта  доля выплачивается сотруднику, и  он единолично распоряжается этими  средствами.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель ФЗП.

 

Список использованных источников

 

 

1. Алексеенко Л.Ф., Галкин В.Ю. Механизм формирования и распределения фонда заработной платы работников коммерческих организаций отраслей материального производства // Заработная плата. – 2008г. - №1.
2. Гаврилова А.Н., Попов А.А. Финансы организаций (предприятий). Учебник - 3 изд. М.: КноРус, 2007г
3. Данилов, Е.Н. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях / Е.Н. Данилов, В.Е. Абарникова, Л.К. Шипиков .— Минск : Экоперспектива, 2003
4. Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. Экономика и управление предприятием. – М.: Инфра-М, 2004. – 368 с.
5. Информационная система Консультант Плюс. http://www.cons-plus.ru/
6. Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова .— М. : Проспект, 2008 - 424 с.
7. Крейнина, М.Н. Анализ финансовой деятельности предприятия для совершенствования бизнеса / М.Н. Крейнина— M.: Б.и., 2002 .— 208 с.
8. Лапуста М.Г. Финансы организаций (предприятий). М.: Инфра-М, 2007г.
9. Любушин, Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб. пособие / Н.П. Любушин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова - M. : ЮНИТИ-ДАНА, 2000
10. Пястолов, С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / С.М. Пястолов .— 2-е изд., стереотипное .— M.: Academia, 2002 .— 336 с.
11. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : учебник / Г.В. Савицкая .— 5-е изд., перераб. и доп .— М.: ИНФРА-М, 2009 .— 536 с.
12. Савицкая, Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: Краткий курс / Г.В. Савицкая .— 2-е изд., исправленное .— M. : ИНФРА-М, 2003 .— 303с.
13. Савицкая, Г.В. Теория анализа хозяйственной деятельности : учеб. пособие / Г.В. Савицкая .— М. : ИНФРА-М, 2008 .— 288 с .— (Высшее образование) .
14. Экономика предприятия: Учебник. / Под ред. Волкова О.И. - М.: ИНФРА-М, 2006.
15. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М: Издательство Международный центр финансово-экономического развития, 2007.
16. Яковлева Т. Г. Оптимальная система оплату труда на предприятиях. - Издательство: Альфа-Пресс, 2007.