Еңбек саласындағы конституциялық құқықтар мен қағидаларды сот арқылы қорғаудың ерекшеліктері

Өндірісті ұйымдастырудың өзгеруімен бірге дәл сол мамандықпен, біліктілікпен және лауазыммен жұмыс істегенде еңбектің елеулі жағдайларын өзгертуге жол беріледі. Еңбектің елеулі жағдайларын, яғни еңбекке ақы төлеу жүйесі мен мөлшерін, жұмыс тәртіптемесінің жеңілдіктерін, толық емес жұмыс күнін белгілеуді немесе оны алып тастауды, кәсіптерді ұштастыруды, разрядты және лауазымның атын өзгерту туралы жұмыскерге кем дегенде бір ай бұрын ескертілуі керек (ҚР  Еңбек кодексінің  19 бабы).  Жұмыскер жаңа еңбек жағдайларымен келіспеген ретте ол ҚР Еңбек кодексінің 26 бабы (7 тармағы) бойынша жұмыстан шығарылуы керек.

Ауыстыруды еңбектің елеулі жағдайларын өзгертуден ажырату үшін жұмыскерлер еңбегінің нормативтік және шарттық жағдайларына талдау жасау керек, өйткені еңбек шартына және жергілікті норматив™ актілерге сәйкес еңбектің кез-келген басқа жағдайлары да еңбектің елеулі жағдайларына жатқызылуы мүмкін. Өндіріс пен еңбекті ұйымдастыруды өзгерту еңбектің елеулі жағдайларын өзгертуге себепші болады, ал бұған жататындар: өндіріс техникасы мен технологиясындағы өзгерістер (жаңа жабдық орнату, т.т.), басқару құрылымын, сондай-ақ мәліметтер мен аттестациялар негізінде жұмыс орындарын жетілдіру және т.б. Жаңа жағдайда жұмыс істеуден бас тартқаны үшін ҚР Еңбек кодексінің 26- бабымен (7-тармағы) жұмыстан шығарылған жұмыскердің дауын шешу барысында соттар еңбектің елеулі жағдайларын өзгерту себептері туралы мәселені егжей-тегжейлі қарастырады. Осы тектес дауларда әкімшіліктің жеңіліс табуы көбіне-көп еңбектің елеулі жағдайларын жаңаша белгілеу кәсіпорындағы өндіріс пен еңбекті ұйымдастыруды жаңалауға емес, басшыларға жақпайтын жұмыскерлерге қасақана жаңа жағдайлар туғызуға бағытталатындығынан болады. Сонымен бірге, кей ретте әкімшілік өндіріс пен еңбекті ұйымдастыруға өз қалауымен өзгеріс енгізеді де сол өзгерістерді және солармен бірге болған еңбектің елеулі жағдайларының өзгерістерін заң жүзінде негіздеуде тәп-тәуір сауаттылық танытады. Әкімшіліктің заңгерлері білікті болса қуынушы еңбегінің елеулі жағдайлары қасақана өзгертілген дейтін соттың күдігін нақты деректермен дәлелдеп шығу қиынға соғады. Ал жағымсыз жұмыскерді ҚР Еңбек кодексінің 26 бабымен (7 тармағы) жұмыстан шығару мүмкіндігін пайдалануға әкімшілікті заңгердің өзі итермелейді: ол (заңгер) жұмыс берушінің кейбір санаттағы жұмыскерлермен еңбек шартын бұзу мүмкіндігін шектеп тастағаны сонша, жұмыстан осылайша "заңды" шығару амалын қолданбасқа оның шарасы жоқ.

Осы арада әкімшілік көп ретте еңбектің елеулі жағдайларын өзгертуді рәсімдеуде заң бұзуға жол беретінін, мұның өзі ұзаққа созылатын процестерге ұласатынын айта кету керек. Мәселен, жетекші экономист болып жүргенде қызметінен босатылған Т.Қонарбаева онымен келіспей, сотқа жүгінген. Өз уәжін ол жұмысқа бас ревизор-инспектор ретінде алынған болатынмын, өзімді әлі де солай есептеймін, ал экономист болуға ешқашан келісім берген емеспін дейтін сөздермен дәлелдеген. Сот мәжілісінде Т. Қонарбаева аудандық қаржы бөліміне бас ревизор-инспекторлық қызметке алынғаны, мемлекеттік салық инспекциясының қалыптасуы аяқталар кезеңде үлгі штат кестесі негізінде, қызметкерлердің келісімінсіз, еңбек бернелерін (функцияларын)   өзгертпестен   қызмет   лауазымдарының   аттары өзгертіліп, жалақылары өсірілгені анықталды. Осындай болымсыз ғана заң бұзушылық соттың Т.Қонарбаеваны жұмысқа қайта орналастыру жөнінде шешім қабылдауына негіз болды, себебі, соттың дұрыс атап көрсеткеніндей, ол жұмыстан шығарылғанға дейін бас ревизор-инспектордың қызметін атқарып жүрген және шығарылса тек сол қызметінен шығарылуы мүмкін еді. Соттың түсіндіргеніндей, әкімшілік жаңа жағдайда жұмыс істеу туралы жұмыскерден келісім алуы керек еді, ал ондай келісім болмаған жағдайда оны жұмыстан ҚР Еңбек кодексінің 26-бабымен (7-тармағымен) шығаруына болатын еді.

Акционерлік қоғамдардың, құрылтайшы акционерлер болып табылатын қоғамдастықтардың, серіктестіктердің жұмыскерлерінің еңбек құқықтарын бұзуы жиілеп кетті. Кәсіпорындардың басшылары штат кестесін қысқарту жүргізгенде (көп ретте құрылтайшылар санын қысқарту үшін қасақана ұйымдастырылады) акциялардың бақылау дестесіне (пакетіне) ие болу немесе тіпті кәсіпорынды түгелімен меншігіне алу үшін кәсіпорынның "иесі" болып табылатын жұмыскерлерді бірінші кезекте жұмыстан шығаруға тырысады. Міне, осы себепті де еңбек заңдылығы дәл осы санаттағы азаматтардың еңбек ету құқығын қорғауға әсіресе мән беруі керек.

Жұмыскерлерді өз еркімен жұмыстан шығару кезіндегі еңбек ету бостандығын com қорғауы.

Еңбек шарты тек кодексте көзделген себептермен және заң тәртібімен бұзылуы керек.

Жұмыскердің жеке еңбек қатынастарының субъективтік құқығы ҚР Еңбек кодексінің 28-бабымен бекітілген. Ол бойынша, жұмысшылар мен қызметшілер белгісіз мерзімге жасалған еңбек шартын өз еріктерімен бұза алады (өз еріктерімен жұмыстан шыға алады).

Жұмыскер жұмыстан шығу туралы өтінішін кез-келген уақытта беруі мүмкін, тек ол жайында әкімшілікті бір ай бұрын ескертуі шарт. Мерзім есебі өтініш берілген күннің ертеңінен бастап саналады, ал егер ескерту мерзімінің соңғы күні демалыс күніне сәйкес келсе, онда мерзімнің бітер шегі деп одан кейін келетін алғашқы жұмыс күні саналады. Жұмыспен өтеу (отработка) мерзімі бір жағынан әкімшіліктің жаңа жұмыскер таңдауы үшін, ал екінші жағынан жұмысшылар мен қызметшілердің басқа жұмыс табуы үшін берілетіндіктен жұмыскер өтінішін жұмыс істей жүріп те, емделу кезінде немесе демалыста жүріп те бере алады.

Еңбек шартын жұмыскердің еркімен бұзу бұған оның өз ықтияры болған жағдайда ғана мүмкін. Егер қуынушы өз еркімен жұмыстан шығу туралы өтініш жазуға әкімшілік мәжбүрлегенін айтатын болса, сот бұл жағдайды мұқият тексеруі керек. Егер еңбек тәртібін бұзып, жұмыстан өз еркімен немесе әкімшіліктің бұйрығымен шығуға мәжбүр болған жұмыскер өз еркімен кетуді қолай көріп, ал кейін сотқа жүгінісінде жұмыстан күштеп шығарылатын болған соң өз еркімен кету туралы өтініш жазғанын алға тартып, жұмысына қайта оралуды талап етсе, бұл реттегі дау шиеленісті болатыны сөзсіз. Мұндай жағдай жиі қайталанады, бірақ сот оларды біркелкі шешпейтіні өкінішті.

Кәсіпорынның ықтиярымен еңбек шартын тоқгатудың орнына жұмыс берушінің ұсынысы бойынша өз еркімен жұмыстан шығу дейтіннің болуы әбден мүмкін. Бұл ретте жұмыстан шығару заңды болуы үшін: 1) ол еңбеккердің кінәсі үшін жұмыстан қуылуының орнына жүрмеуі керек, өйткені әрбір адам өзінің жағымсыз қылығы үшін жауап беруі тиіс; 2) әрине, жұмыстан шығару белгіленген тәртіпті қатаң сақтай отырып, ең алдымен жұмыскердің өзі жазбаша түрде білдірген тілегі бойынша жүргізілуі керек.

Көптеген ғалымдардың ортақ пікірі: жұмыстан шығару туралы өтініш әкімшілік тарапынан болатын қыспақтың нәтижесі емес, жұмыскердің өз ықтияры болуы тиіс (мәселен, өтініш өз міндетін орындамаған жұмыскерге жұмыстан қуылу қаупі төнгендіктен немесе әкімшіліктің қисынсыз талаптарына байланысты туған қатты ашу үстінде берілген болуы мүмкін). Айталық, С.Сабырхановтың өз білгенімен қыдырымпаздыққа салынып, жұмысқа шықпағаны үшін әкімшілік одан бірнеше рет түсінік алып, ақыры өз еркімен жұмыстан шығуын ұсынған, әйтпеген жағдайда әкімшілік тарапынан жұмыстан шығару шарасы қолданылатыны ескертілген, яғни бұл істі қараған сот қуынушының жұмыстан шығуға дейтін ниеті болмағанын, өз еркімен жұмыстан шығару туралы өтінішті амалсыздан жазғанын еске алды.

Мұндай жағдайда соттардың басқаша шешімге келетіні де бар. Дауды қараушы орган жұмыскердің тілегі бойынша оның амалсыздаң бос жүрген уақытына тиесілі жалақысын төлеттіру туралы шешіммен шектеліп, жұмыстан шығару себебін өз еркімен жұмыстан шыққан деп өзгерту жөнінде шешім қабылдауы да мүмкін. Жұмыскерге тәртіптік шара қолдану әкімшіліктің міндеті емес, құқығы. Заң жұмыскерден белгісіз мерзімге жасасқан еңбек шартын неліктен бұзу себебін көрсетуді талап ете алмайды. Еңбек шартын бұзудың еңбек заңдылығында көзделген толық еркіндігі осыдан көрінеді. Біздіңше, өз еркімен жұмыстан кету немесе әкімшіліктің ырқымен жұмыстан шығарылу дейтін таңдаудың алдында тұрған жұмыскер шешімді өзі жасайды, әкімшіліктің ұсынысымен болса да не істеп, не қою құқығы жұмыскердің өзінде. Жұмыстан шығу туралы өтініш таза күйіндегі ерікті әрекет ретінде сирек кездесетін құбылыс, керісінше, ол көбінесе өмірде кездесетін алуан түрлі жағдаяттардың көрінісі: бауыр басқан ұжымда жұмыс істей берсе болар еді, бірақ жағдай солай боп тұр - балаларға қарайтын адам жоқ, отбасындағы кикілжің, әкімшілікпен екі арадағы қиғаштықтар, т.т. Данышпандардың бірі айтқандай, еркіндік дегеніміз -саналы түрде мойындалған қажеттілік, абсолюттік еркіндік жоқ және болуы да мүмкін емес. Біздіңше, өз еркімен жұмыстан шығарылған еңбеккерлерді қайтадан жұмысқа алу туралы дауды шешкенде сот өтініш берудің себептерін (өз еркімен бергенін немесе әкімшіліктің ұсынысымен берілгендігін) ғана емес, сонымен қоса жұмыстан шығарылатыны жөнінде жұмыскерді ескертуге әкімшіліктің мүмкіншілігі болды ма, жұмыскерді еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан шығарудың заңды себептері бар ма еді дейтін жағдайларды да жан-жақты қарастыруы керек. Егер сот мәжілісінде жұмыскердің еңбек тәртібін шынымен бұзғаны анықталса және әкімшіліктің сол үшін жұмыскерге өз ықтиярымен жұмыстан шығаратын құқы болса, онда әкімшіліктің жұмыскерді өз еркімен жұмыстан шығу жөнінде ұсыныс жасауы мәжбүр еткендік болып саналмауы тиіс. Мұндай жағдайда қуынушылардың жұмысқа қайта тұру жөніндегі талаптары қанағаттандырылмауы керек. Мәселен, дүкен сатушысы Омарова еңбек және қаржы тәртібін үнемі бұзумен келген, товар-материалдық жетіспеушіліктерін өз еркімен жауып, бірақ дүкен кассасынан қайтадан ақша алып, сол сома мөлшеріндегі жоқ товарды бар етіп жаздырып, әбден былықтырған. Сол үшін әкімшіліктің оған деген сенімін жоғалтып, ҚР Еңбек кодексінің 26 бабымен (10 тармағымен) жұмыстан шығаруға мүмкіндігі бар еді, дүкен директоры солай еткен де. Өзін жұмыстан шығару туралы бұйрықпен танысқан Омарова және дүкеннің басқа да жұмысшы-қызметшілері жалынып-жалпайып жүріп, бұйрықты өзгертуге директорды көндірген. Сөйтіп ҚР Еңбек кодексінің 28-бабымен, өзінің жазбаша өтініші бойынша Омарова жұмыстан шығарылған. Қуынушының жұмысқа қайта алу жөніндегі талабын сот қанағаттандырған жоқ. Жоғарыда келтірілген қисындарға сүйенген Алматы облыстық соты аудандық соттың шешімін бұзып, істі қайта қарауға жіберді. Облыстық соттың практикасы кәсіпорын әкімшілігінің жұмыстан шығу туралы кез-келген ұсынысы сол туралы өтініш беруге мәжбүрлеу болады, демек, мұнда да жұмыскер өз ырқынан тыс жұмыстан шығарылып отыр дегенге сүйенеді. Осындай тәжірибеге қарама-қарсы ҚР Еңбек кодексінің 11- тарауын еске сала отырып, мынадай сұрақ қоюға тура келеді: сонда қалай, дауды келістіруші комиссияда немесе сотта қараған кезде ғана тараптар жұмыстан шығарудың себебін тұжырымдауды өзгерту туралы келісімге келуі мүмкін бе? Немесе әкімшіліктің ырқымен жұмыстан шығудың орнына жұмыскердің өз еркімен шығу жөніндегі ниеті тек сотта ғана мәжбүрлеп шығару болып саналмай ма? Соттардың тәжірибесі осы бетімен кете берсе, жұмысқа қайта тұру жайындағы талап арыз бойынша іс қарау барысында қуынушыға заң ережесін түсіндіру мен жұмыскердің жұмыстан шығарылу себебінің тұжырымдамасын өз еркімен шыққан деп өзгертуге сотта келісім беруі қуынушының арызы бойынша кассациялық талқылау кезінде жұмыстан өз еркімен шығуға мәжбүр еткендік деп саналатын жағдайға тап болуымыз мүмкін. Мәселен, Сәбитова дейтін әйел осы тектес арыз беріп, жұмыстан өз еркімен шыққысы келмегендігін, жұмыстан шығарудың тұжырымын өзгертуге келісім берген себебі: жұмысқа қайта тұрғанымен әкімшілік бәрібір оған жұмыс істетпейтінін, басқа бір сылтаумен жұмыстан қуатынын білгенін, бірақ қазір жұмыс таба алмай жүргенін, бұрынғы жұмысына қайта тұрса, басқа жұмыс іздеуге уақыты болатынын айтып, қисындатқан. Дегенмен бұл арыз қанағаттандырылған жоқ. Бірақ, бұл -осы тектес тәжірибенің бастамасы ғана, ендігі үрдіс қандай болатынын уақыт көрсете жатар.

Тәжірибе, үрдіс туралы айтқанда біркелкі шешімін таппай жүрген тағы бір талап - өз еркімен жұмыстан шығарудың уақыты (айы, күні) туралы мәселені де дәйектей кеткен жөн. Заңға сәйкес, бұл - соттың шешімі шыққан күн, ал жұмыскердің тілегі бойынша одан да ертерек уақыт болуы мүмкін. Бірақ ол еш уақытта да кейінгі күн болуы мүмкін емес: сот жұмыскерді жұмыстан шығарған күнді өз шешімінің алдағы уақытта заңдық күшіне кіретін күнімен белгілей алмайды. "Қазгазсервис" акционерлік қоғамынан жұмыстан шығару себебінің тұжырымдамасын өзгертуді талап еткен Смирнованың өтініші сот шешімімен қанағаттандырылды: оның жұмыстан шығуының себебі шешім қабылданған күннен бастап өз еркімен жұмыстан шығарылған деп өзгертілді, арызды кассациялық тәртіппен қарауға байланысты сот шешімі заңдық күшіне тек екі айдан соң ғана кірді. Смирнова сотқа қайта жүгініп, соттың шешімін түсіндіруді, өзінің жұмыстан шығарылу күнін сот шешімінің күшіне кірген күнімен ауыстыруды өтінді. Ондағы келтірген дәлелі: соттың шешімін іске асыруға оның мүмкіндігі болмаған, жұмыстан шығарылу күні бұрынғысынша қалған жағдайда оның үздіксіз жұмыс өтілінде (стажында) үзіліс пайда болады екен. Сот қуынушының қисындарымен келісіп, шешімді қуынушы өтінгендей етіп, түсіндіріп берді. Бірақ, құқықтың тазалығы тұрғысынан алғанда, соттың бұлай етуге негізі жоқ еді, өйткені бұл ретте, шынтуайтына келгенде, сот жаңа шешім қабылдап отыр. Сөйтіп, дау шешілді, бірақ заңсыз тұрғыдан шешілді. Ал шын мәнінде соттың мәселені бұлайша ушықтырмай-ақ, әуелгі сот шешімін дереу орындату мүмкіндігі бар еді.

Еңбек құқықтарын бұзылудан қорғауды қамтамасыз ететін заңдық кепілдіктер мынадай:

- өз құқығын еңбек дауларын қарайтын органдарда жақтау құқығы;

- дауды көзбе-көз қарауды талап ету құқығы;

- дауды қараудың заңда белгіленген қысқа мерзімін сақтауды талап ету құқығы;

- құқықты бұзу арқылы тигізілген зиянды өтеткізу құқығы

Жұмыстан заңсыз шығаруды, еңбек шартын жасасудан бас тартуды еңбек дауларын қарау органдарында даулау жөнінде жұмыскерге кең құқықтар берілген. Еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша немесе сот тәртібімен қаралады. Тараптардың келісімімен еңбек дауларын келісім комиссиясы қарауы мүмкін. Келісім комиссиясы тараптардың бірлескен шешімі бойынша жұмысберушілер мен қызметкерлердің саны тең өкілдерінен тепе-тең негізде құрылады. Қызметкерлердің өкілдері келісім комиссиясына ұйымның жалпы жиналысында (конференциясында) сайланады. Жұмыс берушінің өкілдерін ұйым басшысы тағайындайды. Келісім комиссиясын ұйымдық-техникалық жағынан қамтамасыз етуді жұмыс беруші жүзеге асырады. Келісім комиссиясы өз құрамынан комиссияның төрағасы мен хатшысын сайлайды.

Жұмыскерге жаңа еңбек жағдайларын белгілеуге немесе бұрынғы еңбек жағдайларын өзгертуге байланысты еңбек дауларын әкімшілік пен тиісті кәсіподақ органы шешеді. Жұмыскердің денсаулығына тигізілген зиянды өтеу туралы өтініші жұмысберушіге тапсырылады, ал мүдделі азамат жұмыс берушінің шешімімен келіспесе немесе белгіленген мерзімде жауап ала алмаса дау сотта қаралады. Жұмыскердің дауды көзбе-көз қарауға деген құқығы оның дауды шешуге белсене араласуына мүмкіндік береді және мәселенің дұрыс шешілуіне жағдай жасайды. Сот талапты тараптардың көзінше қарайды, қуынушы адам сотқа келмей қалған жағдайда істің қаралуын кейінге қалдырады және қуынушының өтініші бойынша немесе ол сотқа екінші рет келмей қалған жағдайда ғана іс оның қатысуынсыз қаралуы мүмкін.

Кодексте еңбек құқық қатынастарына байланысты дауларды қысқа мерзімде қарау көзделген. Келісім комиссиясы еңбек дауларын 3 күндік мерзімде қарауы тиіс. Ал соттар мұндай дауларды өтініш түскен күннен бастап, әзірлік жұмыстарына кететін 7 күнді есептемегенде: дау тараптары бір ауданда (қалада) болғанда 10 күннен қалдырмай, басқа реттерде (дау тараптары әр қалада болған жағдайда) 20 күн ішінде қарауға міндетті. Еңбек дауларын қараудың қысқа мерзімін сақтау-заңның бұлжымас талабы. Сот шешімі бойынша жұмысқа қайта алынған жұмыскерлердің мүддесін неғұрлым тез және пәрменді түрде қорғау мақсатымен заң мұндай шешімдерді дереу орындауды міндеттейді, ал басқа дауларды, айталық, жауапкерден ақша өндіру туралы мәселені шешкенде сотқа өз шешімін дереу орындауды міндеттеу құқығы берілген. Соттар бұл құқықты мүмкіндігінше жиі пайдалануы керек- әсіресе үздіксіз инфляция жағдайында мұның маңызы зор болғанын айтқан жөн. Ал жалақы төлеуді одан әрі кешеуілдете беру қуынушыға төленуге тиісті ақша сомасының міндетті түрде құнсыздануына соқтырады да оның төлемді кешіктіруден болған жалақы шығынының орнын толтыру жөнінде сотқа қайыра жүгінуіне себепші болады [25, 125-126б.].

Жұмыскер мен әкімшілік арасындағы өзара келісім бойынша еңбек шарты жұмыстан шығару жөніндегі ескертудің мерзімі өтпей тұрып та бұзылуы ықтимал. Белгісіз мерзімге жасалған еңбек шартын бұзатындығын әкімшілікке ескерткен жұмыскер ескерту уақыты біткенге дейін өз өтініш қайтып алуға құқылы. Егер ескерту мерзімі біткеннен кейін де еңбек шарты бұзылмаса және жұмыскердің өзі жұмыстан шығу ниетін қайтіп білдірмесе еңбек шартының күші қалпында деп есептеледі. Ескерту мерзімі біткен соң жұмысшы немесе қызметші жұмысын тоқтатуға құқылы, ал әкімшілік оған еңбек кітапшасын қайтарып, есеп айырысуға міндетті. Ескерту мерзімі жұмыстан шығу туралы өтініш берген күннің ертеңінен басталады да ешқандай себеп-сылтаумен үзілмейді және тоқтатылмайды. Жұмыстан шығару сондай-ақ уақытша еңбекке жарамсыздық кезінде де қолданылуы мүмкін. Белгісіз мерзімге жасалған еңбек шартын жұмыскердің ықтиярымен бұзу оның жазбаша мәлімдемесі негізінде жүргізіледі. Бұл ретте оның өз еркімен шартты бұзуға ниет білдіргендігі басқа ешқандай дәлелдермен есепке алынбайды, ҚР Еңбек кодексінің 28 бабында қызметкердің жұмыстан шығуы туралы ескертудің міндетті түрдегі жазбаша формасын белгілеген. Ықтималды еңбек дауларының алдын алу үшін әкімшілік жұмыскердің қашаннан бастап жұмыстан шыққысы келетінін өзінен анықтап біліп, өтініште оның қай күні жазылғаны мен жұмыскердің қай күні жұмыстан шығарылғаны міндетті түрде көрсетілуін қадағалауы керек. Егер еңбеккер жұмыстан бір айлық жұмыс өтемінсіз шығуды қаласа, ал әкімшілік оған келіспесе, онда бір ай өткен соң оны баса-көктеп жұмыстан шығаруға болмайды - бұл үшін жұмыстан шығаруға ықтиярлы екендігі туралы жұмыскердің жазбаша келісімі керек, яғни ҚР Еңбек кодексінің 28 бабымен жұмыстан шығару кезінде оның айы мен күні жұмыскер тарапынан да, әкімшілік тарапынан да келісілген болуы шарт. Егер жұмыскер өзі өтініш берген күннен бастап 1 ай өткен соң жұмыстан шыққысы келсе ғана оған әкімшіліктің келісуі қажет етілмейді. Барлық ретте де жұмыстан шығу туралы ескертудің мерзімі өткен соң әкімшілік еңбек шартын бұзуға міндетті, есеп-қисап жасаспады, материалдық игіліктерді өткізбеді, айналыс қағазын толтырмады деген сияқты сылтаулармен бұл істі кідіртуге оның құқы жоқ, тиісті мерзімі өткен соң жұмысшының яки қызметшінің жұмысқа шықпауға қақысы бар, ал әкімшілік оған еңбек кітапшасын қайтарып беріп, онымен есеп-қисап жасасуға міндетті.