Дисциплинарная ответственность

     В случае, если по истечении двух рабочих  дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий  акт в произвольной форме, фиксирующий  данный факт.

     При этом, согласно статье 193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

     2. Анализ ситуации  и принятие решения  о вынесении работнику  дисциплинарного  взыскания

     На  этой стадии исследуются все обстоятельства проступка, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания.

     В отдельных случаях, когда нарушение  работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств  и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

     В ходе проверки осуществляются сбор и  документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том  числе устанавливается следующее:

     - цели и мотивы совершения проступка;

     - наличие вины в действиях либо  бездействии конкретных работников  и степень вины каждого в  случае совершения проступка  несколькими работниками;

     - обстоятельства, влияющие на степень  и характер ответственности виновного  работника;

     - личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;

     - причины и условия, которые  способствовали совершению проступка;

     - характер и размер ущерба, причиненного  работником, совершившим проступок.

     Работодатель  издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

     Работники на период проведения проверки могут  быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей.

     Работник, в свою очередь, имеет право:

     - давать письменные объяснения  с изложением своего мнения  по поводу совершенного проступка,  заявлять о доказательствах по  существу своего объяснения;

     - требовать приобщения к материалам  проверки представляемых им документов  и материалов;

     - подать заявление об отводе  работника от проведения проверки, с конкретными доводами, объясняющими  отвод;

     - ознакомиться в случае установления  нарушений в его действиях  по окончании проверки с ее  материалами и заключением о  результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт.

     По  завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. Заключение будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

     Конкретную  меру дисциплинарного взыскания  выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будет зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности наказания.

     При решении вопроса об уважительных или неуважительных причинах, послуживших  совершению дисциплинарного проступка, работодателю следует исходить из здравого смысла, потому что ни один нормативный акт не содержит подобных классификаций. Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так далее. Уважительные обстоятельства должны быть (по возможности) документально подтверждены работником, например больничным листом, справкой о сбое в работе транспорта, повесткой и так далее. Во всяком случае, работодатель должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей.

     Кроме того, согласно части пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного  взыскания работодатель должен учитывать  тяжесть совершенного проступка  и обстоятельства, при которых он был совершен.

     Также необходимо учитывать соответствие степени тяжести проступка с  выбранной мерой дисциплинарного  взыскания. К примеру, за опоздание  на 15 минут, если это опоздание не повлекло реальных существенных последствий  для работодателя, целесообразно применить замечание, но не увольнение.

     В целом право применять меры дисциплинарного  воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:

     - физическим лицом, являющимся  работодателем;

     - органами управления юридического  лица (организации);

     - уполномоченными от имени юридического  лица (организации) лицами в порядке,  установленном законами, иными нормативными  правовыми актами, учредительными  документами юридического лица (организации)  и локальными нормативными актами.

     3. Применение дисциплинарного взыскания

     Дисциплинарное  взыскание применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени болезни  работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

     Следует помнить основное правило в сфере  трудовой дисциплины: за каждый проступок  может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ).

     Однако  это правило не применяется при  совершении так называемых длящихся дисциплинарных проступков таких, например, как прогул. Если неисполнение или  ненадлежащее исполнение по вине работника  возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания.

     При неоднократности нарушения трудовой дисциплины меры взыскания вовсе  не обязательно должны применяться  к нарушителю в той последовательности, в какой они перечислены в статье 192 ТК РФ. Как уже отмечалось, выбор меры взыскания осуществляет работодатель с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и так далее. Например, последовательность применения мер взыскания может быть такой: замечание; а при повторном дисциплинарном проступке – увольнение.

     Работодатель  вправе применить к работнику  дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка  подал заявление о расторжении  трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

     О применении любого дисциплинарного  взыскания издается соответствующий  приказ (распоряжение) работодателя. В  приказе должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, т.е. ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

     Приказ  работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Срок на издание данного приказа специально законодателем не оговорен, поэтому исходя из общего правила о сроке наложения на работника дисциплинарного взыскания, можно сделать вывод, что он также находиться в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка. Это особенно важно учитывать работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений, таких, например, как прогул.

     4. Обжалование дисциплинарного  взыскания

     Данная  стадия не обязательна в процедуре  наложения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что  в случае необоснованности дисциплинарного  взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав.

     Согласно  положению ТК РФ (часть 7 статьи 193 ТК РФ) любое дисциплинарное взыскание  может быть обжаловано работником в  государственную инспекцию труда  и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд) в порядке установленном законом.

     При рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

     Итак, дисциплинарная ответственность наступает только за дисциплинарные проступки - виновные противоправные деяния. К дисциплинарной ответственности могут привлекать лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может быть применена только в установленных законодательством о труде пределах. Так, трудовым законодательством установлены:

     - исчерпывающий перечень дисциплинарных  взысканий;

     - сроки, в течение которых эти  взыскания могут быть наложены;

     - порядок привлечения к дисциплинарной  ответственности.

     В целом документирование процедуры  применения дисциплинарного взыскания  включает в себя:

     ·   документальное подтверждение факта совершения дисциплинарного проступка (акт о дисциплинарном проступке, отметка в табеле учета рабочего времени и так далее);

     ·   составление руководителем структурного подразделения, в котором трудиться работник, или руководителем кадровой службы докладной записки на имя руководителя организации или работодателя о неоднократном или разовом совершении работником дисциплинарного проступка с указанием возможной меры дисциплинарного воздействия;

     ·   ознакомление под роспись работника, совершившего проступок, с содержанием докладной записки и акта;

     ·   написание работником объяснительной записки или составление уполномоченным должностным лицом организации Акта об отказе от дачи объяснений;

     ·   при необходимости формирование работодателем комиссии для проведения административного расследования (служебной проверки) и издание соответствующего приказа;

     ·   издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания или приказа о прекращении действия трудового договора с работником (унифицированная форма №Т-8, Т–8а);

     ·   возможно внесение соответствующей записи в личную карточку (унифицированная форма Т-2) о наложении на работника дисциплинарного взыскания;

     ·   при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания - внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

     Погашение и снятие дисциплинарного  взыскания.

     Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного  взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта:

     1.   погашение взысканий

     2.   снятие взысканий по решению работодателя.

     Меры  дисциплинарных взысканий, за исключением  увольнения, носят временный характер. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины действует в течение года со дня его применения.