Дисциплина труда

     При длительном прогуле днём  обнаружения проступка считается  последний день прогула или  день появления прогульщика на работе, если непосредственному руководителю стало известно о нахождении работника в состоянии прогула.

     На работника, подавшего заявление  об увольнении, взыскание может  быть наложено до истечения  установленного срока предупреждения (2 недели).

     Статья 193 ТК РФ не допускает  применения двух и более дисциплинарных  взысканий за один проступок.  Однако при так называемом  длящемся проступке возможно  исключение из этого правила.  Например, при длительном прогуле,  администрация, обнаружив прогул, вправе применить меру дисциплинарного взыскания (с соблюдением процедуры наложения взыскания), но если прогул продолжается, возможно применение второго взыскания.

     Если дисциплинарный проступок  связан с виновным причинением работодателю имущественного ущерба, на работника может быть возложено дисциплинарное взыскание  и он может быть привлечён к материальной ответственности.

     В некоторых случаях правонарушение, совершённое работником, может содержать  одновременно и признаки дисциплинарного  проступка, и признаки административного проступка, в результате чего возможно привлечение работника соответственно к дисциплинарной и административной ответственности (например, при нарушении должностным лицом правил по технике безопасности он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора и привлечён к административной ответственности в виде штрафа).

     Установленное ст. 193 ТК РФ правило,  согласно которому приказ (распоряжение) или постановление о применении  дисциплинарного взыскания с  указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку, имеет важное юридическое значение для квалификации правонарушения и придания ему силы доказательственного факта.

     Отказ от ознакомления с приказом  (распоряжением) и отказ от расписки работника должен быть зафиксирован в акте с указанием сведений отказа.

     Если работник-нарушитель не был  ознакомлен с приказом (распоряжением)  о применении к нему дисциплинарного  взыскания, это является основанием  для признания взыскания неправомерным.

     Сам по себе факт отказа  работника от ознакомления с  приказом (распоряжением) о применении  взыскания и от расписки (при  наличии соответствующего акта) не влияет на правомерность  этого взыскания.

     Значительные особенности установлены в настоящее время в отношении применения дисциплинарных взысканий в системе государственной службы. Статья 14 Закона РФ от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы РФ» предусматривает правило, согласно которому государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц) отстранён от исполнения должностных обязанностей – до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности.

     Государственный служащий в случае  сомнения правомерности полученного им для исполнения распоряжения обязан в письменной форме незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному руководителю, руководителю, издавшему распоряжение, и вышестоящему руководителю. Если вышестоящий руководитель, а в его отсутствие руководитель, издавший распоряжение, в письменной форме подтверждает указанное распоряжение, государственный служащий обязан его исполнить, за исключением случаев, когда его исполнение является административно или уголовно наказуемым деянием.

     Ответственность за исполнение государственным служащим неправомерного распоряжения несёт подтвердивший это распоряжение руководитель.

     Законодательство о государственной  службе выделяет однократное  грубое нарушение дисциплины  как обоснование для применения мер дисциплинарной ответственности. Под таким нарушением, влекущим применение к виновным должностным лицам и работникам федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ мер дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от занимаемой должности, понимается:

   нарушение федеральных законов,  указов Президента РФ;

   неисполнение или ненадлежащее  исполнение федеральных законов,  указов Президента РФ и вступивших  в законную силу решений судов.  Если указанные выше грубые нарушения дисциплины совершены намеренно, то они являются основанием для привлечения виновных лиц к административной или уголовной ответственности в соответствии с законодательством РФ.

     Должностные лица и работники  органов исполнительной власти, на которых наложено дисциплинарное взыскание за указанные выше нарушения, не подлежат в течение года премированию, представлению к премированию, представлению к награждению государственными наградами (кроме случаев проявления мужества на пожаре, при спасении утопающих, при защите правопорядка и в условиях боевых действий) и знаками отличия, повышению в должности или представлению для присвоения очередного квалификационного разряда (классного чина, воинского или специального звания)⁹.

     Органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры о нарушениях трудовой дисциплины, вправе отменить наложенное дисциплинарное взыскание, однако они не могут заменить меру взыскания, поскольку наложение дисциплинарного взыскания – прерогатива работодателя.

     Действующее трудовое законодательство (ст. 193 ТК РФ) предусматривает возможность обжалования наложенного дисциплинарного взыскания в 2 вида органов: 1) в государственную инспекцию труда; 2) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом выбор указанных органов предоставляется самому работнику. Рассмотрение жалобы в государственной инспекции труда не лишает работника права обратиться с соответствующей жалобой (заявлением) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд).

     Статья 194 ТК РФ установила правило, согласно которому если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

     Работодатель до истечения года со дня применения взыскания имеет право снять его с работы по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

     Следует иметь ввиду, что наряду  с наделением работника правом обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание в соответствующие компетентные органы, представительные органы работников и прежде всего профсоюзы вправе защитить работника от произвола администрации (руководителя организации и его заместителей), а в ряде случаев и от произвола хозяйской власти работодателя (собственника).

     Согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель  обязан рассмотреть заявление  представительного органа работников  о нарушении руководителем организации,  его заместителем законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

     В случае если факты нарушений  подтвердились, работодатель обязан  применить к руководителю, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

     Наделение таким правом представительного  органа работников – новое  явление в трудовом законодательстве  России. Оно свидетельствует о  том, что законодатель проявляет  заинтересованность в налаживании социально-партнёрских отношений между администрацией организации и трудовым коллективом, основанном на принципах справедливости и гуманного отношения к человеку труда.

     И хотя ст. 195 ТК РФ не регламентирует  процедуру рассмотрения заявления представительного органа работников (срок рассмотрения заявления, порядок расследования обстоятельств нарушения руководителем и его заместителями правовых актов и т.п.), работодатель, тем не менее обязан сообщить о результатах рассмотрения заявления представительному органу работников.

     Отказ от рассмотрения заявления  и отказ в удовлетворении требований  представительного органа работников  могут служить основанием для  возбуждения индивидуального или  коллективного трудового спора  (это зависит от характера нарушения руководителем и его заместителями нормативных правовых актов).

Заключение

     В своей работе я попыталась детально рассмотреть большинство вопросов, связанных с дисциплиной труда. Каждый трудящийся должен точно знать свои права и требовать их исполнения от администрации предприятия.

     Также хотелось бы отметить важность закрепления трудовой дисциплины в качестве правовой категории. Это определяется необходимостью:

     во-первых, поддержания правопорядка в трудовых отношениях, ибо дисциплина нужна работодателю, трудовому коллективу и отдельному работнику для более успешного достижения производственных целей;

     во-вторых, воспитания у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;

     в-третьих, создания на предприятии такой обстановки, при которой требования дисциплины были бы поставлены выше интересов отдельных членов коллектива;

     в-четвёртых, мобилизации трудового коллектива на борьбу с проявлением бесхозяйственности, бюрократизма, «издержек» хозяйской власти работодателя;

в-пятых, создания в трудовом коллективе и  во взаимоотношениях работодателя с  работниками нормального морально-психологического микроклимата, основанного на глубоком уважении к человеку труда, на поддержании его чести и достоинства. 
Литература:

1. ТК РФ
2. ФЗ РФ «О прокуратуре РФ»
3. Сыроватская Л.А. «Трудовое право» М Внеш. школа 2003 года.
4. Клюев А.А., Прудинский А.М. «Рабочим и служащим о трудовом законодательстве» Л. 2002 г.
5. Трудовое право России – учебник под ред. Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Москва, 3-е издание
6. «Трудовое право» Смирнов С.А. 2003 г.
7. ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»
8. Никитин Е. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. // Служба кадров, 2002

     9.   Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под редакцией К.Я. Ананьевой.  –

      М.: ИКФ ОМЕГА – Л, 2002.