Дисциплина труда

     Поведение человека является, как  известно, внешним проявлением его внутреннего психического отношения к окружающей действительности и осознания своего места и предназначения в обществе. С этой точки зрения возможность воздействовать на его поведение с помощью средств социального управления  вообще и, в частности, норм права основывается на позитивном и негативном стимулировании человека к определённому варианту поведения. Поддержание трудовой дисциплины также обеспечивается применением к работнику определённых стимулов позитивного и негативного характера. К первым трудовое законодательство относит поощрения, а ко вторым – дисциплинарные взыскания. 
 
 
 
 
 
 

4. Хозяйская власть работодателя и обеспечение трудовой дисциплины

     В условиях рыночных отношений  в сфере труда хозяйская власть  работодателя не выступает в качестве дестабилизирующего фактора производства. Напротив, она призвана играть созидательную роль во взаимоотношениях между работниками и работодателями. Именно благодаря творческой инициативе работодателя (собственника) создаётся организация, налаживается производство материальных и духовных благ, обеспечиваются рабочие места для работников и условия для повышения их материального благосостояния.

     Обеспечение дисциплины труда  направлено, во-первых, на создание  необходимых условий для высокопроизводительного труда работников и, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Эта двуединая направленность достигается действием обязательных для всех работников организации правил внутреннего трудового распорядка, о которых говорилось ранее, и других нормативных актов, в которых регламентируются обязанности сторон трудового правоотношения, определяется характер взаимоотношений между работниками и работодателем, решаются вопросы, касающиеся поощрения за добросовестный труд и наказания нарушителей трудовой дисциплины.

     Современные нормы трудового  права в целях обеспечения трудовой дисциплины в организации поддерживают хозяйскую власть работодателя, наделяя его полномочиями по применению не только мер поощрения за добросовестный труд, но и дисциплинарных взысканий к работникам, нарушившим дисциплину труда (ст. 22 ТК РФ).

     Поскольку содержание дисциплины  труда обусловливается  комплексным взаимодействием организационных и социальных аспектов труда, правовой принцип её обеспечения также отражает эти аспекты. Он выражает сущность норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны, технико-экономические элементы дисциплины труда.

     К первой группе относятся нормы, предписывающие неукоснительное соблюдение работниками режима технологического процесса производства, правил эксплуатации станков, машин, оборудования, правил и инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и др. Эти нормы трудового права следует именовать юридическими нормами с техническим содержанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей работника по отношению к предметам труда и иным вещественным компонентам производства. Они содержатся в ТК РФ (ст. 216-231) и различных правовых актах: Едином тарифно-квалификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и техники безопасности, должностных инструкциях и др.

     Вторая группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и субординации, возникающие между рабочими (служащими) и работодателем в связи с поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения работников к трудовым обязанностям и наказанием нарушителей трудовой дисциплины.

     Сущность второй группы норм  права определяет главное содержание принципа обеспечения дисциплины труда, ибо здесь в юридической форме выражено то особенное, что отличает данный социальный способ поддержания трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют своё поведение с установленными в юридическом порядке правилами поведения (ст. 21, 189, 191-195 ТК РФ).

     Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм (правил поведения) на волю и фактическое поведение участников процесса труда, ибо трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников.

     Обеспечительная функция норм  трудового законодательства призвана урегулировать 3 взаимосвязанные стороны поведения работника: а) по отношению к работодателю и его администрации; б) по отношению к трудовому коллективу; в) по отношению к государству. И во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину.

     Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель хозяйской власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среди работников (ст. 29, 189, 191-195 ТК РФ).

     Реализуя свои права и обязанности  по обеспечению трудовой дисциплины, работодатель должен не злоупотреблять  хозяйской властью, а опираться  в своём поведении на мнение  и поддержку трудового коллектива.

     Статья 189 ТК РФ, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на их действиях по правильной организации труда работников и созданию условий для роста производительности труда. Тем самым подчёркивается, что указанные факторы являются главными в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую дисциплину, т.е. дают работникам установку на труд.

     Немаловажное значение среди  обязанностей работодателя и  администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботой о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить хозяйскую власть работодателя, не допустить того, чтобы эта власть переросла в хозяйский произвол.

     Правовой механизм обеспечения  нормальной дисциплины труда  в организации зиждется на  двух взаимообусловленных методах:  поощрения за добросовестный  труд и наказания нарушителей  трудовой дисциплины; эти же методы  присущи и правовому механизму  хозяйской власти работодателя. Руководствуясь ст. 191 и 192 ТК РФ, работодатель поощряет работников за успехи в труде и наказывает недобросовестных работников. При этом применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий, указанных в соответствующих статьях ТК РФ, относится, как правило, к исключительной компетенции работодателя как обладателя хозяйской власти в организации. Этим подчёркивается независимость работодателя в налаживании трудовой дисциплины в организации и его лидирующая роль в этом деле по сравнению с трудовым коллективом и общественными организациями, функционирующими в организации. Такое положение следует признать вполне соответствующим рыночному характеру современных трудовых отношений.

5. Меры поощрения за добросовестный труд и успехи в труде

     Под поощрением за успехи в труде как правовой категорией следует понимать официально выраженную в приказе (распоряжении) оценку результатов труда работника со стороны работодателя в виде применения установленных и нормативных актах мер поощрения.

     Меры поощрения (материальные и моральные), указанные в ст. 191 ТК РФ, могут быть дополнены в коллективных договорах, правилах внутреннего распорядка организации и другими мерами поощрения. Меры поощрения, не обозначенные в нормативно-правовых актах и осуществлённые с нарушением порядка их применения, правого значения не имеют.

     Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности: объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии.

     За особые трудовые заслуги  перед обществом и государством  работники могут быть представлены  к государственным наградам.

     Поощрение должно быть оформлено  письменным приказом (распоряжением) работодателя и доведено до сведения работников организации. В приказе указывается, за какие конкретно успехи в работе поощряется работник. Возможно совмещение нескольких мер поощрения.

     Поскольку применение поощрения  за успехи в труде – прерогатива работодателя, работник не вправе притязать на поощрение или оспорить меру поощрения, посчитав её незначительной. Споры о применении или неприменении поощрения не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров. В отличие от ранее действовавшего законодательства работодатель сейчас вправе поощрить работника за успехи в труде и в период действия дисциплинарного взыскания.

     Следует полагать, что реализация  ст. 22 ТК РФ, устанавливающей обязанности работодателя, предполагает принятие дополнительных норм, конкретизирующих предоставление льгот и преимуществ. Для этого представляется предпочтительным использовать акты социального партнёрства – коллективные договоры и соглашения.

     Такое же нормативно-правовое  уточнение требуется и для применения положения о преимуществе в виде продвижения по работе. На мой взгляд, таким уточняющим фактором может служить установленная в коллективном договоре или соглашении норма об аттестации работника, о прохождении конкурса и т.п. Примером этому могли бы служить положения ст. 22, 24 Федерального закона от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации»³.

     За особые трудовые заслуги работники представляются к награждению орденами, медалями, к присвоению почётных званий.

     В отличие от поощрений, применяемых работодателем, ст. 191 ТК РФ устанавливает поощрения за особые трудовые заслуги, которые осуществляют высшие органы государственной власти и государственного управления.

     Среди поощрений за особые  трудовые заслуги следует выделить государственные награды, которые являются высшей формой поощрения. Право награждать государственными наградами предоставлено главе государства – Президенту РФ (ст. 89 Конституции РФ).

     В настоящее время к числу  государственных наград относятся: присвоение звания Героя РФ с вручением особого знака отличия – медали «Золотая звезда»; награждение орденами: «За заслуги перед Отечеством», Мужества, Почёта, Дружбы; награждение медалью ордена «За заслуги перед Отечеством»; награждение Государственной премией РФ и знаком лауреата этой премии.

     Наряду с государственными наградами  Президент РФ наделён правом  присваивать почётные звания  работникам науки, культуры, специалистам  различных отраслей народного  хозяйства.

     В настоящее время существуют следующие почётные звания: заслуженный деятель науки РФ, заслуженный деятель науки и техники РФ, заслуженный учитель школы РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный конструктор РФ, заслуженный технолог РФ, заслуженный металлург РФ, заслуженный экономист РФ, заслуженный юрист РФ, заслуженный врач РФ,  народный артист РФ, народный художник РФ, заслуженный деятель искусств РФ, заслуженный артист РФ, заслуженный художник РФ, заслуженный работник культуры РФ, заслуженный строитель РФ, заслуженный работник физической культуры РФ, заслуженный химик РФ, заслуженный энергетик РФ, заслуженный работник транспорта РФ, заслуженный шахтёр РФ, заслуженный геолог РФ и др.

     В республиках РФ имеются свои  республиканские почётные звания.

     Награждение государственными наградами РФ и присвоение почётных званий РФ производится указами Президента РФ, которые публикуются в Собрании законодательства РФ (СЗ РФ).

     В ряде отраслей народного  хозяйства актами Правительства  СССР и отдельных министерств  и ведомств вводились почётные звания, предусматривалось награждение почётными грамотами, нагрудными знаками. В настоящее время в соответствии со ст.191 ТК РФ такая практика вполне может быть восстановлена на уровне органов государственного управления РФ и её субъектов.