Дисциплина труда. Трудовой распорядок

     При выборе конкретного взыскания учитываются  обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующая работа и поведение работника.

     В целях обеспечения исполнительской  дисциплины в системе государственной  службы Указом Президента РФ «О мерах  по укреплению дисциплины в системе  государственной службы» от б  июня 1996 г. предусмотрено, что однократным грубым нарушением дисциплины в системе государственной службы, влекущим применение к виновным должностным лицам и работникам федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ мер дисциплинарной ответственности, вплоть до освобождения от занимаемой должности, являются: нарушение федеральных законов, указов Президента РФ; неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу решений судов.

     Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется  работнику под расписку в течение  трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать  указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

     Сообщение содержания приказа под расписку является гарантией того, что работник ознакомлен с взысканием и в случае несогласия с ним может его  обжаловать.

     Дисциплинарное  взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. 

     Снятие  дисциплинарного  взыскания регламентировано ст. 194 ТК РФ.

     Если  в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному  взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Закон, таким образом, связывает вопрос об автоматическом снятии по истечении года дисциплинарного взыскания с дальнейшим поведением работника. При отсутствии новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается (без издания специального приказа); при их наличии действие первоначального взыскания сохраняет силу.

     Дисциплинарное  взыскание может быть снято до истечения года, если наказанный не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как добросовестный работник.

     Работодатель  до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет  право снять его с работника  по собственной инициативе, просьбе  самого работника, ходатайству его  непосредственного руководителя или  представительного органа работников (ст.194 ТК РФ). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется специальным приказом. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В том случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

     Правовые  последствия привлечения работника к дисциплинарной ответственности заключаются в том, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Однако в современных условиях это правило обязательно лишь для унитарных государственных и муниципальных предприятий. В данном случае имеются в виду лишь единовременные поощрения, а не премии, предусмотренные системой оплаты труда.

     В соответствии с Указом Президента РФ «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» от 6 июня 1996 г. для названных в нем лиц дисциплинарные взыскания за совершенные нарушения имеют следующие последствия: такие лица не подлежат в течение года премированию, представлению к награждению государственными наградами (кроме случаев проявления мужества, например при защите правопорядка) и знаками отличия, представлению для присвоения очередного квалификационного разряда (классного чина или специального звания); они могут быть направлены на внеочередную переаттестацию, понижены в должности или лишены квалификационного разряда.

     Вопрос  о привлечении  к дисциплинарной ответственности  руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников разрешается в соответствии со ст. 195 ТКРФ.

     Анализ  названной статьи позволяет сделать  ряд важных выводов. Так:

     1) работодатель обязан рассмотреть  письменное заявление представительного  органа работников (как правило  это профсоюз, действующий в данной организации, о котором речь пойдет ниже) о том, что руководитель (заместители его) организации допустил нарушения трудового законодательства;

     2) работодатель также обязан применять  к виновному руководителю (его  заместителям) меры дисциплинарного взыскания, установленные в ст. 192 ТК РФ, вплоть до увольнения при наличии его вины и с учетом всех наступивших последствий нарушения и иных обстоятельств дела;

     3) «работодателем» (упомянутым в  ст. 195 ТК РФ) могут выступить, например, учредитель (участник) ООО, члены кооператива, госорганы, органы местного самоуправления (от имени государства или муниципального образования, например, в отношении руководителей государственных учреждений, унитарных предприятий и т. д.);

     4) останавливаясь на представительном органе работников, необходимо отметить, что профсоюз — добровольное общественное объединение  граждан,  связанных общими  производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Установлено, что все профсоюзы пользуются равными правами. Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения.

     Аналогичными  правами наделены и иные (помимо профсоюзов) представительные органы работников, например, при нарушении руководителем коллективного договора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     В заключение следует отметить, что  дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда есть необходимое  условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

     Помимо  дисциплины труда существует также  внутренний трудовой распорядок, его  правилами являются локальный нормативный  акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами вопросы регулирования трудовых отношений.

     Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника.

     Предусматривая  меры поощрения работников, добросовестно  выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение. 
 
 
 
 
 
 

     Список  используемой литературы:

     нормативные акты:

     1. Конституция Российской Федерации. Официальное издание. – М.: Юрид. Лит., 2000. – 64 с.

     2. Комментарий к Трудовому кодексу  Российской Федерации / Под ред.  Заслуженного юриста Российской Федерации, действительного государственного советника Российской Федерации 3-го класса С.А. Панина. – М.: МЦФЭР, 2002. – 1056 с. (Библиотека журнала «Справочник кадровика», 2-2002).

     3. Федеральный закон РФ от 08. 01. 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (СЗ РФ от 12. 01. 1998 г., № 2, ст. 224).

     4. Федеральный закон РФ от 21. 07. 1997 г. № 114-ФЗ «Об службе в таможенных органах Российской Федерации» (СЗ РФ от 28. 07. 1997 г., № 30, ст. 3586).

     5. Федеральный закон РФ от 31. 07. 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (СЗ РФ от 31. 07. 1997 г., № 31, ст. 2990).

     6. Федеральный закон РФ от 17. 01. 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» (Верховный Совет Российской Федерации от 20. 02. 1992 г., № 8, ст. 366).

     7. Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 395 «Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта».

     8. Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации».

     9. Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. утверждено Положение «О дисциплинарной ответственности глав администраций».

     10. Указ Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396 «Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации».

     литература:

     1. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004 г. – 496 с.

     2. Казанцев В.И. Трудовое право. -  М.: Academia, 2003.- 282 с.;

     3. Селянин А.В., Дисциплина труда, трудовой распорядок. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005. – 104 с.

     4. Трудовой распорядок и дисциплина труда. – 3-е изд., доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 128 с. – (Б-ка журнала «Трудовое право РФ». Вып. 7(104). Гл. редактор – Прудников В.М.).

     5. Трудовое право: Учебник для студ. вузов/ Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова, - М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2003. – 463 с.

     6. Трудовое право России: Учебник/Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. – М.: Юристъ, 2003. – 560 с.

     7. Трудовое право: Учебник для вузов/Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2002. – 463 с.