Дисциплина труда, как юридическая категория

     От  дисциплинарного взыскания следует отличать меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются в локальных нормативно-правовых актах организации. К ним можно отнести:

• лишение полностью или частично премии, предусмотренной системой оплаты труда в организации за период, в котором был совершён дисциплинарный проступок;
• уменьшение размера или невыплату вознаграждения по итогам работы организации за год (13-й зарплаты);
• ограничение пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю, и др.

     В настоящее время Трудовым кодексом установлены следующие виды взысканий:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим требованиям.

     Увольнение  с работы как мера взыскания допускается  только в случаях, прямо предусмотренных  в законе (п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей).

     Перечень  дисциплинарных взысканий, закреплённый в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника  на нижеоплачиваемую работу в порядке  дисциплинарного взыскания или взимание штрафа.

     Применение  изысканий – это не обязанность, а право работодателя. Его обязанностью следует считать необходимость  зарегестрировать нарушение и применить  к нарушителю меру воздействия, которая  наиболее обоснованны и эффективна в данных обстоятельствах.

     Специальную дисциплинарную ответственность несут  те работники, на которых распространяется действие специальных законов, уставов  и положений о дисциплине. От общей  дисциплинарной ответственности она  отличается:

1. По кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;
2. по мерам дисциплинарного взыскания (они, как правило, более строгие);
3. кругом лиц и органов, наделённых дисциплинарной властью.

     Так, в соответствии с Положением о  дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утверждённым постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621, к работнику могут, в частности, применяться такие изыскания как:

• освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов, с предоставлением работы с учётом профессии (специальности);
• увольнение, кроме случаев, предусмотренных действующим законодательством о труде, также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровья людей.

     Меры  дисциплинарного взыскание имеет  право применить представитель  работодателя, который должен обладать определённым локальным нормативно-правовым актом объёмом дисциплинарной власти, например, объявлять только замечание, выговор и т.п. Кроме того, должен быть определён круг лиц, на которых распространяется его дисциплинарная власть. Как правило, полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объёме пользуется руководитель организации.

     При выборе меры дисциплинарного взыскания  следует учитывать тяжесть совершённого проступка (тяжесть проступка определяется по тому вреду, который причинён работодателю и правопорядку в целом) и обстоятельства, при которых он совершён.

     Обстоятельства совершения проступка можно разделить на два вида: смягчающие и отягчающие наказание. Например, обстоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать неоднократность совершения проступка; наступление тяжких последствий; умышленные действия нарушителя; состояние наркотического или токсического опьянения и т.д.

     К обстоятельствам, смягчающим наказание, можно отнести такие, как совершение проступка впервые или по неосторожности; совершение проступка несовершеннолетним, беременной женщиной; малозначительность вреда и т.п. Кроме того, можно считать смягчающим вину обстоятельством чистосердечное раскаяние нарушителя и сотрудничество с работодателем (его представителем) при рассмотрении дисциплинарного проступка.

     Согласно  ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть востребовано письменное объяснение. В объяснении работник должен указать причины поступка и обстоятельства, при которых он совершён. Работник в праве отказаться от дачи объяснения, что не является самостоятельным дисциплинарным проступком, но может повлиять на оценку работодателем личности работника. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Однако непредоставление работником объяснения не может служить препятствием наложения взыскания.

     Дисциплинарное  взыскание применяется непосредственно  за обнаружением проступка, но не позднее  одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника  или пребывания его в отпуске, а так же времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

     Днём  обнаружения проступка считается  день, когда лицу, которому по работе подчинён работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания.

     Дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня совершения. При этом в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

     За  каждый проступок работодатель в  праве применить лишь одно дисциплинарное взыскание, указанное в ст. 192 ТК РФ, уставе или положении о дисциплине. Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на дисциплинарное взыскание, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение.

     При причинении работником ущерба работодателю возможно сочетание дисциплинарных и имущественных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Кроме того, к работнику наряду с мерами дисциплинарного взыскания одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, объявлен выговор и он лишён премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

     Применяя  меру дисциплинарного взыскания, работодатель обязан издать приказ (распоряжение), которое объявляется работнику под роспись в течении трёх дней со дня его издания, не считая время отсутствия работника на работе. При этом отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа на действительность объявленного приказа не влияет. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется акт.

     В трудовую книжку работника сведения о наложении взыскания не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

     Дисциплинарное  взыскание может быть обжаловано работником в федеральную инспекцию  труда и (или) органы по рассмотрению трудовых споров (в комиссию по трудовым спорам организации, а если она почему-либо не создана, то мировому судье или в районный (городской) федеральный суд, если взысканием было увольнение).

     Орган, рассматривающий трудовой спор, может  отменить наложенное взыскание, однако заменить его другим он не в праве, поскольку наложение на работника  дисциплинарного взыскания является правом работодателя. На это указано  в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

     Для определённых категорий работников устанавливается особый порядок  привлечения к дисциплинарной ответственности. Так, в соответствии с законом  РФ «Об образовании» (ст. 55) дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана педагогическому работнику.

     Руководитель  организации, её структурного подразделения  и их заместители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности  по требованию представительного органа работников (ст. 195 ТК РФ). Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении указанными руководителями и их заместителями законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашений и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

     Если  факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителям  организации, её структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание  вплоть до увольнения. Впрочем, так  как вид дисциплинарного взыскания  определяется работодателем самостоятельно, независимо от требований представительного органа работников, увольнение вовсе не обязательно должно быть мерой дисциплинарного взыскания.

     Порядок снятия дисциплинарных взысканий установлен ст. 194 ТК РФ. Если в течении года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Оно снимается автоматически: никакого дополнительного акта работодателя для этого не требуется.

     Дисциплинарное  взыскание может быть снято работодателем  и до истечения года по собственной  инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству непосредственного  руководителя или представительного  органа работников. При этом Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания и каких-либо обстоятельств, в связи с которыми взыскание должно быть снято досрочно: это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и т.д. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издаётся приказ того представителя работодателя, который это взыскание наложил. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Таким образом, в результате проведённого исследования было рассмотрено и  проанализировано понятие трудовой дисциплины с точки зрения права. Были раскрыты основные принципы и институты дисциплины труда, а так же проведён анализ отдельных правовых норм охватывающих данную тему.

     Законодательство, регулирующее правоотношения в данной сфере, уже сложилось в довольно чёткую и хорошо отлаженную систему. Однако процесс развития, в том числе и рецепции зарубежного опыта в данном вопросе не прекращается. Права и обязанности работников и работодателей в сфере трудовой дисциплины, являясь одной из основополагающих частей рационального и эффективного развития производства, были и остаются очень важной темой для изучения и проработки законодателями и учёнными.

     В заключении хотелось бы отметить, что  в условиях развивающегося государства, каким является Россия, становления его правовой  и экономической базы, нельзя забывать об характерных «национальных особенностях» российской экономики. Таких как коррупция и бюрократия. Лишь проводя эффективную политику борьбы с данными проблемами российской экономики, а также при проведении обдуманной рецепции опыта развитых стран в данном вопросе и его систематической адаптации в условиях современной российской экономики, можно рассчитывать на стабильной и качественное развитие и становление основ предпринимательской деятельности и бизнеса в нашей стране. 
 
 
 
 

Список  используемой литературы 

1. Конституция Российской Федерации
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М. : Издательство «Мартин», 2006. – 208 с.
3. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской федерации / под ред. Шкатулла В.И. – 324 с.
4. Трудовое право России: Учебник / Под ред. Пашкова А.С. СПБ., 1994. – 534 с.
5. Дзарасов М.Э. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка организации и дисциплины труда // Законодательство и экономика. 2004 №3.
6. СЗ РФ. 1996 № 35.ФЗ
7. Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984 г. № 11
8. Собрание Законодательства РФ. 2000 № 40.
9. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / ред. Куренной А.М., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. – 335 с.
10. Трудовое право: учебник / под редакцией О.В. Смирнова – М. ООО “ТК Вилби”,
11. Трудовое право: курс лекций / под редакцией В.Н. Толкунова – М.: ТК Вилби, Издательство Проспект, 2003.