- если мнение работодателя не  совпадает с мнением выборного  органа первичной профсоюзной организации, работодатель может согласиться с возражениями и принять Правила внутреннего трудового распорядка с учетом предложений органа либо, как обязывает законодатель, «в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников»;

     - если и после этого не достигнуто  взаимоприемлемое решение, разногласия  оформляются протоколом, после чего  работодатель вправе принять  собственный вариант Правил внутреннего  трудового распорядка.

     ТК  РФ допускает, что принятый таким  образом документ можно обжаловать в соответствующую государственную  инспекцию труда или в суд. Кроме того, выборный орган первичной  профсоюзной организации имеет  право начать процедуру коллективного  трудового спора (глава 61 ТК РФ).

     Государственная инспекция труда при получении  жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации  обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения норм трудового законодательства выдать работодателю предписание об отмене его варианта Правил трудового распорядка. Предписание обязательно для исполнения. Иначе работодателю грозит привлечение к административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ.

     2. В соответствии со статьей 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

     Следует отметить, что на практике Правила  внутреннего трудового распорядка, как приложение к коллективному договору, присутствуют в крупных организациях, где существуют материальные и экономические возможности по расширению объема прав и гарантий для работников, сверх того, что установлен ТК РФ. Как правило, данный локальный нормативный акт все-таки утверждается работодателем независимо от наличия или отсутствия коллективного договора.

     Допуская  возможность признания Правил внутреннего  трудового распорядка в качестве приложения к коллективному договору (часть 2 статьи 190 ТК РФ), законодатель, по всей видимости, предполагает включение в Правила внутреннего трудового распорядка таких положений, требований и условий, по которым достигнуто согласие субъектов трудовых отношений, в том числе субъектов коллективного договора.

     При этом, если Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, то данный документ становится неотъемлемой частью коллективного договора. Отсюда следует, что срок действия Правил внутреннего трудового распорядка определяется сроком действия коллективного договора (максимальный срок действия коллективного договора согласно статье 43 ТК РФ - не более трех лет), порядок разработки проекта Правил внутреннего трудового распорядка, а также внесение изменений и дополнений в данный документ производятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора (статья 44 ТК РФ).

 

§ 2. Ответственность  за нарушение правил внутреннего трудового  распорядка

 

     В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует иных стимулов усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это фактор, который определяет включенность интересов каждой личности в продуктивную работу. Мотивация к труду – это субъективный аспект трудовой дисциплины. На трудовую мотивацию можно влиять через психологическое и моральное воздействие (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также через меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (метод принуждения).

     В целом, методы управления дисциплиной труда можно разделить на три группы: экономические, психологические и правовые. Остановимся более подробно на методах правового воздействия.

     Если  ранее «Кодекс законов о труде  Российской Федерации» (утратил силу с 1 февраля 2002 года) различал три метода: убеждение, поощрение и принуждение, то в рамках ныне действующего ТК РФ, отразившего изменение общественных отношений в нашей стране, нормативно закреплены только методы поощрения и принуждения.

     Следует отметить, что практика применения этих методов насчитывает тысячелетия. В течение веков менялись не методы, а их содержание и комбинация. При этом наиболее часто используются для управления дисциплиной труда поощрение и принуждение, ведь с давних пор искусство управления людьми состоит в умелом сочетании метода «кнута и пряника».

     Дисциплину  труда можно рассмотреть как  комплекс правовых средств и мероприятий  по установлению, соблюдению и обеспечению  внутреннего трудового распорядка.

     К методам регулирования дисциплины труда многие авторы относят:

     - убеждение, 

     - поощрение, 

     - принуждение (то есть привлечение  к дисциплинарной ответственности).

     При этом большинство указывают на исключительно  психологический и моральный  характер метода убеждения.

     Метод убеждения, как воспитательная мера воздействия на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки, в современных условиях рыночной экономики, безработицы, переизбытка рабочей силы практически утратил свою актуальность. Сейчас работодатель с нарушителями дисциплины труда может расторгнуть трудовой договор и заполнить вакантные места грамотными, дисциплинированными профессионалами. Однако очень важно в этих случаях, чтобы работодатель помнил о своей обязанности строго руководствоваться законом и нормами локальных нормативных актов.

     Причем, если метод убеждения может использоваться исключительно по усмотрению работодателя, администрации или трудового  коллектива, то применение мер поощрения  и дисциплинарных взысканий регулируется правовыми нормами федерального и локального уровня.

     За  нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия применяет следующие дисциплинарные взыскания:

     - замечание;

     - выговор;

     - строгий выговор;

     - увольнение.

     Увольнение  может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, за прогул (в том числе за отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин, за появление на работе в нетрезвом состоянии или  в состоянии наркотического или токсического опьянения, а также за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного, имущества установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в  компетенцию  которого  входит наложение административного взыскания   или применения мер общественного воздействия.

     Дисциплинарные  взыскания применяются руководством предприятия или организации.

     Администрация имеет право вместо наложения  дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива.

     До  наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания.

     Дисциплинарные  взыскания применяются непосредственно  за обнаружением проступка, но не позднее  одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства  по уголовному делу.

     За  каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только  одно  дисциплинарное взыскание. При наложении  дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

     Приказ  о применении дисциплинарного взыскания  с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию под расписку в трехдневный срок.

     Если  в течение года со дня со дня  применения дисциплинарного взыскания  работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается  не подвергшимся дисциплинарному взысканию.

     Дисциплинарное  взыскание может быть снято администрацией по своей инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный  работник.

     В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

 

Заключение

 

     Таким образом, можно сделать вывод, что  дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

     Помимо  дисциплины труда существует также  внутренний трудовой распорядок, его правилами являются локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ  и иными федеральными законами вопросы регулирования трудовых отношений.

     Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника.

     Предусматривая  меры поощрения работников, добросовестно  выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного  воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

     Дисциплинарная  ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция РФ от 12.12.1993 г.
2. Трудовой Кодекс РФ от 21.12.2001 г.
3. М.Э. Дзарасов, кандидат юрид. наук, «Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка организации и дисциплины труда».2003 г.
4. Трудовое право России / Учебник. Ответственные редакторы: заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор юридических  наук  А.Ф.  Нуртдинова  —  М.:  Юридическая  фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008. — 608 с.
5. Пашков А.С. Трудовое право России. Учебник. СПб., 2003 г.
6. Полетаев Ю.Н. Трудовой распорядок в организации и ответственность за его нарушение по новому Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2002. № 3.
7. Шерегов С.А. Производственная дисциплина и трудовой распорядок в странах с развитой рыночной экономикой // Трудовое право. 2002. № 1.