История управления корпорации в телевидении

1) где  организация находится в настоящее  время 

2) куда  она хочет двигаться 

3) как  организация собирается сделать  это

          Как правило, в телеиндустрии  планирование происходит двумя способами:

1) Ориентацией  на аудиторию 

2) Ориентацией  на идеологию власти

         Например, с первых же дней существования телеиндустрия США была поставлена государством в жесткие рамки. Регулирование распространялось прежде всего на процесс распределение частот, который FCC (Федеральная Комиссия Связи, Federal Communication Commission) до 1952 г. жестко контролировала. Другим направлением, привлекавшим внимание FCC и конгресса США, традиционно была олигополия на национальном телевизионном рынке. Для ограничения влияния сетей в телеиндустрии были разработаны следующие типы регулирования.

Регулирование собственности. В начале 1940-х годов FCC приняла решение об ограничении  числа сетей в руках одной  компании. В 1953 г. были приняты правила, регулирующие разнородную собственность СМИ (Multiple Ownership Rules), которые ограничили до пяти число телестанций в одних руках. В 1985 г. максимальное их число было увеличено до 12 при условии, что эти станции охватывают не более 25% всех домохозяйств на рынке. В 1975 г. FCC приняла правила, регулирующие перекрестную собственность, которые запретили совместное владение на одних географических рынках конкурирующими СМИ (ежедневные газеты и вещательные станции, телестанции и кабельные сети, кабельные и телефонные системы).

     Регулирование доступа в эфир  в прайм-тайм. В середине 1960-х FCC проанализировала ситуацию на  рынке программ и отметила  плохие условия их доступа  в эфир сетей и местных телестанций.  К середине 1970-х годов были  приняты правила, которые ограничили количество программ сетей в прайм-тайм и обязали сети увеличивать долю программ синдицированных производителей.

     Регулирование финансовых интересов  на рынке синдицированных программ. В 1970 г. FCC разработала правила,  которые должны были препятствовать активному внедрению телесетей на рынок синдицированных программ, который рассматривался в качестве альтернативы программному производству сетей. Причиной послужило стремление телесетей получить права на производство синдицированных программ и получение прибылей от этого производства. Правила FCC запретили сетям доступ в данный сектор телепроизводства, а также установили преграды созданию акционерных обществ с участием производителей синдицированных программ. 

2. Организация и мотивация как функции управления телевидением

          В организации, как в функции управления чем-либо можно проследить следующие этапы:

1. структурная  организация (включает структуру  полномочий и структуру коммуникаций;

2. организация  процесса производства (включает  организацию работы персонала, работы во времени, работы в пространстве).

Естественно, внутри телевизионной корпорации, как  и внутри любой формы корпоративных  отношений, есть своя структура полномочий, где низшие звенья подчиняются высшим. При этом у каждого сотрудника свои четко сформированные функции, которые он обязан выполнять.

          Мотивация - максимальное удовлетворение потребности работников организации в обмен на их эффективную работу.

Здесь прослеживаются следующие этапы:

1. определение  потребности работников; 

2. предоставление  возможности работнику удовлетворить  эти потребности через хорошую  работу.

          Так как концепция управленческого процесса применима ко всем типам организаций, то среди разного рода корпораций телевидение отличается в основном степенью применяемого в работе творчества. Наиболее широкое для творчества пространство способствует большему удовлетворению от выполненной работы.

          Так как процессный подход определяет лишь основные общие шаги при управлении компанией, то все особенности организации и мотивации на производстве – выбор каждой конкретной фирмы. 

3. МЕТОДЫ  УПРАВЛЕНИЯ ТЕЛЕКОМПАНИЕЙ

          Реализация функций и принципов  управления осуществляется путем  применения различных методов.

          Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

          Слово «метод» - греческого происхождения  (в переводе означает способ  достижения какой либо цели). Через  методы управления реализуется  основное содержание управленческой деятельности.

          В практике управления, как правило,  одновременно применяют различные  методы и их сочетания. Так  или иначе, но все методы  управления органически дополняют  друг друга и находятся в  постоянном динамическом равновесии. Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности – на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

          Управление персоналом включает  в себя целую систему. Система работы с персоналом – это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера.

           Управление персоналом – это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.

          Первый – иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

          Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

          Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле- продаже теле-продукции и теле-услуг, отношениях собственности, равновесии интересов журналистов и зрителей.

Эти факторы  воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются  в отдельности.

          Главное внутри предприятия – работники (в нашем случае журналисты), а за пределами – потребители продукции (аудитория). Необходимо повернуть сознание журналиста к зрителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.

          Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

           В системе методов управления персоналом выделяют:

• Административные методы;
• Экономические методы;
• Социально-психологические методы

          Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

Административные  методы являются способом осуществления  управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

          Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

    Различают пять основных способов административного

воздействия:

• организационные воздействия
• распорядительные воздействия
• материальная ответственность и взыскания
• дисциплинарная ответственность и взыскания
• административная ответственность

          Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

          В советский период предметом  регулирования экономических методов считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия.

          Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

          Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.   

          Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия или, как в нашем случае, телекомпании.  

3. ЗАРУБЕЖНАЯ  ПРАКТИКА ТЕЛЕИНДУСТРИИ

 

1. ИСТОРИЯ АМЕРИКАНСКОГО ТВ

         Вторая мировая война в целом стимулировала общее развитие средств массовой информации США. Подлинную революцию в системе СМИ Америки совершило телевидение.

<