- до їх складу
залучаються співробітники різних підрозділів
організації;
- комітет не
завжди приймає рішення і виконує дії;
частіше така група готує пропозиції і
рекомендації керівництву по тих чи інших
питаннях.
Особливості
управління формальними
групами.
Група
керівника. Ключову роль в успішній
діяльності команди відіграють стосунки
між керівником і підлеглими, які
за інженерною психологією можна класифікувати
по 4-ох напрямках:
- Визначення
обов’язків підлеглих (предмет роботи,
повноваження, взаємовідносини з колегами
і керівниками);
- Правила
діяльності або виконання
обов’язків (формування чіткої уяви
про результати, що очікуються, знання
можливих помилок, джерела цих помилок
та шляхи їх усунення);
- Оцінка
керівником ділових
якостей співробітника (знання підлеглим
важливості свого внеску у спільну справу,
визначення керівником розміру цього
вкладу і повідомлення про це інших членів
групи, відчуття підлеглим зацікавленості
до своєї особи з боку керівника; турбота
керівника про просування підлеглого
за службою);
- Винагородження
підлеглого за добре виконану роботу
і додаткова мотивація.
Робочі
групи. Їх ефективна робота
у значній мірі залежить від продуманої
організації різних
зборів і нарад, а також подолання
однодумності.
Комітети.
Комітети доцільно використовувати за
виникнення складних ситуацій, коли необхідно
враховувати різні точки зору, ідеї, або
коли необхідно підняти дух організації
і скоординувати діяльність різних підрозділів.
Особливості
неформальних груп:
- Соціальний
контроль – група встановлює еталони
прийнятної і неприпустимої поведінки
для своїх членів (щоб бути прийнятим групою,
особа повинна дотримуватись цих норм).
На порушників еталонів чекають санкції,
які зводяться, як правило, до відчуження.
- Опір
змінам – зміни погрожують самому
існуванню неформальної групи і тому опір
є невід’ємною характеристикою будь-якої
неформальної групи. Подолати опір можна
шляхом заохочення підлеглих до прийняття
рішень.
- Наявність
неформальних лідерів – керівники
неформальних груп виконують ті ж функції,
що й керівники формальних груп, однак
із перерозподілом влади. Так, неформальний
лідер:
- не має законної
влади (саме в цьому його велика перевага);
- має особливу
владу винагородження;
- володіє набагато
більшою експертною й еталонною владою.
Керівники
неформальних груп набувають своєї
влади і застосовують її по відношенню
до членів групи аналогічно тому, як це
робить лідер формальної організації.
Фактори,
що впливають на діяльність
неформальних груп:
- Розмір
групи. Багато досліджень у цьому
напрямку не дали однозначних результатів.
У різних випадках ефективними були групи
чисельністю від 4 до 11 чоловік. В таких
групах люди відчувають більшу задоволеність,
ніж у групах більшого або меншого розміру.
Із збільшенням розмірів групи важче досягти
згоди, ускладнюється спілкування. На
практиці використовується рекомендація
(7+2). Зменшення кількості членів групи
згуртовує її, призводить до підвищення
персональної відповідальності. Надмірне
збільшення складу групи призводить до
її розпаду на підгрупи зі своїми особливими
інтересами.
- Склад
групи - відображає ступінь
єдності поглядів і
інтересів її членів, точок зору, підходів,
що використовуються у вирішенні проблем.
Великий ступінь єдності дозволяє уникати
конфліктів, однак знижує продуктивність.
Чим більше відмінностей між членами групи,
тим легше знаходити різні підходи до
вирішення проблем. З іншого боку, це загрожує
згуртованості групи і може її зруйнувати.
- Групові
норми - це правила поведінки, які
очікуються групою від кожного її учасника,
дотримання яких дозволяє учаснику належати
до групи і розраховувати на її підтримку.
Групові норми визначають напрямок діяльності
групи - “за” чи “проти” цілей організації.
Норми встановлюватись відносно:
- якості роботи;
- стосунків
із замовниками;
- кваліфікації
персоналу;
- внутрішньогрупових
відносин тощо.
- Згуртованість
- міра тяжіння членів групи один до одного
і до групи в цілому. Наслідком високого
ступеня згуртованості є групова одностайність.
- Групова
однодумність - відображає
тенденцію пристосування
і придушення індивідуальних
поглядів і дій членів
групи на користь групової
гармонії.
- Конфліктність.
Розбіжність поглядів у певних межах призводить
до більш ефективної роботи, але, з іншого
боку, підвищує ймовірність виникнення
конфлікту.
- Статус
членів групи. Пов’язаний із старшинством
у посадовій або неформальній ієрархії,
назвою посади, розміщенням та облаштуванням
службового приміщення, наявністю секретаря
та іншого обслуговуючого персоналу, освітою,
поінформованістю про стан організації.
Чим вищий статус - тим вищий ступінь впливу.
- Ролі
членів групи. Це критичний фактор
ефективності роботи групи. З одного боку,
в кожній групі повинні виконуватись визначені
ролі. З іншого, ролі неможливо нав’язувати,
тому що це може призвести до міжособових
конфліктів. Ролі повинні обиратись членами
групи добровільно. Тільки збіг бажаних
і необхідних ролей дозволяє групі досягти
ефективної роботи.
Розподіл
ролей між членами
групи є одним із ключових елементів
процесу управління групами. На практиці
з цією метою використовують 2
підходи:
- функціонально-цільовий,
у відповідності з яким визначають два
типи ролей:
- цільові
ролі – розподілені таким чином, щоб
мати можливість підбирати групові завдання
і виконувати їх (ініціювання діяльності,
пошук інформації, збір думок, надання
інформації, виказування думок, опрацювання,
координування, узагальнення);
- підтримуючі
ролі – повинні сформувати таку поведінку,
яка сприяє підтримці й активізації життєдіяльності
групи (заохочення, забезпечення участі,
встановлення критеріїв, виконуваність,
відбиття почуттів групи).
- соціально-психологічний,
навпаки, має за мету створення сильного
командного духу, забезпечення згуртованості
групи, а самі цілі буде визначено і досягнуто
пізніше. У відповідності із соціально-психологічним
підходом визначають наступні ролі:
- локомотив;
- мислитель;
- критик;
- скрупульозний
виконавець;
- душа колективу;
- реалізатор
Один
член групи може одночасно грати
декілька ролей, і навпаки, хоча друга
ситуація часто призводить до конфліктів.
Більшість американських управляючих
виконують цільові ролі, а японські –
цільові і підтримуючі ролі.
Дослідження
неформальних груп, започатковані Елтоном
Мейо, отримали назву Хотторнських експериментів,
які відбувались у 4 етапи:
- Вивчення
впливу інтенсивності освітлення на продуктивність
праці;
- Залежність
продуктивності від умов роботи (вільне
спілкування, додаткові перерви, скорочений
робочий день);
- Поліпшення
ставлення працівників до роботи (залежність
продуктивності праці і статусу самого
працівника від трудового колективу);
- Ступінь впливу
програми матеріального стимулювання,
побудованої на груповій продуктивності
праці.
Основні
висновки:
- Важливість
поведінкових факторів;
- Важливість
стосунків із керівниками.
- Інтерес (підвищена
увага) до експерименту призводять до
позитивних результатів.
Висновок
Мейо: соціальні і психологічні фактори
впливають на продуктивність праці
більше, ніж фізичні за умови ефективної
організації робіт.