Инвестиционный менеджмент

15

СОДЕРЖАНИЕ

1 Планирование потребности в кадрах……………………………………….….3

2 Особенности бизнес-планирования при покупке действующей фирмы….…9

1 Планирование потребности в кадрах

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как процесс  обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.

Планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденных или привлеченных). Эта система имеет своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. 

Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Базовая задача планирования персонала заключается в том, чтобы "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

Каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. Долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих  в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. К примеру – ситуации из практики некоторых американских компаний. Несмотря на отчаянные поиски, среднее звено управления одной компании, занимающееся разработкой новых технологий в сфере компьютерного производства, не было заполнено в течении более чем шести месяцев. Это сразу же отразилось на продуктивности компании. В другой компании, служащие, нанятые только девять месяцев назад, попали под непредвиденное сокращение. В третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы.

Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно “заполнить” вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

   сколько работников, с каким уровнем квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

   каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

   каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

   каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

   каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового планирования:

   разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

   увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,

   организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

   проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

   содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

   улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

   прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)

   изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению» 

   анализ системы рабочих мест организации

   разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

   получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

   наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

   быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас  недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.

Предпосылки кадрового планирования.

1. Готовность руководства организации к интеграции личностного аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных и кадровых предпосылок.

2. Выбор частных аспектов кадрового планирования, которым следует отдать предпочтение. Разумно начинать планирование с определения потребности в кадрах, решения вопроса их привлечения или увольнения, а позже дополнить его планированием использования и развития кадров, расходов.

3. Выбор периода планирования на первом этапе его введения можно было бы ограничить одним — двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет).

4. Решение о том, насколько дифференцированным должно быть кадровое планирование, зависит от типа организации: чем разнообразнее квалификация сотрудников, необходимая для решения производственных задач, тем более дифференцирование следует определять плановые даты.

5. Минимальный набор информационных документов с возможностью различать данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов:

1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

2. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);

3. Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

4.  Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в   персонале.

Структурированные модели планирования, которые можно взять на вооружение при сравнительно незначительных затратах труда и средств, в целом вполне отвечают требованиям, предъявляемым к малым и средним организациям. Поэтому каждая отдельная организация должна попытаться внедрить у себя планирование, соответствующее своим потребностям. Крупным организациям с дифференцированной структурой персонала придется осуществлять более детальное планирование, нежели малым организациям с относительно однородным и легко обозримым трудовым коллективом.

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.

Проблемы кадрового планирования обусловлены:

        трудностью планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и др. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируются, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта;

        двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций производства и т.д. цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров к экономической добавляются компоненты социальной эффективности. Отсюда вытекают проблемы урегулирования конкуренции целей в планах, касающихся кадров. Проблемы согласования планов (на основании качественно различных целей) усугубляются отсутствием возможности сравнивать различную информацию по планированию. Если в других областях, не связанных с персоналом, можно оперировать количественными величинами (например, суммы денег), то данные при планировании кадров носят преимущественно качественный характер (например, данные о способностях, оценки проделанной работы и др.).

Кадровое планирование (планирование персонала) — это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

2 ОСОБЕННОСТИ БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЯ ПРИ ПОКУПКЕ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ ФИРМЫ

Продавать действующую высокодоходную фирму наиболее выгодно с точки зрения получения максимального количества денег.

Действующий бизнес (фирма) - это существующий сегодня субъект коммерческой деятельности, имеющий собственника(ов). Чаще всего это работающее предприятие, имеющее штат сотрудников, налаженные хозяйственные связи, свое место и имя на рынке. Неотъемлемой чертой действующего бизнеса является применимость к нему таких понятий, как срок существования, вид деятельности, объем реализации, величина затрат, прибыль и т.д.  Не считается действующим бизнесом какие-либо потенциальные коммерческие возможности, например, оборудование или недвижимость, которые можно сдать в аренду.

По данным сайта Бизнес Брокер.ру, имеющим дело с продавцами бизнеса, всегда просит их назвать причину продажи бизнеса. Перечислим основные ответы: переезд на другое место жительства; болезнь, достижение пенсионного возраста; отсутствие возможности уделять необходимое время этому бизнесу; потеря интереса к бизнесу; бизнес приобретался или создавался с целью продажи; ликвидация непрофильных активов; необходимость инвестиций в основной бизнес; нехватка средств для развития данного бизнеса; разногласия среди собственников; слабость наемного менеджмента или собственная некомпетентность; срочная потребность в денежных средствах; угроза состояния банкротства.

При продаже фирмы собственник должен провести предпродажную подготовку, так как недооценка фактора личностного отношения потенциального покупателя к объекту покупки может привести к тому, что фирма не будет продана.

Подготовка состоит из:

1.      Ревизии всей документации фирмы, наведение порядка в ее хранении

          Документов подтверждающих право собственности, распоряжения, управление имуществом.

          Бухгалтерской документации

          Кадровой документации

          Технологической, производственной документации

2.      Аудит документации и юридическая экспертиза, выявление моментов которые можно легко исправить.