Общие положения о трудовом договоре

Законодательство, регламентируя право на труд, тем самым провозглашает свободу в выборе профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, образова­нием, профессиональной подготовкой, основой которой является волеизъявление работника и нанимателя. Добровольное соглашение сторон в конечном счете приводит к заключению трудового договора;

      трудовой договор - регулятор рационального ис­пользования кадров, повышения стабильности тру­довых отношений.

Рыночные отношения предъявляют особые требования к организации труда и расстановке кадров. В нынешних условиях трудовая деятельность может протекать в раз­личных формах и при различных основаниях ее возникно­вения. Однако основой возникновения трудового отношения, а в итоге и предпосылкой развития трудового правоотноше­ния является добровольное соглашение о приеме-поступле­нии на работу, т.е. трудовой договор. С его помощью осуществляется расстановка работников, как правило, с учетом интересов сторон, чтобы как можно полнее исполь­зовать их производственный потенциал;

      трудовой договор - предпосылка возникновения иных, производных от трудовых, правоотношений.

Заключая трудовой договор, стороны попадают в сферу воздействия правового регулирования. В частности, стороны, обосновав и включив в трудовое соглашение соответствующие условия, отвечающие их намерениям, обязаны их выполнять. При их одностороннем изменении может возникнуть конфликтная ситуация, связанная с восстановлением в первоначальное положение права потерпевшей от этого конфликта стороны. А разрешение подобных споров происходит, к примеру, с помощью профсоюзов, судов [28, с. 176].

Следовательно, на базе трудового договора могут возникать и иные, производные от трудовых, правоотношения. Они могут быть также связаны с развитием социального партнерства между работником и нанимателем, с участием работников в управлении производством и реализации произведенного продукта, т.е. в результате заключения трудового договора возникают производные от других - имущественно-трудовые, организационно-трудовые и иные - правоотношения.

Иными словами, указанные функции не исчерпывают роли трудового договора. Так, трудовой договор призван также обеспечивать недопустимость ущемления прав и интересов граждан по установлению его условий при приеме на работу, одностороннего их изменения в процессе трудо­вой деятельности, гарантировать законность увольнения с работы. В такого рода нормах законодательства о трудовом договоре проявляется его защитная  функция.   Она,  в частности, проявляется в нормах о запрещении принуди­тельного труда (ст. 13 ТК), о запрещении дискриминации в сфере трудовых отношений (ст. 14 ТК), о запрещении необоснованного отказа отдельным гражданам в заключе­ния трудового договора (ст. 16 ТК), о запрещении требовать работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК), о признании недействительными отдельных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением или носящих дискриминационный характер (ст. 23 ТК), и в некоторых других нормах, регламентирующих перевод и перемещение на другую работу и увольнение с работы. Как следует из изложенного, значение защитной функции проявляется в обеспечении законных прав и интересов сторон трудового договора [30].

Неотъемлемой функцией трудового договора является и то, что он способствует расширению сферы договорных отношений и их дальнейшему совершенствованию, решению задач трудового права [28, с. 177].

1.2 Стороны трудового договора

Из   определения трудового договора следует, что это соглашение, достигнутое между его сторонами. Следова­тельно, для его заключения необходимо согласованное волеизъявление обеих сторон.

Одной из сторон трудового договора является работник, другой - наниматель.

Работник — это лицо, состоящее в трудовых отношени­ях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Следовательно, лицо, ведущее переговоры с нанимателем о приеме на работу и возможном заключении трудового договора, не является работником и не выступает в качестве стороны трудового договора.

Термин «работник» в равной степени относится и к рабочему, и к служащему [28, с. 177].

Законодатель, основываясь на нормах международного права, установил, что, как правило, трудовые договоры заключаются с лицами, достигшими возраста 16 лет. Однако из этого правила имеется исключение, допускающее снижение возраста, с которого лицо вправе выступать в качестве стороны трудового договора. В ст. 21 и ч. 2 ст. 272 ТК предусмотрено, что с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития, а также не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы [25].

При этом следует отметить, что существует перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, согласно которому с данными лицами могут заключаться трудовые договоры на выполнение следующих работ:

      сельскохозяйственные работы (подготовка семян и посадочного материала; посев и посадка; уход за посевами и насаждениями; уборка урожая; доработка и хранение продукции; полеводство; садоводство);

      лесохозяйственные работы (посадка-посев леса; уход за молодыми лесными культурами без применения ядохимикатов; заготовка лекарственного сырья, грибов, ягод, сбор семян; охрана и привлечение птиц, расселение и охрана муравьев и т.д.; выявление и охрана редких деревьев, памятников природы; постановка опытов по заданиям предприятий, научных учреждений);

      благоустройство и озеленение городов и поселков (подготовка почвы к посеву и посадка растений; уход за древесно-кустарниковыми цветниками); борьба с вредителями и болезнями зеленых насаждений (без применения гербицидов и ядохимикатов); охрана редких растений; очистка территории озеленения от сушняка и других материалов; цветоводство; работа в древесно-кустарниковых питомниках; сооружение игровых и спортивных площадок);

      прочие виды работ (разноска почтовой корреспонденции; выполнение освоенных подростками видов работ в школьных мастерских) [19].

Трудовое право является, пожалуй, единственной отраслью, где правоспособность и дееспособность работника неразрывно связаны и возникают одновременно в момент достижения возраста, с которого закон разрешает заключать трудовые договоры. Объясняется это тем, что трудовая деятельность является личной деятельностью индивида, то есть невозможно осуществлять свои трудовые обязанности через представителей. Поэтому законные представители несовершеннолетнего не вправе распоряжаться его трудоспособностью, и несовершеннолетние в отношении трудового договора приравниваются к совершеннолетним [3].

Необходимо заметить, что условиями трудовой правосубъектности признаются возрастной и волевой (связанный с психическим состоянием лица) критерии. Некоторые авторы выделяют третий критерий - физическое состояние лица. В теории трудового права, по мнению большинства ученых, трудовая правосубъектность не зависит от психического или физического состояния лица.

Способность к постоянному систематическому труду у психически больного различается в значительной степени, поэтому такое лицо в сфере трудового права, по общему правилу, правосубъектно и поэтому дееспособно. Объем возможностей у такого лица по сравнению со здоровым человеком меньше. Поэтому в качестве единственного необходимого условия трудовой правосубъектности выступает возрастной критерий, тогда как от волевого критерия и критерия физического состояния лица, по мнению В.В.Федина, зависит лишь объем трудовой правосубъектности в части личного осуществления трудовых прав и несения обязанностей [31, с. 16].

Наниматель (наниматели) согласно ст. 1 ТК - это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником [30].

Согласно ст. 44 ГК юридическим лицом признает я организация, которая имеет в собственности, хозяйствен­ном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, исполнять обязан­ности, быть истцом и ответчиком в суде, прошедшая в установленном порядке государственную регистрацию в качестве юридического лица либо признанная таковым законодательным актом [5].

На территории Республики Беларусь возможно созда­ние юридических лиц, организация которых не запрещена законодательством. Действующее законодательство под­разделяет юридические лица по различным критериям. Такое деление основывается на многообразии видов и форм хозяйственной деятельности. Ими, в частности, являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и т.д. Все они высту­пают в качестве нанимателей [28, с. 178].

Заключение трудового договора от имени нанимателя осуществляют его уполномоченные должностные лица. В соответствии со ст. 1 ТК уполномоченное должностное лицо нанимателя – это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений [30].

Таким образом, наряду с юридическими лицами, граждане также могут выступать в качестве нанимателей, заключая с другими физическими лицами трудовые договоры и вступая с ними в трудовые правоотношения.

В связи с развитием многообразия форм собственности и изменениями, произошедшими на рынке труда, наиболее распространенной категорией нанимателей - физических лиц являются индивидуальные предприниматели без образования юридического лица.

Нанимателей - физических лиц можно разделить на две группы.

К первой группе относятся граждане, которые привлекают работников по договорам для обслуживания личного потребительского, домашнего хозяйства (например, секретари, водители, сиделки для больных членов семьи, няни и др.). В этом случае нанимателем может выступать любой дееспособный гражданин, имеющий денежные средства для расчетов по заработной плате.

Вторую группу составляют наниматели - физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. При этом следует иметь в виду, что для получения нанимательской правоспособности гражданин должен пройти государственную регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя. Ст. 22 Гражданского кодекса (ГК) установлено, что гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. В этом случае он может использовать наемный труд с целью извлечения прибыли.

Законом от 28 мая 1991 г. "О предпринимательстве в Республике Беларусь" (ред. от 26.12.2007) предусмотрено, что индивидуальные предприниматели могут работать с использованием наемного труда (ст. 3). Этим же Законом установлено, что предприниматель самостоятельно нанимает и увольняет работников в соответствии с действующим законодательством и трудовым договором, устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда и другие виды доходов лиц, работающих по найму. В ст. 7 указанного Закона установлено, что предприниматель обязан: выполнять все обязательства, вытекающие из действующего законодательства и заключенных им договоров; заключать договоры с гражданами, принимаемыми на работу по найму; предусматривать в трудовых договорах оплату труда работников не ниже установленного минимального уровня, а также другие социально-экономические гарантии; уплачивать обязательные страховые взносы на государственное социальное страхование, в том числе за лиц, работающих по трудовым договорам [34].

Таким образом, в качестве нанимателя могут выступать юридические лица (их объединения) и физические лица, к которым относятся индивидуальные предприниматели, а также граждане, которым согласно законодательству   предоставлено   право   найма   и   увольнения работников.

Перечисленный перечень субъектов хозяйствования и физических лиц, имеющих право заключать трудовой договор с работниками, не является исчерпывающим. При этом законодатель подчеркивает важность того, что нани­мателю предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками. О том, что перечень субъектов хозяйствования, имеющих право выступать в качестве нанимателей, не является исчерпывающим, гово­рит и тот факт, что законодатель обозначил в целом общества, а под ними подразумевает акционерные обще­ства, общества с ограниченной ответственностью и обще­ства с дополнительной ответственностью[28, с. 179].

Наниматель так же, как и работник, должен обла­дать трудовой правосубъектностъю. Под трудовой правосубъектностью понимается признанная нормами трудового законодательства возможность гражданина иметь и своими действиями приобретать, а также осуществлять и исполнять трудовые права и обязанности, составляющие содержание конкретных трудовых отношений [8, с. 9].

Правосубъектность традиционно включает в себя правоспособность и дееспособность; неотъемлемой частью трудовой праводееспособности является трудовая деликтоспособность - способность нести ответственность за совершенные правонарушения. Если в гражданском праве имущественную ответственность может нести недееспособный или частично дееспособный субъект, ибо там последняя может дополняться ответственностью родителей или попечителей (опекунов), то в области трудового права ответственность всегда имеет строго личный характер [22, с. 232].

У предприятий, учреждений, организаций, обществ и т.д. правосубъектность возникает с момента регистрации их в качестве
юридического лица. Индивидуальный предприниматель наделяется ей с момента его государственной регистрации в качестве такового. Что касается граждан, то трудовая правосубъектность их базируется на предусмотренной законом возможность использования гражданином наемного труда, не исключая при этом возрастного ценза [28, с. 180].

Таким образом, условиями трудовой правосубъектности признаются возрастной и волевой (связанный с психическим состоянием лица) критерии. Некоторые авторы выделяют третий критерий - физическое состояние лица. В теории трудового права, по мнению большинства ученых, трудовая правосубъектность не зависит от психического или физического состояния лица.