Персонал магазина

1.5 Принципы и методы расстановки персонала

Расстановка персонала  обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки персонала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).

2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

В подсистеме расстановки  кадров формируются следующие документы:

• Плановые модели служебной карьеры;

• Приказы по личному составу;

• Изменения и дополнения к контракту;

• Штатное расписание с изменениями;

• Годовой отчет по движению кадров;

• Проекты научной организации труда.

 

Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя 3 взаимосвязанные  задачи:

• Планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений;

• Обеспечение движения кадров в системе управления ( повышение, перемещение, понижение, выбытие);

• Определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта

1.6 Методы оценки персонала

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Можно выделить следующие  методы оценки персонала:

Название метода Краткое описание метода Результат

1. Источниковедческий (биографический) Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера

2. Интервьюирование (собеседование) Беседа с работником в режиме «вопрос – ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке Вопросник с ответами

3. Анкетирование (самооценка) Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа Анкета «Вакансия»

 

4. Социологический опрос.

Анкетный опрос работников различных категорий, хорошо знающих  оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности Анкета социологической оценки, диаграмма качеств

5. Наблюдение.

 Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методом моментных наблюдений и фотографии рабочего дня Отчет о наблюдении

6. Тестирование.

 Определение профессиональных знаний и умений, способностей мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей» Психологический портрет

7. Экспертные оценки.

Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника Модель рабочего места

8. Критический инцидент. 

Создание критической  ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, к женщинам) Отчет об инциденте и поведении человека

9. Деловая игра.

Проведение организационно – деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель» и т.д.) Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей

10. Ранжирование. 

Сравнивание оцениваемых  работников между собой другими  методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) Ранжированный список работников (кандидатов)

11. Экзамен (зачет, защита  бизнес – плана).

Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий  предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией Экзаменационный лист с оценками, бизнес – план

12. Аттестация персонала 

Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирование, тестирование, эксп. оценки для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной должности) Анкета «аттестация», протокол экспертной комиссии, приказ директора

В результате оценки персонала  формируются следующие документы:

• - Социально – психологический портрет личности;
• - Медицинское заключение о работоспособности;
• - Оценка деловых и моральных качеств;
• - Анализ вредных привычек и увлечений;
• - Оценка уровня производственной квалификации;
• - Заключение аттестационной комиссии.