Отчет о практике в ООО ТПК «Молагроснаб»

     Коэффициент устойчивости финансирования показывает насколько устойчиво самофинансирование. С 2008 г. произошло укрепление с 1,86 до 37,83.

     В целом, можно сделать вывод, что  финансовое состояние ООО ТПК  «Молагроснаб» является удовлетворительным.

     2.6. Анализ кадрового  потенциала предприятия

     Современный трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

     Кадровый  потенциал предприятия — это  возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации предприятия.

     Персонал  ООО ТПК «Молагроснаб» составляют директор, менеджер по маркетингу и  бухгалтер. Возраст персонала 55, 54, 53 года соответственно. Директор и бухгалтер  имеют высшее образование, у менеджера по маркетингу среднее.

     Менеджер  по маркетингу и бухгалтер работают неполный рабочий день, поэтому уровень  их заработной платы ниже, чем у  директора. Зарплата сотрудников определена приказом по предприятию, также она  зависит от объемов продаж. Среднемесячная зарплата представлена в таблице 2.6.1. 

     Таблица 2.6.1

     Динамика  о численности  работников и заработной платы работников.

 

     Размер  премий также зависит от объемов  продаж и может составлять до 100% оклада.

     В практике управления одной из самых  распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

     - это стимулирование высоких трудовых  показателей наемного работника;

     - это формирование определенной  линии трудового поведения работника,  направленной на процветание организации;

     - это побуждение работника к  наиболее полному использованию  своего физического и умственного  потенциала в процессе осуществления  возложенных на него обязанностей.

     Существует  два вида морального стимулирования – морально-материальное и морально-психологическое.

       Материально-социальные стимулы:

     1) Создание необходимых условий  высокопроизводительного труда.  К таким условиям относят: оптимальную  организацию рабочего места, отсутствие  отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

     2) Возможность ухода от монотонного  к более интересному, творческому,  содержательному трудовому процессу.

     3) Стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного  времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

     4) Улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.

     5) Продвижение по службе. Один из  наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается  оклад; во-вторых, расширяется круг  полномочий и соответственно  работник становится причастен  к принятию важных решений;  в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.

       Морально-психологические стимулы:

     1) Достижение. Потребность в достижении  определяется как потребность  в успехе соревнования, измеренная  в сравнении с личными трудовыми  вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.

     2) Признание. Признание - это один  из наиболее сильных побудительных  стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.

     3) Ответственность. Можно создать  у людей побудительные мотивы, предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей.

     4) Влияние. Побудительным мотивом  для людей может быть стремление  к власти.

     На  ООО ТПК «Молагроснаб» из методов  материального стимулирования используется выплата премий за плодотворную работу и по итогам года. Моральное стимулирование выражается в грамотной организации рабочего места, стимулирование свободным временем, удовлетворение  потребности в признании, оценка работы.

     Из-за небольших размеров предприятия, на нем нет системы  ротации и карьерного роста. За рассматриваемый период кадровый состав не изменился. Одним из видов работы с кадрами являются курсы повышения бухгалтерской квалификации. Данные семинары организуются Федеральной налоговой службой.

     2.7. Основные направления и тенденции изменений в производственно-хозяйственной деятельности предприятия

     За  рассматриваемый период на ООО ТПК  «Молагроснаб» вырос спрос на негабаритное, малогабаритное оборудование, понизились продажи емкостных, пастеризационных и охладительных установок.

     С середины 2009 года предприятие стало  испытывать последствия мирового финансового  кризиса. Это выражается в снижении количества продаж по всем позициям.

     Для преодоления возникших трудностей предприятие предполагает расширить  сотрудничество с профильными предприятиями.

     3. Перспективы развития производственно-финансовой деятельности объекта исследования

     Предприятие планирует продолжать свою деятельность за счет комплектования заводов и  цехов малой мощности по переработке  молочной и других видов продукции агропромышленного производства.

     За  счет возможного расширения ассортимента продаваемой продукции предполагается рост прибыли, улучшение основных финансовых показателей организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Производственная  практика дала возможность более глубокого исследования работы   реально действующей организацией. На основе полученных знаний уже возможен анализ различных аспектов работы предприятия.

     Совершенствование коммерческой деятельности  организации  является особо актуальной задачей, решение которой выступает важным условием увеличения объема продаж. За время практики я ознакомился с деятельностью организации и пытался понять механизмы покупок и поставок. В современных условиях конкурентного рынка компания должна развивать свою деятельность и экономический потенциал, так это дает шанс на получение прибыли в будущем.

     Компания  должна вырабатывать долгосрочную линию  поведения, которая позволила бы ей поспевать за изменениями происходящими  в его окружении. При рассмотрении вопросов совершенствования деятельности компании одним из основных инструментом является планирование и управление ресурсами компании. 

     В целом, анализ компании показал, что  фирма ООО ТПК «Молагроснаб»  прибыльна, но  финансово неустойчива  и зависит от ситуации в агропромышленном комплексе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы

     1.Методические  указания по прохождению непрерывной  производственной практики студентами  специальности 080507 ”Менеджмент  организации” Соболь Т.С., Ольхович  Т.А., Николина А.В., Павлютенкова  О.А., Электросталь 2008. - 36с.

     2.Нормативно-справочная  документация ООО ТПК «Молагроснаб».

     3.Грузинов  В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия.  Учебное пособие.-М.:ИЭП, 2004. - 336с.

     4..Е.А.Кобец,  М.Н.Корсаков Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 32с.

     5. Подкустов В. П., Чекшин В. И.  Финансовый анализ: Учебное пособие  по курсу.- Электросталь, 2001. - 31с.

     6. Сергеев И.В. Экономика предприятия:  Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 304с.

     7.Туровец  О.Г., Родионова В.Н., Теория организации:  учеб. пособие. - М.:Инфра-М, 2004. - 318с.

     8.Управление  организацией: Учебник. Под ред.  А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой,. - М.: ИНФРА - М., 2004г. - 669с.