Проблемы лидерства в управлении

     Реферат по дисциплине

     Этика и культура

     Тема: «Проблемы лидерства в управлении» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства подчинения.

     Лидер – это символ общности и образец  поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

     Людей имеющих власть в организации, можно  разделить на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер, формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех. Анализ природы лидерства показывает, что  оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять  лидеры. Более детально природу лидерства  раскрывают его различные теории.

     Теория  черт объясняет феномен лидерства выдающимися качествами человека, такими как ум, воля, целеустремленность, организаторские способности, компетентность и др. Значимость лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно), т.е выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров.

     Роль  лидерства в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решение  организационных целей. Лидерство также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера. Результативность работы лидера проявляется в его способностях управлять социальными конфликтами.

     В зависимости от характера конфликта  и особенностей его участников лидер, старающийся управлять конфликтом, может выбирать роль посредника или  судьи.  

     1.Основы лидерства

     Лидерство можно определить как тип управленческого  взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей и достижению общих целей. Из этого следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных перемен.

     Четкость  выделения лидирующих позиций зависит  от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. Лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Оно – суть неформального руководства. Руководство – явление более  стабильное, менее подверженное перепадам  мнений и настроений членов группы, чем лидерство.

     Сила  и принуждение при лидерстве  часто заменяются побуждением и  воодушевлением. В результате лидирующего подхода воздействие основывается на принятие людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

     «Руководство, - пишет, в частности, Р.Л. Кричевский – феномен, имеющий место в  системе формальных отношений, а  лидерство – феномен, порожденный  системой неформальных отношений. Руководство - есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический».

     Формальное  и неформальное лидерство. Формальное лидерство рассматривается как приоритетное влияние определенного лица на членов организации, закрепленное в ее нормах и правилах и основывающееся на руководящем положении в общественной иерархии, месте в ролевых структурах, связанных с обладанием властью и ресурсами.

     В противоположность формальному неформальное лидерство интерпретируется как субъективная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны членов группы. Оно основывается на авторитете, приобретенном в результате обладания определенными личными качествами.

     В психологических науках традиционно  исследуется главным образом  неформальная сторона лидерства  и сам этот феномен очень часто  отождествляется с неформальным лидерством. Вероятно, поэтому ряд  ученых, увлекаясь исследовательским  подходом, господствующим в психологии, и не учитывая традиций социологии и политологии, разрывают руководство  и лидерство и рассматривают  их как полярные категории управления.

     Лидер и менеджер. В западной литературе наметилась тенденция различать понятия «менеджер» и «лидер». Различие идет по линии, с одной стороны, формального и неформального лидерства, а с другой – стандартизированного, шаблонного и инновационного, творческого поведения. Например, по мнению Й.П. Коттера (США), менеджер должен заботиться о том, чтобы сотрудники эффективно выполняли порученные им задачи, лидеры же, напротив, призваны своевременно постигать вызовы и требования времени, развивать инновационные идеи, необходимые для успешного решения важнейших проблем будущего. Они концентрируют внимание на влиянии тех или иных событий на предприятие в целом, а не на решении отдельных частичных проблем. При этом менеджмент трактуется как управление всей системой организации посредством структурирования и гармонизации важнейших организационных процессов, руководство – как управление изменениями. Такая точка зрения, на наш взгляд, вносит некоторую путаницу в сложившуюся систему научных категорий, поскольку она трактует понятия менеджмента, и лидерства чрезмерно узко, не учитывая более распространенные в науке значения этих терминов. Придерживаясь данной позиции, неправомерно, например, использование таких широко употребляемых понятий, как «менеджмент персонала», «формальное лидерство».

     Исходя  из этого, представляется более обоснованной и приемлемой позиции авторов, которые  проводят различие между менеджером и лидером по линии формального  и неформального лидерства соответственно. Как отмечается в одной из «дюжины золотых мыслей» известного американского практика и теоретика менеджмента Ли Дженсона, для современной деловой Америки «характерна тенденция искать на столько менеджеров, сколько лидеров. Менеджеры делают дело так, как нужно; лидеры делают то, что нужно. Менеджеры заставляют людей делать то, что нужно; лидеры вызывают у людей желание сделать то, что нужно.

     Лидеры  – это люди, которые выявляют все лучшее в других. В организациях-неудачниках  слишком много менеджеров и слишком  мало лидеров. Мир 1990-х гг. будут двигать  вперед страстные, настойчивые, увлеченные лидеры с хорошими навыками менеджмента. Что же отличает лидеров от других людей и как обеспечить организации  лидерами, без которых невозможно эффективное управление персоналом? Ответы на эти вопросы предполагают знание природы лидерства.

     Природа лидерства. Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Явления во многом схожие с лидерством и называемые «протолидерством», встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни, например в стадах обезьян или оленей, в волчьих стаях и т.д. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь – вожак, руководящий стадом в соответствии с его неписанными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.

     Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним  относится прежде всего потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному и горизонтальному распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

     Четкость  выделения лидирующих позиций зависит  от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В системах, характеризующихся  низкой групповой интеграцией и  высокой степенью автономии и  свободы различных элементов  и уровней организации, функции  лидера выражены слабо. По мере же усиления потребностей системы, самих людей  в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособление повышаются.

     В малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов, институциализация  лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый план выдвигаются  индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести  ее за собой. В крупных же объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально-ролевой  дифференциации и специализации, а  также оперативности управления и жесткости подчинения, институциализация  и формализация лидирующих позиций, наделение их сравнительно большими властными полномочиями обязательны.

     Именно  к такому типу объединений относится  современное производство. В нем  преследуется определенные, достаточно стабильные цели, реализация которых  требует слаженности действий многих людей, их координации и регулирования  на основе разделения труда. В силу этого в трудовых организациях обязательна институциализация лидерства, его конституирование в руководство, которое, опираясь на властные позиции, выходит на передний план управления.

     Анализ  природы лидерства показывает, что  оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которое и призваны удовлетворять  лидеры. Более детально природу лидерства  раскрывают его различные теории, прежде всего теории черт, харизматического лидерства и др.

     Пожалуй, старейшей из теорий лидерства, не утратившей и сегодня своей актуальности, является теория черт. Она создавалась по мере выявления качеств, присущих идеальным лидерам – героям. Суть этой теории состоит в объяснении феномена лидерства выдающимися качествами человека. Как писал один из ее основателей Э.Богардус, «превосходящие интеллектуальные дарования доставляют личности выдающиеся положение, рано или поздно приводящее к лидерству». Среди черт, присущих лидеру, обычно называют острый ум, твердую волю и целеустремленность, кипучую энергию, незаурядные организаторские способности и, особенно, готовность брать на себя ответственность, компетентность, способность внушать людям доверие и др.

     Для проверки теории черт были проведены  обширные конкретные исследования. Они-то в значительной мере и поставили  под сомнение эту концепцию, так  как при детальном анализе  оказалось, что индивидуальные качества лидера почти в точности совпадают  с полным набором позитивных психологических  и социальных признаков личности вообще. Кроме того, в некоторых  сферах деятельности, прежде всего  в сфере предпринимательства, весьма высокие интеллектуальные и моральные  качества являются скорее препятствием для занятия лидирующих позиций, чем условием успеха. К тому же целый  ряд выдающихся способностей людей на протяжении многих лет, а часто и всей жизни, оказываются невостребованными и не реализованными, не находят применения и не приводят к лидерству.

     Естественно, это не означает полного отрицания  теории черт. Очевидно, что для занятия  лидирующих позиций в условиях конкуренции  действительно нужны определенные психологические и социальные качества. Однако их набор значительно варьирует в зависимости от исторических эпох, сознания, культуры и других параметров группы. Очевидно, что лидер крестьянской общины по своим качествам существенно отличается от лидера инженерно- конструкторского бюро такой, например, высокоинтеллектуальной корпорации, как «Ай-би-эм». Занятие лидерских позиций и эффективное выполнение соответствующих функций зависят не только от индивидуальных качеств, но и от многих других факторов.

     Особой, достаточно современной группой  концепций лидерства, примыкающей  к теории черт, являются концепции  харизматического лидерства. Они восходят к работам М.Вебера и представлены, в частности такими современными авторами, В.М.Басс, Б.Шамир, Р.Й.Хозе и др. Концепции харизматического лидерства исходят из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями такого идеального работника выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Мотивирующее воздействие руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы его ценностей и поведения за образец, наделения его харизмой. Обладать способностью влияния на ценности других людей и их изменение могут немногие, «избранные».