Культура поведения в конфликтной ситуации

Министерство образования и науки Российской Федерации

Шахтинский институт (филиал)

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Южно-Российский государственный технический университет»

(Новочеркасский политехнический институт)

Факультет: ОЗДО

Кафедра: «Информационные технологии и управление»

Специальность: 080505 «Управление персоналом»

РЕФЕРАТ

на тему:

«Культура поведения в конфликтной ситуации»

по дисциплине:

«Этика деловых отношений»

Работу выполнил студент группы УП 3-3               М.М. Андреева

Работу принял к.с.н., доцент                                                        С.С. Беликова

Допущена к защите                                                        Защита принята с оценкой_______

«____»_______2012г.                                                        «____»_______2012г.

г. Шахты

2012 год

Содержание

Введение

1.                  Понятие конфликта, конфликтной ситуации

2.                  Классификация конфликтов и модели поведения в конфликте

3.                   Основные стратегии поведения в конфликтной ситуации

4.                   Разрешения конфликтов. Посредничество в конфликте третьего лица

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В силу того, что конфликты оказывают огромное влияние на жизнь организаций, оптимизация их является важнейшим условием эффективного руководства. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Обращение с организационными конфликтами – это позиция руководителя и любого другого работника по отношению к конфликтам и соответствующее ей поведение. Умелое обращение с конфликтами включает в себя как деятельность по предотвращению конфликтов, так и, в случае их возникновения, управление ими. Последнее представляет собой контроль над процессом и формами протекания конфликта с целью минимизации его издержек и максимизации позитивных результатов.

Диалектика любого конфликта состоит в том, что он не просто сталкивает в противоборстве некие объекты. В ходе разрешения собственно конфликта его участники нередко находят пути улучшения какой-либо ситуации или проблемы, что в конечном итоге улучшает жизнь и делает вечно актуальной тему настоящей работы. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение социальной системы, открывают дорогу инновациям.

Проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш-выигрыш».

1. Понятие конфликта, конфликтной ситуации

В психологии под конфликтом (англ. conflict; от лат. conflictus – столкновение), как правило, понимается актуализированное противоречие, столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мнений, взглядов субъектов взаимодействия или оппонентов и даже столкновения самих оппонентов. Трудности точной дефиниции конфликта связаны не только с различиями дисциплинарных подходов, но и с чрезвычайно широким разнообразием конфликтов [2].

В связи с этим были предприняты попытки выделить ряд обязательных признаков конфликта:

1)     биполярность (носитель противоречия)

Подразумевается наличие в любом конфликте противостоящих тенденций. Идет ли речь о внутриличностном конфликте, межличностной или о межгрупповом – в любом случае в конфликте присутствуют две инстанции, противостоящие друг другу.

2)     активность, направленная на преодоление противоречия;

Эта активность называется «столкновением», «несовместимостью», «противодействием» и т.д.

3)     субъектность (наличие носителей, выразителей конфликта)

Этот признак подчеркивает «социальность» конфликта, делая его «человеческим явлением», отличая, например, от борьбы в животном мире.

Конфликтная ситуация – противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу или стремление к противоположным целям или использование различных средств для их достижения или же несовпадение интересов, желаний.

Довольно часто мы бываем вовлечены в разного рода конфликты – служебные, бытовые, личные. Ни один конфликт не проходит для нас бесследно. Их итогом становятся стрессы различной интенсивности, ведущие к расстройствам нервной системы, общему снижению тонуса организма, к заболеваниям.

Чтобы успешно преодолевать разрушительные последствия конфликтов, нужно научиться обходить их и, коль скоро мы оказались в них втянуты, выходить из острых ситуаций. Для этого, прежде всего, необходимо хорошо представлять, какие действия ведут к конфликтам.

Итак, к конфликтам располагает следующее поведение:

–высказывание партнёру подозрения в его негативных побуждениях, открытое недоверие;

–перебивание собеседника при высказывании им своего мнения; несдержанность;

–открытое проявление личной антипатии к человеку;

–постоянные или частые мелочные придирки;

–принижение значимости роли человека, его отрицательная оценка, «навешивание ярлыков»;

–угроза;

–подчёркивание разницы между собой и собеседником не в его пользу;

–заниженная оценка вклада партнёра в общее дело; преувеличение собственного вклада, своей роли;

–устойчивое нежелание признать свои ошибки или чью-то правоту;

–постоянное навязывание своей точки зрения;

–неискренность;

–резкое ускорение темпа беседы, её неожиданное свёртывание;

–игнорирование вами попыток собеседника сгладить противоречия, совместно найти оптимальное решение возникающей проблемы.

2. Классификация конфликтов

Существует обыденное представление, что конфликт – это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Таблица 1. Классификация конфликтов

Конфликты делятся по действию на функционирование группы организации на:

-Конструктивные (функциональные)

-Деструктивные (дисфункциональные)

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1.                  Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.

2.                  Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

3.                  Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

4.                  Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» – страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

5.                  Улучшаются отношения между людьми.

6.                  Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

1.                  Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2.                  Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3.                  Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции – только как об отрицательной, а о своей позиции – как об исключительно положительной.

4.                  Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.

5.                  Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6.                  Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Конфликты делятся по содержанию на:

-Реалистические (предметные)

-Нереалистические (беспредметные)

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Конфликты делятся по характеру участников на: