Критика и ее роль в выполнении служебных обязанностей

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ

УНИВЕРСИТЕТ 
 
 
 
 
 
 
 

      Р Е Ф Е Р А Т

      по  учебной дисциплине

      “ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ” 
 
 

      на  тему:

      «Критика  и ее роль в выполнении служебных  обязанностей» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Руководитель

                      к.э.н. доцент 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Москва 2011 
 

Содержание

1. Введение………………………………………………………………3
2. Критика сотрудников………………………………………………...5
3. Правила использования критики…………………………..………..7
4. Как воспринимать критику………….……………………………………………………17
5. Роль критики….……………………………………………………...20
6. Заключение………………………..………………………………….22
7. Список используемой литературы………………………………….23

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Толковый словарь  русского языка С. Ожегова даёт следующее  определение слова КРИТИКА:

• Обсуждение, разбор чего-либо с целью оценить достоинства, обнаружить и выправить недостатки.
• (разг.) Отрицательное суждение о чём-либо.
• Исследование, научная проверка правильности и подлинности чего-либо.
• Особый литературный жанр, посвящённый разбору литературных, музыкальных, театральных и других художественных произведений.

Нас же в первую очередь интересует критика как  оценка, суждение о чём-либо, указание на недостатки.

Люди критикуют  друг друга по разным причинам, но всегда для того, чтобы получить тот результат, который они планируют.

Критика способствует личностному развитию, когда её воспринимают  - это метод устранения недостатков  в отношениях и работе. Почему мы порой злимся на критику в наш  адрес, недолюбливаем людей, которые  позволяют себе покритиковать нас? А почему иногда наоборот: мы абсолютно  не обижаемся и даже благодарны за критику?

Просто дело в том, что критика может быть разной – конструктивной и деструктивной.

При конструктивной критике  оценка замечаемых  поступков  не задевает самолюбия адресата, мотивирует его к исправлению.

Деструктивная критика – это разрушающие  действия.  Суть деструктивной критики  заключается в  демонстрации критикующим  своего превосходства,  возможно, своей  власти над тем, на кого его критика  направлена.

     Традиционно критика подчиненных считается  элементом управления. Но как показывает практика, она может сыграть не последнюю роль в общей стратегии  предприятия. Ведь благодаря конструктивной критике можно выявить подчас незаметные проблемы компании и, справившись с ними, улучшить ее финансовое положение.

     Прежде  всего важно понять, что же на самом деле представляет собой критика  в отношениях между руководителем  и подчиненным. Это некая обратная связь, которая является частью нематериальной мотивации сотрудника. Важно, чтобы  критика была грамотная. Только тогда  ее следствием станет улучшение качества работы подчиненных, а значит, и всей организации в целом. Ведь именно оценка и наставления руководителя позволяют сотруднику в дальнейшем решать поставленные задачи и предотвращать  возникновение ошибок.

     Словарь определяет критику как «обсуждение, разбор чего-либо с целью оценить  достоинства, обнаружить и исправить  недостатки». Но не всегда дело доходит  до обсуждения. Критикой можно назвать  и «отрицательное суждение о чем-либо». Наконец, к предмету разговора имеют  некоторое отношение и критическая  реплика, и аргумент в споре. От того, насколько это все удается, и  складывается репутация: человека, умеющего постоять за свои принципы, доказать правоту, – или несерьезного крикуна. Точные, убедительные аргументы способны решить исход дела. И наоборот: немало прекрасных идей было загублено энтузиастами, не сумевшими их отстоять.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Критика сотрудников 

     Безусловно, такой элемент, как критика сотрудников, может повлиять на общее состояние  дел в организации. Ведь результат  грамотной критики позволяет  руководителю «докопаться» до сути проблем, мешающих развитию компании. Попробуем  разобраться, как же критика сотрудников  может отразиться на деятельности всей фирмы.    

      Обратная  связь, в том числе критика  действий или чаще результатов работы сотрудников, является одним из наиболее эффективных инструментов взаимодействия менеджера с подчиненными. Однако одни руководители его недооценивают ("О чем с ними разговаривать? Время горячее, некогда болтать!"), а другие понимают слишком узко (как  периодические нагоняи и выговоры).

     Что же порождает подобные недооценку и  недопонимание? К чему приводят разносы? Возможна ли позитивная критика? И как  провести "разбор полетов" в конструктивном ключе?

     Как показывает опыт, часть менеджеров неадекватно оценивает ситуацию, искренне считая, что вопросы критики  не заслуживают внимания. Они полагают, что у любого сотрудника есть конкретное и измеримое рабочее задание; установлены критерии оценки качества его исполнения и функциональные обязанности. Во многих организациях все  процедуры и бизнес-процессы прописаны  до мельчайших деталей, т. е. определены не только параметры ожидаемого результата, но и конкретные пути его достижения. Все, что требуется от менеджера, - сравнить фактический результат  с запланированным и выяснить, на каком этапе произошли отклонения. При этом подразумевается, что отклонения - следствие нарушения регламентов  работ, а значит, есть виновные лица. Так нужно ли тратить время  на пустые разговоры, если можно сразу  указать на все недочеты, определить конкретный срок их устранения... И, конечно, наказать виновных.  
     Когда контроль направлен лишь на выявление недостатков и руководитель не обсуждает с подчиненными способы их устранения, а только определяет срок, в течение которого все должно быть приведено в норму, и предполагаемые репрессивные меры, приходится говорить о негативной обратной связи.

 В основе  поведения начальников, которые  практикуют нагоняи и разносы,  лежит стремление снизить самооценку  собеседника, заставив его прочувствовать  свою некомпетентность; самоутвердиться  за счет другого человека или  безнаказанно выплеснуть на него  свои эмоции. Под видом "открытого  и честного общения" в ход  идут повышенный тон и грубость. "Исправление недостатков"  сводится к обвинениям и осуждению  личностных качеств, а "работа  над ошибками" выливается в  прямые угрозы и запугивание  сотрудников. Обратная связь в  таком случае приобретает форму  деструктивной критики. Действительно,  нетрудно предугадать реакцию  сотрудника: раздражение, злобу,  негодование, внутреннее сопротивление  и упорство - даже если он понимает, что был не прав и претензии  начальства обоснованны. 
     Со временем на смену этим эмоциям приходит равнодушие. Сотрудников все меньше интересует как сам результат их работы, так и его оценка (как правило, односторонняя и заведомо негативная) руководством.  
     О каком анализе собственной деятельности, стремлении к повышению качества работы, самосовершенствовании, наконец, может идти речь, когда изначально известно, что твой труд будет оценен отрицательно? 
 
 
 
 
 
 

Правила использования критики

Чтобы критика  была плодотворной, не оскорбительной и не обидной, необходимо использовать следующие несложные правила:

1. Прежде всего,  изъять из критики обвинительное  "жало", сместить акцент на  конструктивные предложения.

2. Говорите только  о деле, не переходите на личность: критикуйте поступки, а не человека. Дайте ему возможность "спасти  лицо".

3.  Замечания  целесообразно делать наедине,  чтобы не задеть самолюбия  критикуемого.

4. Ведите разговор  в доброжелательном, твердом и  спокойном тоне. Старайтесь начинать  с темы, по которой у вас  с собеседником есть взаимное  согласие. По возможности начинайте  с вопросов, мнения по которым  совпадают, могут вызвать утвердительный  ответ и, таким образом, настроить  партнера на согласие. Если с  самого начала разговора человек  скажет "нет", его трудно переубедить,  поскольку самолюбие не позволяет  отказаться от высказанного мнения, даже если он почувствует, что  первоначально был неправ. Щадите  самолюбие собеседника. 

5.  Дайте возможность  человеку высказаться до конца  и старайтесь не доказывать, а  выяснять факты. Проявите уважение  к мнению партнера, не отвергая  его сразу и резко, даже если  оно вам кажется абсурдным.

6. Стремиться  искренне и серьезно понять  точку зрения партнера; обсудить  аргументы "за" и "против"; проявить сочувствие к его  мыслям и желаниям.

7. Если хотите  указать человеку на его ошибку, начинайте с похвалы и искреннего  признания его достоинств.

8. Обращая внимание  людей на их ошибки, старайтесь  делать это в косвенной форме.  Например, вспомните похожий случай.

9. Используйте  критику-"рикошет": критику поступков  абстрактного (вымышленного) лица.

10. Сделайте так,  чтобы недостаток выглядел легко  исправимым. Очень часто людей  повергает в уныние безвыходность  их положения. Не "давите" на  психику, а помогите найти выход.

11. Выдвигать  свое мнение, (несогласие, критику)  нужно в порядке обсуждения, не  навязывая его.

12. Не употребляйте  неоправданных приемов усиления  аргументации. Нежелательны аргументы  типа: "Сколько раз я вам  говорил!". Плохим  способом усиления  высказывания является и повышение  голоса. Если у вас возникло  желание сказать партнеру что-то  резкое, обидное, не торопитесь - сделайте сначала несколько глубоких  вдохов и выдохов или молча  посчитайте до 10-30, сделайте несколько  плавных движений языком во  рту, произнесите про себя какое-либо  образное, но безобидное выражение.

13.  Вместе  с критикой желательна аргументированная  самокритика. Прежде чем критиковать  другого, скажите о своих собственных  ошибках. Признание вины, собственных  промахов у критикующего позволяет  воспринимать критику не так  остро, и самолюбие оказывается  менее уязвленным.

14. Свою ошибку, неверный шаг признайте быстро, решительно и чистосердечно.

15. Представляйте  психологические паузы людям,  находящимся в состоянии ссоры.  Они помогут снизить эмоциональный  накал, обратиться к логике  вещей, к самооценке, может быть, за советом к близким людям.  Не требуйте немедленного, сиюминутного  признания ошибок от партнера, согласия с вашей точкой зрения, с вашим мнением по этому  вопросу. Психологически это трудно, дайте время на раздумье, не  настаивайте.

Если вы замечаете, что кто-то в споре слишком  разгорячился, лучше перенести разговор на другое время.

     А возможна ли вообще "безличная" критика? Разве не всегда она вызывает негативную реакцию? Критика, как правило, связана  с какими-то отрицательными моментами  в работе (т. е. имеет объективные  основания), и сотрудник ощущает  свою вину. Но ведь еще Сенека говорил: "никто не может разумно действовать на человека кроме человека. И как для того, чтобы действовать на разум, нужен разум, так и для действия на совершенный разум нужен разум столь же совершенный". 
     Давайте исходить из того, что основная цель эффективной критики - исправление ситуации и исключение ее повторения в будущем. Попробуем выработать несколько правил, облегчающих эту задачу.  
     Прежде чем вызвать "на ковер" своего сотрудника, задумайтесь над некоторыми вопросами.

1. Зачем?

 

 Задача профессионального  руководителя - не напугать, не наказать или отомстить за неудачу, а привести к нужному результату, помочь сотруднику справиться с ситуацией. Конструктивная критика должна вызывать желание  исправить ошибки и улучшить положение  дел; повышать самооценку и веру в  свои силы; в конечном счете мотивировать сотрудника к выполнению задания.

   Итак, что вы хотите донести до своего сотрудника и каким вы видите результат  встречи? Естественно, любой руководитель ответит, что им движет стремление решить проблему и повысить эффективность  труда подчиненных, предотвратить  повторение подобных ситуаций в будущем. 
     Однако постарайтесь объективно оценить, не являются ли недостатки в работе сотрудника неизбежным следствием не вполне корректной настройки бизнес-процессов в компании? Четко ли вы сформулировали задание своему подчиненному? Указали ли ожидаемые параметры работы и оценки ее результатов? Или просто квалификация вами же выбранного сотрудника изначально не позволяла исполнителю справиться с задачей? А может, вы предусмотрели все кроме необходимости вместе с ответственностью делегировать и полномочия?  
     В этом случае вы делаете из подчиненного "козла отпущения" и отыгрываетесь на нем за свои собственные ошибки. Трудно ожидать какого-либо эффекта от критики сотрудника в данной ситуации - не ставьте себя в глупое положение!