Контрольная работа по "Этике менеджмента"

    В четвертых, исследуйте возможные варианты решения. На этом этапе целесообразно использовать тактику «мозговой атаки», поскольку цель состоит в том, чтобы выработать как можно больше вариантов решения.      

    В пятых, добейтесь соглашения. Оценив выдвинутые предложения, следует выбрать наиболее приемлемые для обеих сторон, т.е. прийти к соглашению. Иногда бывает достаточно одной встречи и самого факта переговоров, чтобы уладить разногласия. В других случаях необходимо несколько встреч. Необходимо найти объективные критерии. Чтобы достичь соглашения, нужно принять совместное решение.

    Договор — это не просто добрая воля, он описывает  ваши отношения друг с другом. Договор  должен быть сбалансированным независимо от того, нашли ли партнеры сходство интересов или пошли на компромисс, предполагающий уступки. Это значит, что для каждого участника договор должен быть лично выгоден. Выгода не обязательно будет одинаковой, но договор должен побуждать каждого выполнять в будущем свою часть соглашения. Несбалансированное соглашение недолговечно.

      В шестых, воплощайте план в жизнь. Важно, чтобы документ, фиксирующий результаты переговоров, четко оговаривал, что должно быть сделано, когда, где и кем.

    В седьмых, оцените принятое решение. Даже при самом удачном соглашении могут оставаться обделенные или обиженные. Это может проявиться в беседах, в намеках и жестах участников. Дайте им возможность высказаться открыто, а именно спросите у каждого: «Насколько вас удовлетворяет ход переговоров?»; «Как вы думаете, были ли обеспечены обоюдные выгоды?».

    Один  из надежных способов предотвращения межличностных конфликтов — умение менеджера соблюдать принципы «социальной дистанции» во взаимоотношениях с другими людьми. Причем нет, и не может быть единой, раз и навсегда данной дистанции, которой необходимо придерживаться во взаимодействиях с разными людьми. В одних ситуациях она едва различима, в других ее длина возрастает до «стайерской» и даже «марафонской». Но каждый раз ее должен определить сам человек, чтобы она была настолько короткой, насколько это целесообразно. В любом случае нельзя забывать, что социальная дистанция выражает степень социально-психологической совместимости, близости или отдаленности людей; которая способствует легкости и трудности их взаимодействия и которая, если ее правильно выбрать и придерживаться, способна предотвратить межличностные конфликты, которые могут вспыхнуть, когда люди очень близки друг к другу, но могут возникнуть и в тех случаях, когда они чрезмерно далеки друг от друга.

    Вторым  важным методом предотвращения конфликтов является следование «правилу разнообразия». Чем больше взаимной заинтересованности партнеров по общению, чем разнообразнее их интересы и чем больше совпадения этих интересов, тем значительнее ресурс сотрудничества, тем меньше возможностей для возникновения конфликтного противостояния. Если же интересы, связывающие людей очень узки и ограничены, то база возможных конфликтов между этими людьми существенно расширяется. Поэтому одним из важных способов предотвращения межличностных конфликтов является правило, согласно которому во взаимодействиях близких людей, в том числе мужа и жены.

    Третьим способом, который может пригодиться  для превращения накапливающейся  энергии конфликта в энергию  сотрудничества, является правило «сглаживания». Оно сводится к следующему: «сглаживатель» старается не выпустить наружу признака конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. Тем самым становится возможным погасить стремление к конфликтному противостоянию у другого человека.

    Профилактика  конфликтов — работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении.

    Профилактика  должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов в конфронтационной форме, требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов, в отношении которого и возникает конфликт. В основе ее — изменения законодательства и функций государственных структур в сообществе в целом, изменения в корпоративных правилах, закрепленных в инструкциях, приказах руководства организации. Эти изменения должны быть направлены на устранение деформации социальных отношений, создание новых социальных технологий, просвещение, обучение, коммуникативные тренинги. Профилактику конфликта обеспечивает любая деятельность, направленная на развитие интеллектуальной и коммуникативной культуры фирмы, на распространение их норм в корпоративной культуре организаций. 
 
 
 
 
 
 

Список использованных источников 

1. Аверченко Л.К., Залесов  Г.М.  — Психология управления: Курс лекций. Новосибирск. — М.: ИНФРА-М, 2001.
2. Ботавина Р. Н. Этика деловых отношений. Москва, 2001.
3. Дмитриев А.В. Конфликтология. — М.: Гардарика, 2000.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова— М.: ИНФРА-М, 2002.
5. Курбатов В.И.  Конфликтология.  —  Ростов на Дону; Феникс, 2005.
6. Лавриненко В.Н.  Психология и этика делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. — М.: ЮНИТИ, 2000 .