Контрольная работа по "Этике менеджмента"

    Короткие  рассказы. Небольшие воспоминания о пережитом, вставленные в речь анекдоты, — все это разнообразит речь. Хорошо действуют подробности и прямая речь. Память слушателей долго удерживает увлекательное описание события.

    Повтор. Он вызывает воспоминание, глубже закрепляет основную мысль, повышает убедительность речи.

    К расширенному повтору относится  разъяснение. Выражение, которое выбрали  первоначально, кажется слишком  слабым, поэтому к нему возвращаются, его поясняют.

    Однако  очень важно помнить, что небольшая  доза повтора действует ободряюще, а слишком большая — усыпляет или разочаровывает. Ораторское искусство в том и состоит, чтобы преподнести повтор так, будто он только что родился.

    Призыв (восклицание). Им охотно пользуются в  речах, в которых необходимо выразить определенное мнение. Призыв — это настойчивое обращение к слушателям (в большинстве случаев краткое и точное). Например: «Подумаем об этом!»; «Этого мы не можем допустить!». Восклицание не употребляют часто, так как его действие от этого притупляется. Восклицание должно быть убедительным и неназойливым.

    Цитирование. Некоторые ораторы украшают свою речь множеством цитат, но они необходимы в научных лекциях, в популярных же выступлениях они нарушают ход  речи и утомляют слушателей.

    Противопоставление. Оно должно быть ясным, но неожиданным для слушателя.

    Предуведомление. Вы создаете у слушателей повышенное ожидание.

    Например: «Я хочу вам подробно объяснить»; «Я хочу это четко показать на примере»; «Вы будете удивлены тем, какие для этого есть основания».

    Игра  слов. Она остроумна и смешна. Игра слов с «подтекстом» охотно воспринимается слушателями. Любая игра слов основана на богатстве связей языка.

    Намек. Это эффектный прием, проясняющий, обостряющий высказывание. Нередко  это намек на какое-либо высказывание или факт.

    При употреблении намека важно возбуждение, приобщение слушателя к совместному размышлению. Еще один пример.

    Вставка. Вставкой называется замечание, которое  делается мимоходом. Ее функция —  приобщить слушателя к моменту  высказывания.

    Все перечисленные здесь средства взаимодействуют друг с другом посредством многообразных связей, причем подчас одно средство «встроено» в другое. Следует иметь в виду, что не рекомендуется применять их слишком кучно, чтобы они не потеряли своей силы. Многие из выступающих применяют эти средства неосознанно, но при подготовке речи их нужно сознательно «встраивать». Ораторские приемы должны быть представлены в речи в полном объеме.

    Немаловажно и то, как закончить выступление. Это объясняется тем, что слушатели, скорее всего, будут дольше помнить заключительные фразы. Никогда нельзя заканчивать выступление словами: «Вот приблизительно все, что я хотел сказать по этому вопросу. Так что, пожалуй, на этом я закончу». Заканчивайте выступление, но не говорите о том, что вы заканчиваете.

    Подготовьте хорошее начало и хорошее окончание выступления и сделайте так, чтобы они были связаны друг с другом. Всегда заканчивайте свое выступление прежде, чем ваши слушатели захотят этого. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.   Смягчение  и предотвращение конфликтных  ситуаций

    Общественная  жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как  отдельных людей, так и малых  и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения  и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

    Управление  организацией включает в себя координацию  человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей  организации. Ответственность за координирование, регулирование, объединение различных видов деятельности для эффективного и своевременного достижения поставленных целей ложится на людей, называемых управляющими.

    Любая управленческая деятельность является целенаправленным влиянием на объект и субъект управления с последовательным преодолением рассогласований в ходе реализации производственных задач. Это преодоление, в частности, может быть связано как с нефункциональными конфликтами, которые нередко являются бедствием допущенных управленческих ошибок, так и с конфликтами, спровоцированными с целью стимулирования творческой активности и инноваций, ускорения процесса изменений. В последнем случае может возникнуть необходимость усиления напряженности, но при этом не следует допускать выхода конфликта за пределы оптимального уровня. Иначе есть опасность дезорганизовать работу организации.

    Важно сосредоточить внимание на управлении теми конфликтами, в которые руководство  организации втягивается в силу складывающихся обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев в работе. Такого рода конфликты должны разрешиться с минимальными потерями для организации.

    Управление  конфликтами — это процесс  целенаправленного воздействия  на персонал организации с целью  устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

      Существует несколько эффективных  способов управления конфликтной  ситуацией. Их можно разделить  на две категории: структурные,  межличностные, ответные действия.

    Структурные методы воздействуют преимущественно  на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного  распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

      Межличностные методы предполагают  выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособление, уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

      Принуждение означает попытки  заставить принять свою точку  зрения любой ценой. Стиль принуждения  может быть эффективным в ситуациях,  где руководитель имеет значительную  власть над подчиненными. Недостаток  этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных. Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала.

      Решение проблемы означает признание  различия во мнениях и готовность  ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуаций.

    Ответные, агрессивные действия — методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

      От эффективности управления  конфликтом зависит многое в  деятельности организации: масштаб  дисфункциональных последствий,  устранение или сохранение причин  конфликта, возможность последующих столкновений и пр. Для этого у руководства организации есть принципиальное преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте и его разрешении.

    Неумение  разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты, может  стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом, необходимо умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения.

    Конфликт  — это сигнал того, что произошло  что-то неладное в коммуникациях  между людьми либо появились какие-то существенные разногласия.

    Межличностные методы подразделяют на уклонение, сглаживание (приспособление), компромисс, конкуренцию, сотрудничество.

      Уклонение — это реакция на  конфликт, выражающаяся в игнорировании  и фактическом отрицании конфликта.  Предлогом здесь могут быть  ссылки на недостаток времени,  полномочий, ресурсов, незначительность проблемы или неверно выбранный адресат.

    Сглаживание — это удовлетворение интересов другой стороны через «приспособление», чаще всего оно предполагает, незначительное удовлетворение собственных интересов. Действуют здесь по принципу «Чтобы ты выиграл, я должен проиграть». Причиной такого поведения может быть стремление сделать «жест — доброй воли», желание избежать разрастания конфликта, понимание того, что правота на стороне «противника».

    Компромисс  — это открытое обсуждение мнений и позиций, направленное на поиск решения, наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Преимущество такого исхода — взаимная уравновешенность прав и обязанностей и легализация претензий. Компромисс, действительно, снимает напряженность, помогает найти оптимальное решение. Партнеры, идущие на компромисс, исходят из того, что совместный выигрыш выгоден, что компромисс в одном может дать выигрыш в другого.

      Конкуренция может привести к  доминированию и в конечном  итоге уничтожению одного партнера другим: «Чтобы я победил, ты должен проиграть». Это неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, хотя следует признать, что конкуренция может стимулировать способности и талант.

    Сотрудничество  — это форма разрешения конфликта, при которой удовлетворение интересов обеих сторон более важно, чем решение вопроса. Сотрудничество подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы и другой, по крайней мере, частично.

    Таким образом, конфликт преодолевается различными средствами, и успех его разрешения зависит от характера противоборства, степени его затянутости, стратегии и тактики конфликтующих сторон. В идеальном случае конфликт сам подскажет стиль поведения в конфликте. Если ни цель, ни отношения не особо важны, благоразумнее, уклониться от конфликта. Когда важна цель, а взаимоотношения имеют меньшее значение, наилучшим выходом из конфликта может оказаться доминирование.

      Если вы решились на сотрудничество, то первое, что нужно сделать  — это отказаться от тактики самообороны, ведущей к неравенству и изоляции сторон. Отношения с партнерами должны быть позитивными, с акцентированием того, что объединяет, а не разъединяет.

      Процедура разрешения конфликта  имеет семь этапов. На каждом из них от вас потребуется соответствующее усилие.

      Во первых, признайте наличие конфликта. Это зачастую бывает очень непросто сделать. Заявив о конфликте во всеуслышание, вы тем самым очистите атмосферу от кривотолков и откроете путь переговорам. Вспомним, что конфликты неизбежны; главное — как с ними справляться.

      Во вторых, договоритесь о процедуре. Если конфликт признан и очевиден, то он не решается «с ходу». Договоритесь, где, когда и как вы начнете совместную работу. Это шаг на пути к его разрешению. Лучше заранее обговорить, кто будет принимать участие в обсуждении. Встречу лучше проводить либо в нейтральном месте, либо по очереди у каждой из сторон.

      В третьих, определите конфликт. Важно определить конфликт в рамках проблемы, подлежащей урегулированию. Уже на этой стадии нужно подходить к ней как к «нашей» проблеме — это сразу утвердит дух сотрудничества. Обе стороны должны высказаться: в чем они видят конфликт, какие чувства он у них вызывает и в особенности как каждая оценивает свой «вклад» в конфликтующую ситуацию. Не менее важно выяснить, что каждая из сторон не видит и не признает, намеренно или случайно. Насколько возможно, постарайтесь исключить «скрытые интересы», личные амбиции или обиды, которые могут затемнить суть конфликта и усложнить его разрешение.