Конфликты в организации

-align:justify">Как посредничество, так и арбитраж могут быть полезными при разрешении организационных конфликтов есть минусы посредничество часто оказывается неэффективным, так как нуждается в добровольной уступчивости конфликтующих сторон. Если такой готовности к компромиссу нет, посредничество может просто усилить разницу между сторонами. Арбитраж тоже имеет несколько потенциальных проблем. Во-первых, он иногда приводит к «замораживанию» переговоров между конфликтующими сторонами: когда обе стороны знают, что арбитр решит вопрос за них, они уже не видят смысла в серьезных переговорах, что очень усложняет дело. Во-вторых , одна или обе стороны могут прийти к мнению, что арбитр имеет предупреждение против них. В результате участников конфликта будет очень сложно заставить согласиться с арбитром, и конфликт еще долго может тлеть в организации. В-третьих, выполнение арбитражных решений обычно идет хуже, чем выполнение решений, принятых на переговорах.

Уточнение и разъяснение механизмов полномочий и ответственности. Как уже отмечалось выше, иногда конфликты возникают из-за неясностей и неопределенностей в функционировании отделов и групп в организации.

Одним из способов конфликтной ситуации и разрешения уже возникшего конфликта является разъяснение задач и требований к деятельности каждого сотрудника и группы: определение их функциональных обязанностей, критериев оценки результатов их деятельности, сроков отчетности, взаимной ответственности и т.д. особенно важно установить четкую иерархию полномочий и «цепи отдачи команд» (каким образом и от кого поступают команды, каковы каналы обратной связи).

Итак, разрешить конфликт можно разными способами, используя различные тактики и приемы. Но главное правило руководителя и менеджера – не пускать дело на самотек. Один из экспертов, Р.Хейфец выразил это правило следующим образом: «Дирижируйте конфликтом». Неважно, что лежит в основе конфликта – сопротивление переменам или расхождение во взглядах на политику вознаграждения в фирме, - если к конфликту подойти правильно, он сможет сослужить организации добрую службу, ведь изменений и реформ без конфликтных ситуаций не бывает. Продуктивный конфликт становиться стимулом к переменам.

Заключение

 

По результатам работы, можно сделать следующие выводы.

Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборство за наличия противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Чтобы выяснить суть конфликта, необходимо определить его основные признаки и сформулировать условия его возникновения.

Конфликт может возникнуть на основе противоположно направленных мотивов и суждений. В условиях совместного выполнения работ всегда существует возможность конфликта через взаимозависимость деятельности, недостаточную согласованность прав, функций, ответственности, неадекватное понимание качества труда и другие ошибки в управлении.

Конфликты в организации неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия, как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. Получается, что конфликт – это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи.

Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Мирное урегулирование конфликта невозможно без баланса интересов и соответственно без переговоров, являющихся важнейшей составной частью процесса разрешения разного рода конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии: 3-е изд.. - Санкт-Петербург: Питер, 2009, 400 с.

2. Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.

3. С.С. Фролов. Социология организаций. Причины возникновения конфликта в организации

4. Вересов В. В. Психология управления. - М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2006.

5. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник.- М: Инфра-М, 2000.

6. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2001.