Создание  так называемого «организационного  буфера», устраняющего многие служебные  контакты. Новое организационное  звено создается также тогда, когда отсутствует инстанция, ответственная за спорный вопрос, или когда слишком жесткие требования к отдельным функциям не позволяют применить взаимоприемлемые решения. Как крайнее средство используется перемещение работников. Перемещать рекомендуется обоих работников, применяя этот способ только тогда, когда другие меры исчерпаны и каждый из конфликтующих действует убежденно и по существу в интересах коллектива.

      Процесс управления конфликтом во многом зависит  от позиции, которую занимает руководитель, от его собственных интересов, а  также от того, к каким средствам  он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта. В выборе этих средств руководитель не всегда достаточно свободен. В его распоряжении могут быть весьма ограниченные возможности противодействия начавшемуся конфликту.

      По  крайней мере, два обстоятельства рекомендуется учитывать практически в любой ситуации:

     Во-первых, реакцию, какую могут вызвать  те или иные из предпринимаемых мер со стороны как непосредственных участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет.

     Во-вторых, нормы морали, привычки и обычаи, господствующие в конкретной организации и регулирующие поведение людей в спокойной обстановке и в моменты конфликтов. Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией и общественным мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств воздействия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       До  последнего времени само понятие  «управления персоналом» в нашей  управленческой практике отсутствовало. Эти задачи рассматривались как  второстепенные, большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители, а основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации являлся отдел кадров.

       Сегодняшние требования времени заставляют направить  основу концепции управления персоналом организации на возрастающую роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организациями.

       Одним из важнейших условий обеспечения  высокой эффективности научной организации труда является соблюдение принципов управления персоналом: разделение труда, обеспечение специализации функций; полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство направления; подчинение частного интереса общему; вознаграждение труда; централизация; иерархия; порядок; справедливость; стабильность рабочего места; инициатива; корпоративный дух. ⁴Эти принципы разработанные А. Файолем  в 1923 году  являются актуальными и по сей день. Поэтому задача  управления персоналом в плане обеспечения нормальных условий его работы, регулировании групповых и личных взаимоотношений, управлении производственными и социальными конфликтами выходят на первый план и приобретают особую значимость, непосредственно влияющая на гармоничное функционирование современной организации. 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев  В.В. Психология решений проблемных ситуаций. – М.: Феликс, 2005;
2. Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск. Наука, 2009;
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2007;
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. − М.: 2002.(с.34, 67, 68, 82, 144, 275, 300)
5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2005
6. Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис, 2006;
7. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. − М.: ЮНИТИ, 2007 (с.143, 152-155)
8. Файоль А Учение об управлении. Сб. Научная организация труда и управление. Под ред. А.Н.. Щербаня, М. 2005 (с.154)