Однако  законы могут применяться только в этих пределах. Если кто отказывает в найме женщинам и неграм, не ссылаясь на это как на причину отказа, закон не может заставить его их нанять. Требуется нечто большее, чем просто законы о равных возможностях найма, и это большее составляет задачу позитивных мер и некоторых исполнительных указов.

3.3. Позитивные меры

      Обещание  части предприятий не заниматься дискриминацией недостаточно, чтобы компенсировать последствия дискриминации в прошлом, недостаточно оно и для того, чтобы такие предприятия воздерживались от дискриминации. Здесь требуется не пассивный, а активный подход. Предписываемый правительством и отстаиваемый многими группами принцип известен как принцип «позитивных мер». К сожалению, позитивные меры многими стали приравниваться либо к квотам, либо к дискриминации наоборот. Но их не следует смешивать или идентифицировать ни с тем, ни с другим.

      Позитивные меры осуществляются на четырех уровнях:

1. активный, форсированный наем на работу женщин и членов групп меньшинств;
2. уравнивание критериев с тем, чтобы ни одна из групп не имела преимуществ;
3. соответствующая профессиональная подготовка для занятия ответственных постов;
4. выдвижение женщин и членов групп меньшинств на ответственные посты.

      Форсированный наем женщин и представителей меньшинств представляет собой изменение практиковавшегося в прошлом способа заполнения вакансий. Система форсированного найма требует публичного рекламирования вакансий, размещения рекламы в изданиях и местах, где с нею могут ознакомиться люди, заинтересованные в определенных работах. Если бы к тому же существовали специальные публикации, которые, скорее всего, читали бы женщины и члены групп меньшинств, там следовало бы помещать сведения об открывающихся вакансиях. Система форсированного найма может действовать эффективно даже тогда, когда достаточное число женщин и представителей меньшинств не откликается на рекламу вакансий. В подобных случаях можно применять и активную вербовку представителей этих групп. Позитивные меры, по определению, предусматривают активный поиск кандидатов на работу в прежде подвергавшихся дискриминации группах, а не пассивное ожидание от них собственной инициативы. И это совсем не чрезмерное требование. Обычно те, кто подвергся дискриминации в определенной фирме или отрасли бизнеса, стремятся больше туда не возвращаться, полагая, что все повторится снова. Те, кто практиковал дискриминацию или явно демонстрировал свою причастность к дискриминационному социальному синдрому, должны взять на себя инициативу устанавливать контакт с группами, которые они прежде игнорировали. Это может потребовать больше времени и денег, чем старый метод найма. Такое дополнительное бремя образует часть стоимости компенсации и надлежащую форму возмещения.

      Уравнивание критериев. Законы о равных возможностях занятости требуют, чтобы работодатель также уделял большее внимание составлению должностных инструкций, чем уделяли многие работодатели до принятия этих законов. В таких инструкциях должны быть изложены фактические квалификационные требования к данному рабочему месту. Лишь при условии, что должностная инструкция написана ясно и точно, могут будущие работники судить о том, справятся они с ней или нет; лишь при условии, что эта инструкция написана ясно и точно, могут работодатели выносить обоснованные суждения о том, кто из претендентов больше всего подходит для занятия вакансии.

      Когда ясные и точные должностные инструкции составлены, законы о равна возможностях занятости предотвращают появление в анкетах претендентов и в ходе ознакомительных бесед с ними вопросов, не относящихся к работе, поскольку, если такая информация будет востребована и получена, она не сможет законно быть использована в качестве основания для отказа в найме. Если же она все-таки будет использована, это явится основанием для жалобы на противозаконную дискриминацию. Перечень вопросов не является исчерпывающим. Но по своему характеру они не должны касаться возраста, семейного положения, расовой принадлежности, вероисповедания, пола, намерений иметь детей и случаев ареста (в отличие от судимости). Разумеется, некоторые не связанные с работой черты (например, пол и раса) становятся очевидными и при ознакомительной беседе, но они не должны служить основанием для окончательного решения о том, кого именно нанять на работу.

      Адекватная  профессиональная подготовка. Многие женщины и члены групп меньшинств лишь в прошлые одно или два десятилетия вошли в состав работников многих крупных фирм и организаций. На руководящих постах они до сих пор представлены слабо. Чтобы исправить положение, ряд фирм принял действенные позитивные меры. В таких фирмах для женщин и представителей меньшинств созданы шестимесячные или годичные курсы, на которых их обучают профессиям управляющих высокого ранга. Их там учат тому, что и как делают управляющие. Непосредственная стажировка служит эффективным методом, способствующим продвижению по службе участников этих курсов. Это и есть позитивная мера, которая обеспечивает продвижение по служебной лестнице быстрее, чем в том случае, если бы этот процесс шел обычным путем. Обучение на курсах и стажировка обычно предоставляются только женщинам и представителям меньшинств, проработавшим в фирме определенный срок и добивающимся повышения в должности. Когда открываются вакансии на очередные посты, белые мужчины могут на них претендовать в равной мере и конкурировать с женщинами и представителями меньшинств. Отобрано будет наиболее подходящее для данного поста лицо. Женщинам и представителям меньшинств необходимы курсы и стажировка, чтобы иметь равную состязаться со многими белыми мужчинами, годами пользовавшимися особыми привилегиями, которых женщины и меньшинства были лишены.

      Выдвижение  на руководящие посты. Позитивные меры в области продвижения по должностной лестнице означают, что высокие посты действительно доступны для компетентных женщин и предстателей меньшинств. Они состоят в том, чтобы изучать личные досье и предлагать женщинам и представителям меньшинств добиваться назначения на посты, которыe они без этого не считали бы для себя доступными. Такие меры подразумевают консультирование этих людей (в том случае, когда их фактически обходят) относительно того, как повышать свои шансы на получение вакантной должности. К тому же этот кажущийся фаворитизм в действительности оправдан необходимостью устранить предрасположенность в пользу белых мужчин, все еще сознательно или бессознательно поддерживаемую в системе.

3.4. Дискриминация наоборот

      Если  дискриминация, использующая не связанные с работой критерии по признаку расы, цвета кожи, пола, религиозной принадлежности или национального происхождения, несправедлива, когда она применяется против женщин или представителей групп меньшинств, она столь же несправедлива, когда применяется против белых мужчин. Дискриминацию против белых мужчин часто называют дискриминацией наоборот. Дискриминация наоборот несправедлива потому, что она представляет собой форму злостной дискриминации. Дискриминация в прошлом не оправдывает дискриминацию в настоящем. Довод о том, что белые мужчины применяли дискриминацию в прошлом и продолжают извлекать выгоду из той дискриминации, рассматривает всех белых мужчин как людей, образующих особый класс. Но обычно от дискриминации наоборот страдают не те белые мужчины, которые применяли дискриминацию в прошлом и которые извлекали из нее наибольшую выгоду. Чаще всего белые мужчины, которые несут ущерб от дискриминации наоборот, — это ищущие работу молодые белые мужчины, которые не применяли дискриминацию по признаку расы или пола в прошлом. Возложение ответственности за прошлую дискриминацию на класс людей вовсе не оправдывает стремления возложить вину на каждого представителя этого класса или подвергнуть наказанию лишь отдельных членов этого класса независимо от их личной виновности.

3.5. Сбалансированный или преференциальный наем на работу

      Преференциальный  наем означает предпочтительный, по сравнению  с белыми мужчинами равной или более высокой квалификации, наем на работу женщин или представителей меньшинств. Кто-то приравнивает преференциальный наем к дискриминации наоборот. Однако вопрос этот далеко не ясен.

      Сбалансированный найм – найм квалифицированных женщин или представителей меньшинств с целью сбалансировать состав рабочей силы по ряду аспектов организационного характера:

1. компенсировать ущерб от дискриминации в прошлом;
2. обеспечить функциональные модели по отдельным квалификациям, таким, как в школах;
3. достичь желаемого разнообразия, которое делает состав персонала более привлекательным для всех претендентов на работу, независимо от их пола или расы и т. п.

      В тех случаях, когда преференциальный наем обоснован, он может быть приравнен к сбалансированному найму.

      Кто-то может утверждать, что преференциальный наем не является формой дискриминации потому, что при таком найме человеку не отказывают в приеме по признаку пола, расы или вероисповеданию, а выбирают на данную работу по этим признакам. Это различие, однако, не выдерживает критики.

      Согласно  второму толкованию преференциального  найма, могут утверждать, что допустимо применять принцип преференциального найма, когда в объявлен о вакансии оговорено, что предпочтение будет отдано женщинам или представлю лям меньшинств. Это, мол, будет соответствовать правилам игры, никого не обманет, а следовательно, морально дозволено.

Заключение

      Особая  проблема возникает также в связи с увольнением. Многие компании придерживаются правила: «Принят последним, увольняется первым». Профсоюзы обычно соглашаются с этим принципом и часто включают его в коллективный договор. Данное правило защищает право старшинства. Согласно этому правилу, старшим работникам обеспечивается большая гарантия занятости на данном предприятии, чем молодым. Пожилым людям труднее, чем молодым, подыскать себе новую работу. Старые работники обычно зарабатывают больше, чем начинающие, а поэтому они могут оказаться первыми кандидатами на увольнение, когда фирма стремится в периоды экономического кризиса возможно больше сэкономить путем увольнения. Вот почему профсоюзы отстаивают правило старшинства. К тому же сторонники этого принципа доказывают, что он не содержит несправедливости по отношению к молодым, так как со временем и молодые станут старше. То, что они теряют в молодости, они возместят в пожилом возрасте.

      Когда два работника — например, женщина и мужчина — выполняют одинаковые виды работ, проработали одинаковый период времени, выполняли свою рабoтy в равной мере удовлетворительно, тогда преимущество отдается женщине с целью способствовать выполнению заданий программы позитивных мер. Но поскольку программа позитивных мер и принцип преференциального найма приняты совсем недавно, многие работники, чаще всего подпадающие под увольнение на основе правила старшинства, — это как раз те, кто принят в рамках программы позитивных мер. Вот почему период кризиса и связанные с ним увольнения ведут к ликвидации полезных результатов, достигнутых программами позитивных мер. До сих пор еще не сформулированы аргументы, поддерживающие нарушение правила старшинства и преимущество программы позитивных мер.

Список  источников

1. Де Джордж Ричард Т. Настольная книга бизнесмена: Деловая этика / Пер. с англ. Р.И. Столпера.— М.: ИГ «Прогресс»; ИД «РИПОЛ КЛАССИК», 2004.—736 с.