Сучасні форми і системи оплати праці персоналу на підприємстві

Плановий фонд заробітної плати – це вся сума коштів що виділяється для оплати праці працівників у плановому періоді. [9, с.174-175]

Суму витрат на основну заробітну плату можна визначити декількома методами відповідно до окремих груп працівників та з урахуванням форм та систем оплати праці.

1. На основі штатного розпису та запланованих в ньому місячних тарифних ставок (розміру посадових окладів), відрядних розцінок зо одиницю товару та ставок за відпрацьований час.

При годинній формі оплати праці планова сума основної заробітної плати торгівельного підприємства визначається шляхом множення тарифної ставки на чисельність та плановий робочий час, сконцентрований на коефіцієнт невиходу на роботу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю. Формула розрахунку має вигляд:

ОЗПП = Ст х Ч х (1 - Кпр) х Д,                                                                                                   (2.2.1)

де ОЗПп – основна заробітна плата робітників, які оплачуються на умові погодинної оплати;

Ст – тарифна місячна ставка;

Ч – чисельність працівників;

КПР – коефіцієнт невиходу на роботу;

Д – тривалість типового періоду в годинах.

Згідно погодинної форми заробітної плати на ПП “Омфал” розраховується фонд заробітної плати інженера по техніці безпеки та будівництва, двох бухгалтерів, працівників охорони та робітників складських приміщень. Відповідні розрахунки проведено в додатку [14, с.157]

Заробітна плата менеджерів по торговому залу залежить від обсягу реалізації в грошовому виразі, тобто їх заробітна плата розраховується згідно відрядної форми оплати праці шляхом множення встановленої відрядної розцінки на одиницю продукції, на плановий обсяг продукції за такою формулою:

ОЗПП = х VПi,                                                                                                                 (2.2.2)

де ОЗПв = основна заробітна плата робітників підприємства, які оплачуються на умовах відрядної оплати;

Вр – відрядні розцінки за ообсяг товарообігу;

VПі – плановий обсяг робіт;

і – роботи, виконання яких оплачується з використанням відрядної форми оплати праці.

Фонд заробітної плати директора, його заступника, начальників відділів та секретаря-діловода нараховується згідно посадового окладу. Відповідні розрахунки фонду заробітної плати менеджерів та посадових осіб подані в додатку 3.

2. На основі іпдетів зміни чисельності та середньої заробітної плати в плановому році.

3. За прогнозованим рівнем витрат на оплату праці у відсотках до товарообігу:

ФОППЛ = ,                                                                                                                 (2.2.3)

де ФОППЛ - планова сума фонду оплати праці;

Тп – плановий товарообіг;

Уфоп – прогнозований рівень витрат на оплату праці.

4. Виходячи з розподілення планової суми валових доходів.

Планову суму додаткової заробітної плати можна розраховувати не тільки за її складовими елементами (виплата премій, виплата доплат та надбавок), але й виходячи з існуючого або цільового співвідношення між основною та додатковою заробітною платою.

Сума витрат на інші заохочувальні та компенсаційні виплати можна розрахувати, виходячи з планового розміру чистого прибутку та дані чистого прибутку на ці цілі.

Для ефективного управління витратами на оплату праці підприємствам корисно знати мінімально припустимий та максимально можливий фонд оплати праці. Мінімальний фонд (ФОПмін) – це такий рівень ФОП, який визначається на основі законодавчо затвердженою в Україні на плановий рік мінімуму заробітної плати (ЗПмін):

ФОПмін = ЗПмін х Чп х Д,                                                                                                                 (2.2.4)

Де Чп – планова чисельність персоналу, мод.,

Д – кількість місяців в плановому періоді.

Максимально можливий фонд оплати праці (ФОПмах) – це фонд, який підприємство в майбутньому може створити при високих доходах. Для торгівельного підприємства ФОПмах розраховуємо за формулою:

ФОПмах = ВДцільовий – ПДВ – МВП - Пц,                                                                       (2.2.5)

де ВДцільовий – сума цільового валового прибутку, тис. грн.;

ПДВ – податок на додану вартість, тис. грн.,

МВП – матеріальні витрати, тобто всі витрати обігу, крім ФОП, тис. грн.;

Пц – прибуток цільовий, тис. грн.

Розмір ФОП може бути обмеженим фінансовими можливостями підприємства, або планується його збільшення згідно з програмою соціального розвитку – програмою максимілізації матеріального стимулювання праці.

Планування коштів на оплату праці повинне не тільки зберегти, але й підвищити стимулюючу роль заробітної плати та преміальної системи.

У процесі планування коштів на оплату праці робітників торгівельного підприємства повинен бути забезпеченим ріст середньої заробітної плати та середніх доходів окремих категорій персоналу за відношенням до рівня оплати праці в інших аналогічних підприємствах міста.

2.3. Обґрунтування економічної доцільності застосування нових форм оплати праці на підприємствах недержавної форми власності.

Розвиток ринкових відносин подав поштовх до появи різних форм організації оплати праці в структурах недержавної форми власності. Досліджуване підприємство ПП “Омфал” на початкових етапах діяльності, коли товарооборот був невеликим і кількість працівників незначною, використовувало наступну схему оплати праці. Кожний розповсюджувач отримував винагороду у вигляді щоденного заробітку, виходячи з норми продажу товарів. Щоденні виплати становлять собою прогресивну шкалу, за принципами більше реалізував – більше отримав.

При цьому кожна фірма має свою шкалу прорахувань, виходячи з обсягу реалізації товарів і відповідно до стану даної фірми на ринку збуту, її авторитету. Дана фірма використовує наступну шкалу виплат:

Крім того, для розповсюдження найчастіше розробляється тижнева преміальна сітка. Однак, розмір премії у рідкісних випадках перевищує 5-7 % від загального обсягу виторгу за тиждень або за місяць. Для робітників структурних підрозділів, якщо фірма велика, застосовуються “плаваючі” тижневі заробітки залежно від обсягу реалізації в цілому по фірмі. Керівництво фірми отримує ставку, обговорену в договорі, плюс 2 % від тижневого обсягу реалізації в цілому по фірмі.

Слід зазначити, що підприємства торговельно-посередницької діяльності можуть застосовувати іншу систему оплати праці я дане ПП “Омфал”. Якщо підприємство постійно залучає нових дистриб’юторів, то чим більше кожний із розповсюджувачів залучить для себе помічників і тим самим створить свою мережу, тим більше буде його заробіток. Схема оплати праці тут виглядає дещо інакше залежно від персонального обсягу продажу і від того, на якому рівні знаходиться даний розповсюджувач (тобто, чи створив він уже мережу і має у себе в підпорядкуванні людей або торгує сам, що означає наднизький рівень організації), формується його заробітна плата. В різних організаціях установлюється різна кількість рівнів, які залежать від розгалуженості організації. Найчастіше зустрічається 7-8 рівнів (див. додаток 4).

Така шкала оплати розповсюджувача (дистриб’ютора) дозволяє урахувати його участь у прибутках фірми. Однак це тільки база, Даля в залежності від розгалуженості мережі реалі заторів дистриб’ютор отримує звання: екзекютів, амбасадор, менеджер, супервайзер і консультант (див. додаток 4). У цьому випадку заробітна плата вже визначається як від посади, так і ввід обсягу продажу.

Таким чином, система змушує будь-кого, хто попав в неї, все більше й більше працювати, щоб забезпечити своє благополуччя та добробут фірми. При такій системі цей принцип змушує людину в гонитві за заробітком працювати на майбутнє, яке в умовах сьогоднішньої ринкової економіки є надто примарним.

На сьогоднішній день аналізоване приватне підприємство використовує дещо іншу оплату праці. Адміністративний та обслуговуючий персонал частково (бухгалтери, програміст, прибиральниці, охоронці, директор та його заступник) має чітко встановлену тарифну ставку заробітної плати. Хоча вона за підсумками успішної діяльності фірми в кінці року можуть мати додаткові виплати та винагороди. Заробітна плата інших працівників, які перебувають на посаді менеджера розраховується наступним чином.

По закінченні місяця розраховується загальний обсяг комерційної вигоди (КВ) з якої віднімається сума КВ комерційного директора. Сума, яка залишилась, розділяється наступним чином:

–        30 % підлягає розподіленню в рівних долях серед менеджерів із продажу4

–        40 % розподіляється пропорційно обсягу продажу кожного менеджера;

–        20 % розподіляється пропорційно кількості покупців кожного менеджера за розрахунковий місяць;

–        10 % розподіляється пропорційно кількості знов залучених до співробітництва покупців за розрахунковий місяць.

Розмір коефіцієнтів кожна фірма обирає самостійно. ПП “Омфал” вибрало коефіцієнт 5,6.

Проводимо розрахунок КВ для менеджера за формулою:

КВ = ,

де Чм – кількість менеджерів фірми.

КВ = .

Значить сума КВ для менеджерів складає 71,4 % віл загальної суми КВ.

Якщо виконано план фірмою на 100 % то на оплату праці спрямовується від 2 до 5 % обсягу обігу. Якщо план виконано на 75-99 %, то на КВ спрямовується від 1,5 до 3,6 %, а якщо план виконано менш, ніж 75 %, то на КВ спрямовується тільки 1 %.

На мою думку така система оплати праці, з одного боку, стимулює ріст обсягів продажу, з іншого – дозволяє дуже диференційовано підходити до вкладу менеджера в спільні результати роботи.

Одним із елементів організації заробітної плати є преміювання, яке раніше було одним із найбільш дієвих стимулів у досягненні вищих результатів у роботі. в теперішній час про премії майже не говорять, однак окремі підприємства почали їх впроваджувати. Причому, премія складається з трьох рівних частин: за виконання цілей компанії, індивідуальні задачі на роботу в команді. Три компоненти разом складають від 0 до 100 %. Виплата здійснюється щокварталу за результати виконання цих трьох вимог.

Дуже простою є форма оплати праці в кількох спільних українсько-німецьких підприємствах. Кожний робітник у такій фірмі має обговорений розмір заробітної плати. При цьому щоденно директор фірми встановлює обсяг задач кожному співробітнику, який той зобов’язаний виконати. Якщо робота термінова і потребує додаткового часу, то в будні кожна година затримки на роботі оплачується з коефіцієнтом 1,5, а в суботні та вихідні дні – 2,0. Якщо робітник затримується на роботі, він відмічає в спеціальному журналів обліку кількість затраченого часу, обов’язково вказуючи те, що було зроблено в цей час. Така система привчає до порядку та не допускає обману та приписування годин.

В нашій сфері послуг починає з’являтися японська система оплати праці. Суть її в тому, що в деяких приватних ресторанах відвідувачам видають    фішки-білети, які ті повинні віддати комусь із персоналу ресторану, хто сподобався своєю роботою чи відношенням до клієнта. Якщо таких не було фішки-білети повертаються. По закінченні встановленого дирекцією строку (кварталу, півроку чи року) здійснюється преміювання робітників цінними подарунками або грошовою премією, виходячи із наявності фішок-білетів у працівників. Розрахунок простий: сума коштів на преміювання – загальна кількість розданих фішок, а сума індивідуального преміювання – кількість фішок у співробітника.

Такий підхід стимулює бажання працювати краще, уважніше відноситись до клієнтів, що, відповідно, відображається на рейтингу ресторану.

Отже, наведені нові форми оплати праці є лише певною частиною новітніх форм, що існують у наш час.

Тим самим, розвиток ринкових відносин спонукає шукати нові форми оплати праці, змушує керівників розглядати заробітну плату як основний елемент, що визначає ефективність роботи фірми. Адже залежно, як організована заробітна плата, у значній мірі залежить відношення людей до роботи, а від цього – процвітання фірми.

Висновки.

За ринкових умов господарювання чинне законодавство забезпечує повну самостійність підприємств та інших суб’єктів бізнесової діяльності щодо питань організації оплати праці всіх категорій персоналу. Підприємства недержавних форм власності можуть використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки на оклади я орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

При дослідженні проблеми оплати праці на сучасному етапі можна встановити тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати. Дана тенденція просліджується і в оплаті праці ПП “Омфал”. Це пояснюється необхідністю сучасних вимог науково-технічного та організаційного процесу ц ринковими відносинами.