Программа совершенствования социально-психологических методов управления персоналом на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Дальневосточный федеральный университет»

 

 

ШКОЛА ЭКОНОМИКИ  И МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

ФИО

 

Программа совершенствования социально-психологических методов управления персоналом на предприятии

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Управление персоналом»

Специальность 080507.65 «Менеджмент  организации»

 

 

 

 

 

	Выполнил студент гр. ___________________ФИО
Регистрационный № ___________ ___________ ____________________              подпись                       И.О.Фамилия « _____» __________________ 2013 г.	Проверил ___________________ ФИО _______________________________                                 зачтено/незачтено

 

 

 

 

 

 

 

пос.Кировский

2013

 

Оглавление:

 

Введение………………………………………………………………………...... 3

 

1 Теоретические основы и методология управления персоналом на предприятии

1 Методы управления персоналом на предприятии……………………….….. 6

1.2 Анализ методов управления персоналом на предприятии……… ….........18

 

2 Анализ системы управления на предприятии,

2.1 Общая характеристика  предприятия……………………………………….25

2.2. Организационная структура  управления………………………………….28

 

3 Разработка мероприятий по усовершенствованию существующих методов управления персоналом на предприятии………………………………........... 32

 

Заключение …………………………………………………………...…………35

 

Список литературы ……………………….…………………….………............ 37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда социально-психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % — от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его по в  нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой социально-психологический климат.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения  в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа.

Таким образом, чтобы  воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Актуальность такого направления  менеджмента, как  управление персоналом на предприятии подтверждается как зарубежным, так и отечественным опытом.  Изучение сложившейся практики управления в этом секторе экономики показало, что персонал, как объект управления до настоящего времени оставался на втором плане. В отличие от своих зарубежных коллег руководители российских предприятий практически не знакомы с персональным менеджментом как полноценным элементом науки системного управления деятельностью предприятия. Знакомство же с практическими аспектами централизованного управления персоналом у большинства менеджеров, как правило, ограничивалось опытом личного общения с отделом кадров по прежнему месту работы. Следует учитывать, что значительная часть руководителей (прежде всего нижнего и среднего звена) перешла на работу из других сфер деятельности и не успела ещё в полной мере осознать принципиально иной качественный уровень требований к персоналу организаций. Лишь к середине 90-х годов внимание руководителей российских предприятий к кадровому направлению деятельности начало постепенно усиливаться.

Необходимость срочного решения кадровых проблем обусловила потребность  формирования соответствующей методологической базы, в полной мере учитывающей специфику современных отечественных условий.

Представляется, что по мере развития кредитной системы и усиления межбанковской конкуренции вопросы  управления персоналом будут играть всё более важную роль в повышении  эффективности банковского менеджмента.

Цель курсовой работы – разработка путей совершенствования социально-психологических методов управления персоналом в современных условиях на предприятии.

Для достижения поставленной цели в  работе решались следующие задачи:

 –  изучение теоретических основ и современных тенденций социально-психологических методов управления и их роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

 – проведение комплексного  анализа состояния социально  – психологического климата в  коллективе предприятия и определение основных причин его ухудшения

 –   разработка конкретных рекомендаций по  совершенствованию социально–психологических методов управления коллективом предприятия, в соответствии с выявленными недостатками в системе управления организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы и методология управления персоналом на предприятии

 

1.1.Методы управления  персоналом

 

Под методом управления персоналом следует понимать способ воздействия на поведение отдельных  работников или коллективов со стороны руководителя .

Проведенные исследования позволяют выделить следующие методы управления персоналом в коммерческом банке:

экономические - оплата труда, социальные выплаты и льготы, создание рабочих мест, система профессионально-должностного продвижения;

социально-психологические - формирование социально-психологического микроклимата в коллективе, социальное стимулирование;

организационные - стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные;

правовые - авторитарные, автономные.

Построение и применение экономических методов связано  с изучением и удовлетворением  экономических интересов работников в процессе трудовой деятельности. На нынешнем этапе развития экономики  эти методы являются определяющими  другие методы. Связано это со структурой потребностей работника в труде. Они обязательно включают элементы, отражающие потребность в труде как источник средств существования работника и его семьи и как способ самореализации, средство наслаждения процессом труда и его результатами. Соотношение между этими элементами у работников различных профессиональных и социальных групп является неодинаковым. Различным оно является и в динамике. По мере развития экономики, роста доходов и потребления потребность в труде как средство наслаждения трудом вытесняет потребность в труде как источник средств существования. Исходя из этого, экономические, организационные и правовые методы постепенно будут ослабляться, а социально-психологические методы усиливаться.

Экономические методы не могут существовать изолированно от других методов. Их эффективность существенно снижается, если при их построении не будут учитываться социально-психологические факторы, если они не будут подкрепляться соответствующими организационными и правовыми методами.

Экономические методы в  конкретном виде через оплату труда  и социальные выплаты позволяют  оценить интересы работников и коллектива подразделения, удовлетворить их таким  образом, чтобы обеспечить сочетание  интересов работников с интересами банка. На нынешнем этапе среди данных методов главный - оплата труда.

Оплата труда является самостоятельным объектом. Здесь  лишь отметим, что без исследования поведения работника в зависимости  от форм организации и стимулирования труда невозможно на научных основах  построить систему управления персоналом.

Если оценивать нынешний этап развития организационных форм стимулирования труда, то его можно  определить как переход от подкрепляющей  к опережающей форме стимулирования.

Подкрепляющая форма - более  простая в построении, основывается на доверии работников руководству банка, хорошем социально - психологическом микроклимате в коллективе, высокой информированности работников о текущих и перспективных планах работы банка, значимости в ней труда конкретных работников, точном учете результатов труда отделов, управлений и персонально каждого работника. О зависимости полученного материального вознаграждения по результатам работы, работник узнает после ее завершения.

Имея сложившийся фонд потребления, руководство банка  распределяет его между работниками в соответствии с выполняемыми должностными функциями, качеством труда.

В реальности эта форма  организации стимулирования порождает  явление, получившее название в экономической литературе - "уравниловка". Появляется субъективизм в оценке результатов труда отдельных работников, сопровождаемый выплатами незаработанных доходов или наоборот, недоплаты. Но в целом эта форма реализует, прежде всего, принцип распределения по труду, который в меньшей степени соответствует новым формам трудовых отношений в коммерческих банках, в частности, контрактной форме найма. Принцип распределения по способностям к труду здесь прослеживается слабо.

В период экономических  и социальных преобразований в России получили широкое распространение  конъюнктурные формы материального стимулирования труда работников коммерческих банков. Они связаны с несовершенством налогового законодательства, попытками руководителей ряда коммерческих банков снизить размеры налогового обложения заработков работников банка.

Наиболее распространенной среди них является выдача кредитов своим работникам под низкий процент, на основе которых открываются депозитные счета. Получаемые при этом проценты (не облагаемые до 1996 года налогами, более высокие, чем у клиентов банка) являются источником погашения кредита и заработком работника, значительно превышающим установленный им оклад. Размеры кредита выступают здесь своеобразным инструментом дифференциации заработков работников.

Опережающая форма стимулирования является более сложной в построении. Она предполагает разработку системы показателей измерения труда, норм труда, системы промежуточной аттестации для определения размеров материального поощрения. Эта форма требует изучения потребностей и интересов, которые определяют поведение работника в процессе трудовой деятельности. Если при подкрепляющей форме работник как бы разделяет успехи и неудачи банка, то при опережающей он оказывается в условиях действительно рыночных. По положению о материальном стимулировании работник должен получить вознаграждение в соответствии со своими способностями к труду (стоимостью рабочей силы) и с количеством и качеством труда.

Не случайно в развитых странах сохраняются и поддерживаются на высоком уровне социальные выплаты.

Социально-психологические  методы заключаются в использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов, как отдельных работников, так и коллектива в целом.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система вза­имоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Специфика этих методов  заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы — это способы осуще­ствления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изоли­рованном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.