Проблемы взаимодействия наемных работников и собственников капитала

Проблемы  взаимодействия наемных  работников и собственников  капитала

Труд  и капитал – центральные категории  и понятия, ключевые условия развития любого общества, тем более основанного  на принципах, законах и алгоритмах рыночной экономики. Однако в самой  их природе как двойственного явления заложена диалектика единства и борьбы противоположностей. В конечном (практическом) виде, говоря о взаимодействии и взаимосвязи труда и капитала, речь идет о взаимоотношениях наемных работников и работодателей, собственников, предпринимателей. В этой связи, прежде всего, подчеркнем, что труд как целесообразная деятельность не может существовать, а тем более развиваться и наполняться новым содержанием и качеством, если нет капитала, то есть, если нет заказчика (потребителя) результатов труда, если нет субъекта, обеспечивающего финансирование трудового процесса. Доказать это и теоретически и практически не представляет особой сложности. С другой стороны, капитал не может существовать и функционировать без труда. Только труд и его конечные результаты блокируют капитал от разорения и краха, позволяют ему развиваться и расти. Подчеркивая, с одной стороны, невозможность самого наличия труда без капитала и капитала без труда, следует одновременно отметить противоречивость и конфликтность этих феноменов. Их участь – “жить” всегда вместе, но не всегда – в дружбе и согласии. Классический пример – заработная плата. Наемные работники, по вполне понятным причинам, стремятся иметь ее как можно большей по размеру, а собственники капитала, напротив, скупо смотрят на эту проблему, ибо их главная цель – максимальная прибыль и сверхдоходы от процесса труда и производства. Так что пока нет мира и согласия между трудом и капиталом. В данном контексте особо тревожит и настораживает проблема нестыковки интересов наемных работников и работодателей. В настоящее время более половины работников реального сектора экономики страны далеко не в полной мере используют свои физические и интеллектуальные способности на производстве. Это колоссальный резерв, использование которого на практике, позволит увеличить ВВП, доходную часть бюджетов всех уровней, а значит, адекватно поднять заработную плану, пенсии, стипендии, пособия и т. п. Парадокс, но только по выше отмеченной причине, по существу, по своему потенциалу пол-России выключено из сферы материального производства со всеми вытекающими отсюда экономическими, финансовыми и социальными последствиями. Задействовать этот резерв – значит, образно говоря, иметь еще одну Россию, с ее конечными макроэкономическими результатами и показателями. Как видим, от перспектив захватывает дух. И это не сказка и не утопия, а вполне реальная задача. Для ее выполнения не требуются финансовые вливания и, тем более, позорные зарубежные займы, а следует лишь выполнить два условия: а) заинтересовать работников в полной (100-процентной) реализации своих потенциальных возможностей (опыта, квалификации, профессионализма) на производстве, прежде всего, за счет обеспечения резкой зависимости заработной платы от фактических результатов их труда; б) сделать конкурентоспособными наши отечественные товары, чтобы они (а не западный импорт) были востребованы российским покупателем.

В составе  социально-трудовых отношений важную роль играют отношения собственности. При исследовании влияния собственности на структуру и характер отношений участников производства главной проблемой являются роль и функции субъектов трудовых отношений. Критерием здесь выступает реальное положение субъектов в материальном производстве, которое определяется способом присвоения условий и результатов производства.

В результате массовой приватизации сформировались два новых субъекта социально-трудовых отношений: работодатели-предприниматели  и наемные работники. Каждому  из них присущи свои интересы и  функции. Так, к новым собственникам перешли: вопросы труда и его оплаты, ряд аспектов социального страхования и социальной защиты, содержание и развитие социальной инфраструктуры.

Изменение отношений собственности привело  к структурному перераспределению  рабочей силы по видам собственности. Государство утратило положение главного работодателя и около половины занятых работников работают по найму в частном секторе. Если в 1995 г. на частных предприятиях работало 22750 тыс. человек (34, 4%), то в 2006 г. - 37145 тыс. человек (55, 4%). На 1 января 2010 г. доминирующей формой собственности в Российской Федерации являлась частная (80, 7%), затем государственная и муниципальная (9, 2%), смешанная российско-иностранная (4, 8%), собственность общественных и религиозных организаций (5, 3%).

Множественность форм собственности порождает новые формы социальной дифференциации, ставит собственника и работника в объективно неравное положение к средствам производства, формирует сложный комплекс новых классовых, социально-экономических, трудовых интересов. Формы, в которых выступает отношение "работник - собственник", и особенно трудовые отношения, претерпевают эволюцию вместе с эволюцией социально-экономических систем в связи с прогрессом производительных сил под влиянием научно-технической революции, а также изменением методов организации труда и управления производством.

Однако  сохраняется тенденция, проявляющаяся  в отчуждении непосредственных производителей от собственности, власти и управления, от результатов труда и участия  в распределении доходов. На деле работник, получив право стать собственником (частным или коллективным) производственных фондов и земли, не стал собственником ни средств производства, ни полноценно защищенным собственником своей рабочей силы.

Формально наемный работник обладает такой собственностью, являясь юридически независимым лицом, выступая равноправным партнером социально-трудовых отношений. Однако фактически этого не происходит, так как рабочая сила в России обесценена и продолжает быть самым дешевым товаром. Об этом свидетельствует низкий уровень заработной платы, получаемый наемными работниками, который не обеспечивает для большинства из них даже простого воспроизводства.

Частная же собственность, напротив, воспринимается как зона безграничной свободы, желания  поступать с соответствующим объектом так, как заблагорассудится. Право собственника понимается как право бесконтрольно и без ограничений ею распоряжаться, быть ее реальным хозяином. Однако это отнюдь не способствует формированию отношения ответственного хозяина, когда возникновение ответственности за свою собственность является обязательным условием права свободно ею распоряжаться. Далеко от прогрессивного и ответственного также и отношение к наемным работникам: мерам повышения их квалификации внимания почти не уделяется, их профессиональный рост рассматривается как личное дело работника, из-за чего ограничивается вложение средств фирмы в дело улучшения качества трудовых ресурсов.

Как известно, на протяжении советского периода сложились  традиции своего рода патерналистского отношения к работникам и соответствующие ожидания с их стороны. Отношения с руководством, построенные преимущественно на патерналистских ожиданиях рабочих, можно рассматривать как тот потенциал, который позволяет работникам адаптироваться к существующим условиям труда.

Но сейчас вряд ли можно назвать такую адаптацию  успешной и стратегически эффективной для менеджмента и самих рабочих. По данным ВЦИОМ, более 41% работников считают, что в наибольшей степени их интересы и права защищает дирекция предприятия (23%) и непосредственные руководители подразделений (начальники производств, цехов, смен - 17%), никто реально не защищает - 42%. Лишь около 50% респондентов связывают заработок, в первую очередь, с результатами своей работы и коллектива, и около 30% - с экономическим положением предприятия, наличием заказов, увеличением выпуска продукции.

В рамках различных форм собственности отношения  собственника и работника выстраиваются  по-разному. В одном случае работника  и предприятие связывает только трудовой договор - соответственно то, что находится за его (и, разумеется, общего законодательства) пределами, несущественно и не подлежит выполнению. В другом - их связывает не столько трудовой договор, сколько общая судьба, вследствие чего будущее предприятия зависит от действий работника, а будущее работника - от процветания предприятия. К сожалению, частным предприятиям ни одна из этих форм социальных отношений несвойственна.

Мотивация, связанная с работой на том  или ином предприятии, заметно изменилась. Работники становятся психологически менее привязанными к своему предприятию. Они больше ориентируются на индивидуальные достижения, чем на успех предприятия. Вместе с тем чувство сопричастности к коллективу по-прежнему играет не последнюю роль в мотивации трудовой деятельности. Просто мотив сопричастности меняет свое содержание по сравнению с 1990-ми гг., когда приверженность предприятию нередко связывалась с привычкой, трудностями найти другое рабочее место, а также с тем, что работа на данном предприятии давала возможность заниматься другими видами деятельности, приносящими больший доход. Наиболее важным в принадлежности к предприятию отмечается высокий заработок (63, 9%), интересное содержание работы (37, 1%), социальные услуги (33, 1%), возможность быть в коллективе (32, 9%), полезность для общества (26, 6%).

Относительно  спокойное восприятие персоналом приватизированных предприятий появления новых хозяев объясняется многими причинами. Но, пожалуй, наиболее убедительным является то, что внешне новые договорные трудовые отношения мало отличаются от тех, которые были характерны для предприятий советского типа. В государственном секторе эти проблемы не так резки. Здесь еще не утрачена традиционность прежних производственных отношений. Несмотря на смену собственника, сохранились прежние модели управления предприятием, взаимодействия руководства и работников. А на некоторых предприятиях возобновляются многие традиции, но уже на новом качественном уровне: введение пятиминуток, собраний, информированность персонала, заводская газета, меры поощрения людей, занесения в книгу почета, награждение за участие в производственных соревнованиях. Активно развивается система предоставления социальных услуг и льгот для работников. Причем сегодня это касается не только предприятий, имеющих производственные достижения в советском прошлом, но и новых частных, а также предприятий, принадлежащих к крупным и успешным холдингам.

При такой  практике противостояние между собственником  и наемным работником как противостояние между владельцем средств производства и владельцем рабочей силы, характерное  для былого капиталистического общества, заменяется усилиями по организации взаимодействия между работниками, способными самостоятельно развивать собственное производство, и менеджерами крупных промышленных и сервисных компаний как владельцами разных, но одинаково необходимых для осуществления и совершенствования хозяйственного процесса условий.

В анализе  отношений, складывающихся между собственниками производства и наемными работниками, собственниками - менеджерами - работниками  в центре внимания оказывается мотивация  труда наемных работников, удовлетворенность трудом, проблемы заработной платы. Их исследование позволяет обнажить конфликты, противоречия и показать пути их разрешения.

Так, 36, 9% наемных работников и 28% руководителей  отметили усиление различий интересов  работодателей и работников. На предприятиях, где функции собственника и менеджера совпадают, конфликтными факторами становятся: интерес руководителя-собственника к своему личному обогащению, а также "команды" своих помощников за счет эксплуатации труда персонала; низкая внутрифирменная эффективность работы; высокие издержки ошибочных управленческих решений, что в совокупности приводит к снижению конкурентоспособности предприятия.

На предприятиях, где функции собственника и менеджера  разделены, т. е. директор и рабочий  персонал являются наемными работниками, выделяются следующие противоречия:

между работником и системой управления трудовой организацией, связанные с отчуждением  наемных работников от процесса и  результатов труда;

между наемными работниками и менеджментом трудовой организации, порожденные разными интересами сторон по поводу оплаты, организации и условий труда;

между работником как "домохозяином" и  руководством предприятия, вызванные  неприемлемым для первой стороны  несоответствием реальной оплаты труда  и потребностями домашнего хозяйства;

между собственником труда как домохозяином и организатором производства, вызванные  недостаточными социальными льготами и компенсациями.

Разрешение  данных противоречий возможно различными путями как автономно, когда конфликтующие  стороны способны снять проблемы самостоятельно (проведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений, участие представителей работников в управлении предприятием и т. д.), так и публично, если в разрешении трудового конфликта принимают участие государственные надзорные органы в сфере охраны труда, комиссии по разрешению трудовых конфликтов и т. д.

На практике регулирование социально-трудовых проблем и оплаты труда постепенно смещается в сторону принципов  коллективно-договорных отношений и социального партнерства на различных уровнях: национальном - в генеральном соглашении; отраслевом - в тарифном соглашении; региональном - в территориальном соглашении; предприятия - в коллективном договоре. При этом предусматривается участие представителей работодателей, наемных работников и государства в согласовании вопросов занятости, охраны, оплаты труда и т. д. На наличие коллективного договора между профсоюзом и администрацией указали 75, 4% респондентов, в то же время сохраняется тенденция заключения индивидуальных трудовых договоров (79%).

По данным опроса ВЦИОМ, почти 50% опрошенных указали  на то, что на их предприятии никакого профсоюза нет. Однако и наличие  профсоюза еще не означает его  реальную деятельность. Только 8% полагают, что их профсоюз оказывает существенное влияние на защиту трудовых прав, улучшает положение работников, а 34% не видят в деятельности профсоюза существенного влияния на положение работников. Роль профсоюзов оценивается достаточно скромно. Лишь 9% опрошенных отдают им приоритет в решении проблем охраны труда, 7% - в обеспечении права на отпуск, по 5% - в организации медицинского и пенсионного страхования, 3% - в обеспечении нормальных условий труда, 2% - в обеспечении профессионального роста. Сократилась доля работников, являющихся членами профсоюзных организаций - с 34% в 2005 г. до 30% в 2007 г.