Понятие и значение управления изменениями

— новаторы — лица, генерирующие новые идеи;

— энтузиасты — лица, априорно приветствующие нововведения;

— рационалисты — лица, приветствующие инновации после их оценки и анализа.

В среде немаргинальных лиц также можно выделить три типа:

— нейтралы — лица, равнодушные  к нововведениям, но не противодействующие им;

— скептики — лица, противодействующие инновациям при наличии соответствующих  аргументов;

— ретрограды — лица, автоматически  выступающие против любых изменений.

Менеджер должен структурно разграничить ретроградов и энтузиастов  для эффективного проведения организационных  изменений и исключения конфликтов.

На второй стадии менеджер должен осуществить формирование рабочих  групп («команд») для реализации изменений  и нововведений посредством распределения  ролей.

Это можно сделать с  помощью методики «анатомия коллектива»  М. Белбина, которая позволяет выявить склонность человека к выполнению одной из восьми ролей:

• председатель — формулирует  цели и задачи команды, распределяет обязанности между исполнителями, осуществляет общее руководство;

• формирователь — придает  четкую форму деятельности группы и  ее результатам, объединяет усилия членов группы, ускоряет проведение работ;

• генератор идей — вырабатывает нестандартные решения, обладает креативным мышлением, инициирует инновационную деятельность группы;

• оценщик идей — критически анализирует и оценивает идеи, рассматривает альтернативные варианты решений;

• организатор работы —  обеспечивает практическую реализацию идей и решений, вносит упорядоченность  в деятельность команды;

• организатор группы —  способствует гармонизации отношений  и созданию благоприятного социально-психологического климата в группе;

• исследователь ресурсов — устанавливает контакты, обеспечивает связи группы с внешней средой, собирает и обрабатывает информацию;

• завершитель — отслеживает  сроки и качество выполнения работ.

Способность к выполнению ролей и командной деятельности определяется на основе стандартных  методик диагностики профессиональной пригодности персонала.

На третьей стадии менеджер должен проверить эффективность  созданной им рабочей группы путем  выяснения, все ли роли замещены.

На четвертой стадии менеджеру  необходимо осуществить контроль за деятельностью рабочей группы на основе принципов эффективного контроля.[1]

 

 

Заключение

Основные изменения в  организации обусловлены реакцией компании на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности). Предприятия  вынуждены постоянно приспосабливаться  к среде, в которой существуют.

Можно сделать вывод о том, что в наши дни  изменения неизбежны, даже появляется тенденция быстрого ускорения этого процесса. Изменения все чаще носят революционный характер вследствие глобализации, развития информационных технологий, комплексного управления качеством и диверсификации рабочей силы.

По итогам работы можно  сказать, что цели достигнуты и задачи выполнены.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1.Фрайлингер К., Фишер  И. Управление изменениями в организации – 2008.

2. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. – М.: Экономистъ, 2009.

3. Игорь Дроздов. Управление развитием организации. Глава 4. Управление развитием организации.

4. Джини Даниэль Дак Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований - М.: Альпина Паблишер, 2003.