Понятие и значение управления изменениями

Негосударственное Образовательное  Учреждение

Высшего Профессионального  Образования

Балтийская  Академия Туризма и Предпринимательства.

 

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ, МЕНЕДЖМЕНТА И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

 

КАФЕДРА  УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

 

Специальность Менеджер организации

Специализация Предпринимательство

 

 

 

 

Зачетная  работа

 

 

Понятие и значение управления изменениями

 

 

Выполнила:

Студентка уч.гр.152.

Проверил:

Руководитель практики от академии:

Доцент кафедры, кандидат экономических наук,

 

 

 

Содержание

1.ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

2.ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ……………………………………………………………………………4

3.ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………11

4.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………………12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Не секрет, что в наше время, чтобы организация могла стабильно существовать, она должна изменяться.

Организация — живой организм, который постоянно движется в  направлении роста или спада. Все организации направлены на развитие, а значит, их целью является движение только в положительном направлении, в направлении роста.

Цель: раскрыть понятие и  значение управления изменениями.

Задача:  дать определение  управлениям изменениями, раскрыть их сущность и структуру.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Во многих отраслях современной  экономики условия хозяйственной  деятельности меняются очень быстро. Стремительный научно-технический  прогресс приводит к появлению новых  технологий, на основе которых разрабатываются  новые виды продукции и услуг. Вокруг новых технологий и продукции  формируются новые рынки. Экономика  растет, повышается индивидуальное и  общественное благосостояние, меняются запросы потребителей и структура  спроса. К ценностям экономического роста приобщается все большее  количество стран. Мировая экономика  за счет новых технологий и унификации запросов потребителей постепенно становится глобальной. Параллельно внутри предприятий  происходят самопроизвольные процессы, размывающие структуры и системы  управления, нарушающие стандарты процессов, снижающие управляемость.

Под изменением понимают устойчивый сдвиг или постепенное изменение  набора условий в какой-то среде: в мире, государстве, организации, группе людей, конкретном человеке и др.

Применительно к организациям под термином «изменения» будем  понимать внедрение новых бизнес-процессов  и технологий для преобразования деятельности организации в соответствии с требованиями рынка и извлечения выгоды с помощью создавшихся  в бизнесе возможностей. Иными  словами, управление изменениями —  это процесс, задача которого согласовать  и внедрить изменения в соответствии с экономическими и техническими возможностями компании. 

Под управлением организационными изменениями понимается целенаправленная деятельность органов управления организации  по разработке и реализации планов ее обновления.

В организации можно выделить три уровня изменений:

- организационный;                                                                                                 

- групповой(командный);                                                                                          

- индивидуальный.                                                                                                 

Изменения в организации  можно описать следующими характеристиками (показателями):

- степенью плановости  изменения(оно может быть плановым или неожиданным);                                                                                                                                                                                                                         

- источниками изменения(воля администрации или внешние силы);                      

- характером организационного  изменения(оно может быть эволюционным или революционным).[2] 

Объектом управления становится в данном случае процесс обновления предприятия.

Управление изменениями  является предметом деятельности тех  сотрудников организации, кто отвечает за ее продолжительный успех.

Целью оперативного управления изменением является извлечение организацией выгоды из внешних и внутренних источников изменения.

Только в этом случае организация  удовлетворяет свою потребность  в выживании в долгосрочной перспективе(а это уже стратегическая цель управления организационными изменениями).

Управление изменениями  направлено на работу с человеческим фактором в бизнес-изменениях. Независимо от того, насколько велик бизнес в какой сфере деятельности он существует, есть ряд повторяющихся, стандартных шагов, которые обеспечивают успешность работы с той стороной изменений, которая связана с человеческим фактором. Управление изменениями чаще всего определяется как процесс, инструменты и техники, применяющиеся для качественного управления человеческим фактором изменений в бизнесе, с целью достижения искомых результатов, и осуществления благоприятных изменений в социальной инфраструктуре коллектива предприятия.

Управление изменениями  на преприятии включает три основные компонента:

• Систему регулируемых процессов и инструментов для  управления изменениями на предприятии;

• Управленческая и лидерская  компетентность на всех уровнях организации, от супервизоров да старших исполнителей;

• Стратегический потенциал  дает организации возможность быть эластичной, готовой к любым изменениям, чуткой к изменениям рынка.

Целями управления изменениями  являются достижения проектами своих  целей, использование человеческого  ресурса с наилучшей стороны.

Изменения в организации  могут происходить на уровнях: индивидуальном, групповом (коллективном) и на уровне предприятия в целом.

Основные объекты изменений:

— цели деятельности персонала  и организации в целом;

— структура управления организацией;

— технология и задачи трудовой деятельности персонала;

— состав персонала.

Организационные преобразования могут привести к следующим положительным  результатам:

— рост экономических показателей  деятельности предприятия;

— повышение эффективности  работы персонала;

— рост квалификации работников.

Возможны и отрицательные  стороны изменений и инноваций:

— финансовые затраты на их проведение;

— снижение эффективности  работы на начальном этапе проведения работ;

— вероятность первоначального  ухудшения результатов работы персонала;

— появление оппозиции, возможность  конфликтов и др.

Виды организационных  изменений.

Управление изменениями  оперирует такими показателями, как  лидерство, эффективность коммуникаций и принятие потребности в изменениях для разработки точных стратегий  перехода, для того чтобы, избежать неудач в процессе перемен или  разрешения проблемных ситуаций при  проведении изменений. Эффективный  план управления изменениями должен учитывать все вышеперечисленный  аспекты изменений. Это может  быть достигнуто следующими способами:

• Использование эффективных коммуникационных стратегий, который могут ликвидировать разрыв в понимании выгод от изменений и стратегии их внедрения.

• Разработка эффективной схемы для проведения преобразования организации. В целом, такие меры могут противостоять сопротивлению со стороны сотрудников компании и привести их к общему стратегическому направлению организации.

• При необходимости проведение личного консультирования сотрудников с целью снижения тревог, связанных с проведением изменений.

Управление изменениями  включает два рода компонентов: «технические»  и «человеческие». К техническим относятся: границы и цели изменений; кто осуществляет изменения; кто финансирует, санкционирует и поддерживает проект; кто реализует проект на всех уровнях, являясь его колесиками и винтиками. Компоненты работы с людьми – это создание понимания необходимости изменений и управления изменениями, желания меняться и поддерживать управление изменениями, а также знаний и способностей, необходимых, чтобы исполнять те или иные роли в управлении изменениями.[4]

Процесс разворачивания и  внедрения управления изменениями  проходит три последовательных стадии:

Видение: оценить текущее  состояние и определить желаемые итоги;

Стратегия: представить их организатору и спонсору, создать  и подготовить проектную команду, выбрать стратегию разворачивания;

Внедрение: создание проектного плана и плана управления изменениями, создание и презентация бизнес-кейса, реализация интегрированного плана.

Существует пять условных групп тактик, которые могут составлять элементы вашей стратегии управления изменениями. Это тактики, связанные  с лидерством, проектом, процессом, структурой и навыками. Выгодная стратегия  должна быть целостной, то есть включать все эти элементы в том или  ином объеме. Как именно построить  стратегию, подскажут такие вводные: каково текущее состояние организации, и каковые желаемые итоги; какие  стратегии уже срабатывали в  вашей организации, а какие не имели успеха. Эти факторы и  определят конкретный набор тактик, которые будут применены в  вашем проектном плане управления изменениями, и реализуются в  деятельности.

Итак, для успешного управления изменениями нужно подходить  к нему одновременно как к изменению  и как к проекту, обладать организационной  и финансовой поддержкой, и применять  целостный, но многогранный подход.

Под изменениями в организации  понимают решения руководства изменить одну или более внутренних составляющих организации, относящихся к целям, задачам, структуре, технологии, персоналу, вызванные переменами во внешней  или внутренней среде.

Организационные преобразования могут привести к следующим положительным  результатам:

— рост экономических показателей  деятельности организации;

— повышение эффективности  работы персонала;

— рост квалификации работников;

— улучшение климата, повышение  удовлетворенности трудом и др.

Возможны и отрицательные  стороны изменений и нововведений:

— финансовые затраты на их проведение;

— снижение эффективности  работы на начальном этапе проведения работ;

— вероятность первоначального  ухудшения результатов работы персонала;

— появление оппозиции, возможность  конфликтов и др.

Виды организационных  изменений.

По уровню проводимых изменений:

- изменения на индивидуальном  уровне;

- на уровне группы (отдела, цеха);

- на уровне организации  в целом.

По характеру изменений:

- структурные изменения,  которые в первую очередь затрагивают  систему распределения полномочий  и ответственности, управленческой  иерархии, баланс между централизацией  и децентрализацией;

- технологические. Они  относятся к внедрению новых  научных идей, оборудования, изменениям  нормативов, характера работы.

Изменения бывают запланированными и незапланированными.

Запланированные закладывают  в долгосрочные и среднесрочные  планы и осуществляются по мере наступления  обусловленного срока. (причина – технологический разрыв).

Незапланированные порождаются  неожиданными изменениями ситуации на рынке.

 По глубине изменения  могут быть радикальными (слияние  с другой организацией) и косметическими, касающихся внешних форм ее  существования.

Деятельность менеджера  по управлению изменениями и нововведениями в организации включает четыре этапа:

• поиск инициаторов нововведений;

• формирование рабочих  групп для реализации изменений;

• проверка эффективности  рабочих групп;

• контроль проведения организационных  изменений.[3]

На первой стадии менеджер привлекает маргинальных лиц или  аутсайдеров.

Аутсайдеры — это лица, не включенные в традиционные неформальные группы, маргинальная группа — неформальная периферийная группа, образованная аутсайдерами.

Различают аутсайдеров трех типов: