Персонал предприятия

стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;

стимулирующие доплаты и  надбавки к тарифным ставкам и  окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);

компенсационные выплаты, связанные  с режимом и условиями труда;

доплаты за работу во вредных  или опасных условиях и на тяжелых  работах;

доплаты за работу в ночное время;

оплата работы в выходные и праздничные дни;

оплата сверхурочной работы;

оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и  привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

выплата разницы в окладах  при временном заместительстве;

оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

оплата труда работников несписочного состава.

2. Оплата за неотработанное  время:

вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения;

оплата ежегодных и  дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

дополнительные выплаты  при предоставлении ежегодного от пуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

оплата дополнительно  предоставленных (сверх предусмотренных  законодательством) отпусков работников;

оплата льготных часов  подростков;

оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся  в образовательных учреждениях;

оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных  или общественных обязанностей;

оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;

суммы, выплаченные за непроработанное  время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

оплата работникам-донорам  за дни обследования, сдачи крови  и отдыха, предоставляемого после  каждого дня сдачи крови;

оплата простоев не по вине работника;

оплата за время вынужденного прогула.

3. В фонд материального  поощрения включаются:

ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности;

премия за качество выпускаемой  продукции;

оплата из фондов Генерального директора, директоров Автосборочного и Автоагрегатного заводов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную  среду, в которой реализуется  трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений  предприятия становится невозможным  без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов  сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей  степени, чем прежде, искать возможности  для согласования рыночных условий  и интересов сотрудника фирмы.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей  силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового  потенциала.

Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой  соответствие претендента на должность  предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов  подбора персонала – наиболее распространенная ошибка руководства  фирм.

Возрастание роли кадровых служб  и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями  экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям.

Необходимость подобной перестройки  работы кадровых служб связана и  с тем, что кадровый состав, а также  статус и уровень оплаты труда  кадровиков не соответствуют задачам  реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные  выше данные.

Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения  кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий  спектр вопросов деятельности предприятия  и совместно с другими службами активно влиять на эффективность  работы предприятия.

В настоящее время крайне необходима система подготовки и  переподготовки работников центров  управления персоналом, так как в  стране практически нет специальных  средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному  профилю.

Если сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено  на формирование планов по труду, выработке  политики найма, поддержание рабочей  атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то к началу следующего века в центре внимания будут находиться проблемы занятости  и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Грузинов В.П. Экономика  предприятия и предпринимательство. - М.: СоФит, 1994.

Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Учебный экономический словарь. – М.: Рольф, 2000.

Экономика предприятия: Учебник. / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. – М.: ИНФА-М, 2002.