Персонал предприятия

Персонал предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

Введение...............................................................................................................3

Персонал предприятия  и его структура.......................................................4

Планирование персонала  предприятия........................................................7

Движение персонала предприятия...............................................................9

Производительность труда..........................................................................12

Оплата труда на предприятии.....................................................................15

Заключение.........................................................................................................22

Список использованной литературы...............................................................24

ВВЕДЕНИЕ

Из всех ресурсов предприятия  особое место принадлежит трудовым ресурсам. В настоящее время сформировался и активно функционирует рынок труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых форм перешла в легальную. Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представлены на предприятии его персоналом.

Персонал предприятия (кадры) состоит из работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом,

Управление персоналом предприятия  зависит от стратегии развития предприятия и должно быть ориентировано на эффективную реализацию этой стратегии.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников. Работники производственного предприятия в зависимости от выполняемых функций разделяются на несколько категорий и групп.

Работники предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг), т.е. занятые производственной деятельностью, составляют промышленно-производственный персонал (ППП). В промышленно-производственный персонал (на промышленном предприятии) включаются работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций, лабораторий и подразделений, находящихся на балансе предприятия; администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами и т.д.

ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ  И ЕГО СТРУКТУРА

Независимо от сферы приложения труд и весь промышленно-производственный персонал предприятия подразделяется па две основные категории: рабочие и служащие. Численность этих категорий в промышленности в 1999 г. составила 10,2 и 2,8 млн. человек соответственно. Рабочие непосредственно участвуют в процессе производства продукции; управляют машинами, механизмами, установками; наблюдают за работой автоматического и робототехнического оборудования; осуществляют ремонт, регулирование и наладку машин; выполняют погрузочно-разгрузочные и транспортно-складские работы и т.п.

В составе рабочих выделяются две группы: основных и вспомогательных. Функции, выполняемые ими, различны, поэтому различны и методы, используемые на стадии планирования для определения их численности на предприятии.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.). К вспомогательным — рабочих, которые обслуживают производственные процессы (наладчики оборудования, ремонтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т.п.).

В группе служащих выделяются такие категории работающих, как  руководители, специалисты и непосредственно  служащие. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т.п.).

Специалисты состоят из работников, занятых выполнением инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари и др.).

Разнообразие функций, выполняемых  основными и вспомогательными рабочими, специалистами и т.д., требует планирования потребности в них по каждой профессии, а в рамках каждой профессии — по специальности и уровню квалификации. Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знании и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний и навыков. Так, например, профессия слесаря может i иметь несколько специальностей: слесарь-разметчик, слесарь-сборщик и т.д. Профессия экономиста включает такие специальности, как маркетолог, финансист, плановик и др.

В пределах каждой профессии  существуют работники различной  квалификации, т.е. люди с различной  степенью овладения специальностью.

Персонал предприятия  является таким же ресурсом производства, как основные фонды и оборотные сродства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматривается и управление персоналом.

Управление персоналом имеет  два основных аспекта: функциональный и организационный. В первом случае под управлением персоналом понимается система, включающая следующие важнейшие элементы:

определение общей стратегии;

планирование персонала, включая оценку потребности и  наличия;

привлечение персонала;

отбор персонала;

оценку персонала;

повышение квалификации и  переподготовку персонала;

управление карьерой (продвижением по службе);

построение и организация  работы, в том числе — определение  рабочих мест, функциональных и технологических  связей между ними, содержания и  последовательности выполнения работ  и операций;

определение условий труда;

разработка политики заработной платы.

Во втором случае управление персоналом охватывает всех лиц и  нее службы на предприятии, которые  несут ответственность за работу с персоналом. Работу с кадрами (персоналом) на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел (управление) кадров; отдел организации труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; директор по кадрам (персоналу).

Одной из важнейших функций  управления персоналом предприятия является планирование, предусматривающее решение следующих задач: определение целей в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы и т.д.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА  ПРЕДПРИЯТИЯ

Потребность предприятия  в персонале должна планироваться  по группам к категориям работающих.

Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, среднесписочная и явочная численность работников. Списочный состав отражает движение численности всех работников, постоянных и временных, прием на работу и увольнение с работы и др. Для определения численности работников за определенный период рассчитывается показатель среднесписочной численности. Как правило, он используется при исчислении средней производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и др. Под явочным составом понимают число работающих, которые в течение суток фактически являются работу.

Методика расчета потребности  в работниках различных групп  профессий имеет свои особенности.

Необходимое число основных рабочих определяют по:

трудоемкости производственной программы;

нормам выработки;

рабочим местам на основании  норм обслуживания.

Как известно, при планировании персонала различают календарный, номинальный и эффективный фонды бюджета рабочего времени. Календарный фонд времени соответствует числу дней в году. Номинальный фонд представляет собой календарное время за вычетом выходных и праздничных дней. Эффективный фонд времени рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу, среди которых отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои, забастовки и др. Так, за 1996 г. календарный фонд времени рабочих в промышленности составил 366 дней, номинальный фонд — 256 дней и эффективный фонд времени — 192 дня.

Число вспомогательных рабочих  может быть определено следующими методами:

по трудоемкости работ;

по нормам обслуживания;

по числу рабочих мест.

Численность вспомогательных  рабочих-сделыдиков, занятых на работах, объем которых можно определить в нормативном времени, рассчитывается по трудоемкости работ так же, как и основных работников-сдельщиков. Различие состоит в том, что при расчете численности основных рабочих исходят из трудоемкости выпускаемой продукции, я при определении численности вспомогательных рабочих — из трудоемкости вспомогательных работ.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по нормативам, разработанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы численности в зависимости от сферы их применения должны разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должностям.

Численность руководителей  определяется размером предприятия, его  отраслевыми особенностями, нормами  управляемости и т. п. Термины  и определения

 

ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА  ПРЕДПРИЯТИЯ

В списочной численности  предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом  на работу и увольнением персонала. Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления персонала и направлений его выбытия.

Как правило, организация  может действовать по следующим  направлениям для привлечения персонала:

поиск необходимой кандидатуры  внутри самой организации;

поиск необходимой кандидатуры  с помощью сотрудников организации среди их знакомых и родственников;

поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов. Как  правило, любая организация или  фирма получает письменные или устные предложения от людей, занятых поиском  работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты  положительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия;

объявления в средствах  массовой информации — телевидении, радио, прессе;

выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпускниками;

государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточно широкую базу данных по потенциальным кандидатурам;

частные агентства по подбору  персонала.

Поскольку оптимального метода подбора персонала, видимо, не существует, отдел управления персоналом может  и должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.

Подбор кандидатов является основой для организации отбора будущих сотрудников организации. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами: - первичный отбор (цель — отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка;

собеседование кандидата  с сотрудниками отдела управления персоналом;

справки о кандидате по месту его предыдущих работ и  у людей, 
его знающих;

собеседование с руководителем  подразделения;

испытание;

решение о найме.

Среди направлений выбытия  работников принято различать: выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы), — призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров — увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п.

Для оценки качества работы кадровых служб фирмы используют систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров:

коэффициент интенсивности  оборота по приему — отношение  числа принятых на работу и анализируемом периоде к среднесписочному;

коэффициент интенсивности  оборота по выбытию — отношение  числа выбывших за период работников к их среднесписочному составу;

коэффициент текучести —  отношение числа работников, выбывших по причинам, относимым к текучести, к среднесписочному количеству работников за этот же период. Используются также коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров.

Одним из важнейших направлений  работы с персоналом фирмы является обучение и переподготовка кадров, и том числе и на предприятии. Необходимость поддержания конкурентоспособности производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существовавшие ранее.

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ  ТРУДА

Производительность труда  — один из важнейших показателей  деятельности предприятия, характеризующий результативность, эффективность производственной деятельности людей. Если говорить конкретнее, производительность труда, определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, характеризует, прежде всего, эффективность использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно также охарактеризовать и обратным показателем — затратами рабочею времени на единицу произведенной продукции — трудоемкостью.