Основные качества руководителя

1. Основные  качества руководителя.

      Управление  фирмой, организацией, учреждением, его  подразделением, группой сотрудников - это, прежде всего, работа с людьми, с каждым человеком в отдельности. Поэтому для достижения успеха нужно  научиться делать так, чтобы все, с кем вам приходиться работать, во-первых, прониклись к вам расположением, во-вторых, были убеждены в вашей  правоте, в-третьих, прилагали максимальные усилия для успеха общего дела. 
 
          Качества руководителя можно условно разделить на две группы. Первая группа - его деловые, профессиональные качества, используемые им методы и приёмы управленческой деятельности. 
 
          Вторая группа - интеллектуальные и личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоционально-волевая сфера, характер. Эта группа качеств обладает двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддаётся коррекции: изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чум усвоить методику принятия решений или технологию управления. 
         Одно из основных психологических качеств руководителя - его мышление. В процессе практической деятельности руководитель должен уметьмыслить: 
- проблемно и перспективно, заранее определяя возможные трудности и способы их преодоления; 
- системно, охватывая все стороны дела и влияющие факторы; 
- практически и обоснованно, отличая действительные факторы от субъективных мнений.

      - консервативно, нешаблонно, сочетая  преимущества накопленного опыта  с оригинальными, новаторскими  методами руководства; 
 
- оперативно, то есть быстро реагируя на изменения обстановки, самостоятельно принимая наиболее рациональные решения в условиях дефицита времени; 
 
-последовательно и целеустремлённо, добиваясь поставленной цели.

      - самокритично, проявляя способность  трезво оценивать свои действия, максимально использовать положительный  опыт других, совершенствовать профессиональные  знания и навыки. 
 
Любой руководитель значительную часть своего рабочего времени тратит на общение. Поэтому важным профессиональным качеством для него является умение осуществлять деловое общение с людьми вне зависимости от собственных эмоциональных оценок. Он должен контролировать своё поведение так, чтобы негативное отношение к кому-либо не влияло отрицательно на характер деловых отношений с ним, а положительное отношение к сотруднику становилось тому известным и срабатывало как дополнительный стимул повышения активности. 
 

      Ниже  приводится перечень качеств хорошего руководителя, составленный по результатам  зарубежных исследований. 
Хороший руководитель: 
1. Может установить и поддерживать отношения с равными себе людьми. 
2. Способен быть лидером. 
3. Способен построить систему коммуникаций в организации, получать надёжную информацию и эффективно её оценивать. 
4. Обладает способностью принимать нестандартные управленческие решения в условиях, когда альтернативные варианты действий неясны или сомнительны. 
5. Способен найти оптимальный вариант решения в условиях ограниченного времени. 
6. Может идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации. 
7. Имеет склонность к самоанализу, понимает роль лидера в организации, умеет видеть то, какое влияние он оказывает на организацию. 
8. Обладает высокой сопротивляемостью к фрустрации (состояние, возникающее у человека при столкновении с препятствиями, которые он субъективно воспринимает как непреодолимые), хладнокровен. 
9. Поощряет участие членов коллектива в обсуждении проблем, способен отказаться от своей точки зрения, если докажут, что она не оптимальна. 
10. Обсуждает свои качества, принимая замечания, но при этом сохраняет уверенность в себе. 
11. С выдержкой относится к победам и поражениям. 

      12. Может выйти проигравшим без чувства поражения и приняться за решение новых проблем. 
13. Способен удерживать высокий уровень усилий, энергичен. 
14. Компетентен в специфических проблемах управления. 
15. Переводит свои идеи на язык, понятный для людей. 
16. Высказывает подчинённым только конструктивную критику, стремясь помочь им лучше проявить себя профессионально. 
17. Даёт понять людям, что в основном поддерживает то, что пользуется уважением в коллективе. 
18. Прилагает усилия по защите личного достоинства своих подчинённых, жёстко пресекает любые попытки нанесения им морально-психологических травм. 
19.   Предоставляет подчинённым как можно больше свободы для служебных действий, допуская при этом компромиссы, но не проявляя беспринципности. 
20. Способен вызвать к себе расположение. 
21. Концентрирует внимание на поставленных приоритетных целях, по вкладу в их реализацию оценивает подчинённых. 
22. Служит примером в эффективности использования рабочего времени, делится со своими коллегами рациональными приёмами достижения этого. 
23. Умеет ясно, точно, коротко выразить свои мысли словами. 
24. Способен видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне её. 
25. Готов начать процесс нововведений, управлять им и использовать в интересах организации. 
26. Способен нести ответственность за порученное дело. 
27. Открыт для общения со всеми подчинёнными. Внимателен к их деловым предложениям. В разнообразных формах выражает за это благодарность. 
28. Постоянно занимается выявлением "звёзд" в своём окружении. Отрабатывает технологию индивидуальной работы, ориентированной на их активное включение в управленческую деятельность. Из "звёзд" формирует кадровый резерв на выдвижение. 
29. Тщательно продумывает работу по созданию условий для профессиональной реализации подчинённых, обеспечению условий для их карьеры. Для него приоритетно поощрение каждого за проявленное деловое честолюбие при выполнении служебных обязанностей. 
30. В состоянии разрешать конфликты, выступать в роли посредника между конфликтующими сторонами, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом. Но не спешит включаться в разрешение межличностных конфликтов, возникающих в подразделениях. Ими занимаются его функциональные помощники и "звёзды" коллектива. Сам руководитель выступает в роли арбитра или человека, ставящего точки в конфликте по итогам его разбирательства. Учит руководителей более низкого звена разрешать конфликты, помогая им обретать профессиональный опыт построения здоровых взаимоотношений в своих коллективах. 
 
В зависимости от управленческой ситуации руководителю приходится исполнять разнообразные "роли", которые определяются его положением в организации. Таких ролей достаточно много. 
 
1. Администратор (наблюдает за исполнением). 
2. Плановик (разрабатывает методы и средства, помощью которых другие достигают цели). 
3. Политик (устанавливает цели и линию поведения в группе, организации). 
4. Эксперт (человек, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или как к квалифицированному специалисту). 
5. Представитель (коллектива во внешней среде). 
6. Регулятор (отношений внутри группы, организации). 
7. Источник (идей, информации, поощрений и наказаний). 
8. Судья (а также миротворец). 
9. Символ (пример, лицо коллектива). 
10. Диктатор (человек, отменяющий индивидуальную ответственность: "Все претензии ко мне, действуйте от моего имени", "передайте, что я приказал"). 
11. Старший товарищ (к которому обращаются за помощью). 
12. "Козёл отпущения" (человек, отвечающий за всё в случае неудачи). 
 
Выделенные роли являются, по существу, набором тех умений и навыков, которыми должен обладать сильный руководитель. 
 
Существует и перечень признаков слабого руководителя. 
Слабый руководитель: 
 
1. Всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами, так как не способен предугадать их, почувствовать их приближение и приготовиться к ним. 
2. Убеждён, что знает дело и владеет им лучше всех, поэтому всё старается сделать сам. 
3. Занят деталями, участвует во всех делах, из-за чего ему постоянно не хватает времени. Принимает посетителей, держа в одной руке телефонную трубку, а другой подписывая приказ и в то же время консультируя стоящего у письменного стола сотрудника. 
4. Заваливает бумагами письменный стол. Причём совершенно непонятно, какие из них важные, какие срочные, а какие и вовсе не нужны. 
5. Работает по 10-14 часов в сутки, даже по ночам. Засиживается в кабинете допоздна. 
6. Всегда ходит с портфелем, в котором носит непрочитанные бумаги с работы - домой, из дома - на работу. 
7. Решение старается отложить на завтра: ведь вопрос может решиться сам или его решит кто-то другой. 
8. Никогда ничего не решает до конца, бремя нерешённых вопросов лежит на его плечах, давит на психику. 
9. Всё видит белым или чёрным, для него нет оттенков, полутонов, нюансов. 
10. Склонен "из мухи делать слона". Случайным, непринципиальным деталям придаёт слишком большое значение, не способен отличить главное от второстепенного. 
11. Старается принять наилучшее решение вместо того, чтобы принять выполнимое. 
12. Фамильярен с подчинёнными: похлопывая по плечу или обнимая за талию, старается приобрести репутацию хорошего руководителя. 
13. Готов к любому компромиссу, чтобы избежать ответственности, склонен перекладывать вину за свои ошибки на других. 
14. Работает по принципу "открытых дверей", к нему в кабинет идёт кто хочет, когда хочет и по любому поводу. 
15. Когда коллективу присуждается премия или награда, он первый в списке, в президиуме занимает место в первом ряду. 

      Многие  руководители в повседневной управленческой деятельности совершают характерные  ошибки. Перечислим типичные ошибки управления и рекомендации по их устранению. 
 
Перенос решения на завтра. 
Этот недостаток - самый распространённый, и огромная кипа бумаг на вашем столе - его первый признак. Как правило, мы прибегаем к оттягиванию решения в том случае, когда стоящие перед нами задачи, проблемы или цели довольно туманны, если у нас нет ясного и чёткого представления о том, чего же мы хотим добиться. Почти всегда в такой ситуации помогает письменная формулировка ближайших задач. Попробуйте обсудить проблему с ближайшими сотрудниками, установите жёсткие сроки решения вопросов, разделите проблему на части. 
 
Выполнение работы на половину. 
Быть до предела занятым и работать творчески - вовсе не одно и то же. Человек может заниматься множеством дел, но решать лишь малую их часть. С точки зрения повседневной производительности труда и сохранения собственной нервной системы полезнее ограничиться окончательным решением только нескольких проблем, чем одновременно начинать множество дел, которые всё равно не удастся довести до конца. Необходимо помнить, что не решённые до конца проблемы тяжким грузом ложатся на вашу психику, тогда как каждое законченное дело даёт нам чувство морального удовлетворения. 
 

      Стремление  сделать всё самому. 
Управление - это та функция руководителя, которую нельзя совместить со стремлением сделать всё лично. Задача состоит не в том, чтобы загрузить себя работой, а в том, чтобы планировать, направлять и контролировать работу других. Руководитель обязан создавать такие условия, чтобы в его группе, отделе сотрудники работали наиболее эффективно. он направляет и контролирует ход запланированных работ. 
 
Убеждение, что вы знаете всё лучше других. 
Если перед вами встала какая-то особая, нестандартная задача - отбросьте ложный стыд, не бойтесь уронить авторитет, обратитесь к специалистам. 
 
Неумение разграничить функции. 
Необходимо точно определить задания, обязанности, информационные каналы и степень ответственности каждого. Тогда в коллективе будут исключены как возможность перекладывания ответственности за невыполнение работы одним сотрудником на другого, так и дублирование управленческих операций. 
 
Попытки переложить вину на других. 
Многие руководители часто занимаются делами совершенно бесполезными и абсолютно излишними. Типичный пример - перекладывание вины на других в случае неудачи. Полезная энергия в этом случае направляется в прошлое, хотя исправить уже ничего нельзя. Куда полезнее вместо этого нацелить свою деятельность в будущее - на то, что необходимо сделать незамедлительно. 
 
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА 
 
Стиль руководства - это типичная для руководителя система приёмов деятельности, используемая в работе с людьми. Стиль руководства проявляется и в манере руководителя руководить, слушать других людей, и в том, как он организует подготовку, принятие и реализацию решений. О нём можно судить по тому, как организованы личное рабочее место руководителя и труд возглавляемого коллектива. 
 
Принято выделять три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

       
Авторитарный (директивный) стиль руководства характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решения, жёстко регламентирует всю деятельность подчинённых, не давая им возможности проявлять инициативу. Подчинённые должны лишь исполнять то, что им приказано, при этом они получают минимум необходимой информации. Контроль за их деятельностью целиком основан на власти руководителя, который обычно ориентирован на решение чисто служебных задач, не доверяет подчинённым, пресекает всякую критику в свой адрес. 
 
Руководитель, придерживающийся демократического стиля, децентрализует свою управленческую власть. Он консультируется с подчинёнными, которые также принимают участие в выработке решений и получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Практикуется делегирование функций и полномочий подчинённым. Инициатива с их стороны всячески стимулируется. Деятельность подчинённых контролируется не только руководителем, но и активистами. 
 
Либеральный (попустительный) стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчинённых. Руководитель выступает в роли посредника пи осуществлении контактов, обеспечивая своих подчинённых информацией и материалами, необходимыми для выполнения работы. Обычно дела он пускает на самотёк, действует лишь тогда, когда на него оказывают давление - либо сверху, либо снизу. Консервативен. Никогда не критикует начальство, удобен в качестве подчинённого. Склонен воздействовать уговариванием, налаживанием личных контактов. Критику выслушивает, соглашается с ней, но ничего не предпринимает. Как правило, из числа подчинённых выдвигаются один-два человека, которые фактически управляют группой и спасают дело. В некоторых ситуациях (творческие периоды в работе группы) такой стиль может оказаться оптимальным, в течении непродолжительного времени. 
 
Возможны и другие классификации стилей руководства. При этом руководитель может выступать как в роли лидера, так и в роли администратора. Чем отличается руководитель-администратор от руководителя-лидера? 
 
Основное их различие состоит в том, что лидер не командует, не приказывает и на давит на работников ради достижения каких-либо, порой далёких от их понимания, целей, а ведёт людей за собой к решению общих для коллектива проблем. 
 
Руководитель административного типа ориентирован всегда (или почти всегда) на требования сверху, на тех, кто его назначал, от отношения которых зависит его карьера. Он проводит линию, быть может, совершенно правильную, не интересуясь или мало интересуясь отношением к ней тех, кем его поставили командовать. Для него все подчинённые - на одно лицо. Он различает их не как личности, а как работников - лишь по степени включённости в решение задач, продиктованных сверху им самим. 
 
Административный стиль управления исключает равноправный обмен критическими замечаниями: с администратором не поспоришь. Он устремлён к созданию и укреплению своего доминирующего положения в коллективе практически любыми средствами и абсолютно убеждён в том, что люди нуждаются в твёрдой руке, в руководителе, решающим всё за коллектив не только в крупных делах, но и в мелочах. Так как для администратора все люди, находящиеся ниже его в управленческой иерархии, одинаковы, то и побуждать их к деятельности следует одинаковыми средствами, среди которых на первое место он ставит методы прямого командного воздействия (давление, принуждение, наказание, контроль, запугивание последствиями и т.п.). 
 
В слабых проявлениях администратор - человек, с которым можно сосуществовать, но сотрудничать не за страх, а за совесть - едва ли. Нередко руководитель этого типа бестактен, бесцеремонен, груб. Для него характерна двойственная психология: "вверх" - предпочтение, "вниз" - презрение. Втайне он хотел бы увеличения своей независимости от руководства и усиления зависимости от себя людей, стоящих ниже.  
 
Руководитель такого типа чаще всего не терпит критики. Люди подчиняются ему не как сотруднику, обладающему интеллектуальными и профессиональными преимуществами, а из-за опасение попасть под удар его бесцеремонной, унижающей, подчас уничижительной критики. 
Социально приемлемым и эффективным в современных условиях является руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства. Что же характеризует лидера? Лидер - это человек с представительскими склонностями и способностями. Он - выразитель позиций, общих для коллектива. Именно поэтому люди объединяются вокруг него и идут за ним даже тогда, когда поднимаемые им вопросы непосредственно не затрагивают их личные интересы. Человек становится действительным лидером не только потому, что он способен и склонен выражать интересы людей. Он практически действует, чтобы потребности людей удовлетворять справедливо. 

      Лидер способен вовлекать людей в деятельность, умеет убеждать, склонен поощрять. Он обладает неформальным авторитетом (ему подчиняются, за ним идут, даже если он не занимает руководящего поста). Лидер оптимистичен , умеет планировать совместную работу с учётом интересов и возможностей каждого члена коллектива. Люди без особых колебаний соглашаются на участие в делах, которые он организует, так как знают, что он не станет предлагать им бесполезную работу. Способен использовать для принятия коллективных решений мнения и предположения, противоположные собственной позиции.  
Лидер - это человек, за которым идут не в силу формального подчинения или из-за страха перед начальством, а потому, что он обладает способностями и умением превращать организуемые им дела в интересные и привлекательные для других. Он ведёт за собой людей, а не угрожает наказанием за фактические или мнимые промахи в работе. Это, однако, не исключает применения им наказаний. Но если он прибегает к ним, то не часто и так продуманно, что достоинство людей не унижается. 
 
Существует такое представление: человек ведёт за собой людей лишь тогда, когда может утешить их в трудную минуту. Это в большей степени верно. Если человек уважает людей, относится к ним доброжелательно, склонен помогать им в поисках справедливых решений, способен к сопереживанию, умеет одобрить, выразить сочувствие, если к тому же он предупредителен и вежлив, люди будут тянуться к нему. Лидер с установкой на утешение находит время выслушать и умеет это делать, серьёзен при обсуждении личных трудностей сотрудников, оптимистическим подходом к проблемам вызывает у людей веру в свои силы, умеет хранить доверенные ему тайны. 
 
Главное качество, которое влечёт к такому человеческому типу, - это доверие к людям. А когда человек доверяет людям, они обычно отвечают ему тем же. 
Но качества утешителя принесут пользу делу лишь в том случае, если они сбалансированы установкой на рациональный анализ проблем, с которыми к лидеру обращаются. Одни утешения, без анализа путей преодоления трудностей и без практических действий, направленных на решение проблем, не могут служить основой длительного влияния на других людей. 
 

      Для достижения успеха в управленческой деятельности руководитель должен развивать  в себе творческие способности: 
- инициативность; 
- умение решать нетрадиционные проблемы; 
- способность оригинально подходить к любым задачам; 
- критический дар; 
- альтернативное (многовариантное) мышление, способность видеть проблемы там, где для других всё ясно; 
- способность распознавать недостатки в хорошо работающих системах; 
- склонность всё усовершенствовать; 
- умение психологически перестраиваться, когда меняются условия или возникают принципиально новые задачи; 
- способность действовать вопреки мнению людей; 
- установку на решение нетрадиционных проблем вопреки привычным схемам и подходам; 
- склонность к самостоятельности (в частности, предпочтение работы с руководителем, который не детализирует заданий); 
- новаторство; 
- настроенность против всех проявлений бездумности; 
- способность воспринимать критические замечания как указатели направлений совершенствования дела или как источник новых идей и новых подходов; 
- открытость всему новому; 
- способность к риску; 
- склонность и способность выдвигать при обсуждении проблем много идей.