Мотивация персонала

     Теория  Портера-Лоулера

     Теория  Лаймана Портера и Эдварда  Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные  усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

     Достижение  требуемого уровня результативности может  повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

     В соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.  

     Применение  теории Портера-Лоулера

     Один  из наиболее важных выводов Портера  и Лоулера состоит в том, что  результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.  

     Исследования, как представляется, подтверждают точку  зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

     Модель  Портера - Лоулера внесла основной вклад  в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым  элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. 

     Направления развития мотивации:

1. Производить доплаты работникам:

• за работу в праздничные и выходные дни;

• за профессиональное мастерство;
• за работу в ночное время.

     Цель  доплаты – закрепление на предприятии  постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует  требованиям предприятия.

2. Возможно применить систему перераспределения рабочего времени по средством внедрения гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых работников. Или предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; более ранний выход на пенсию и др. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.
3. Помимо материального поощрения можно применять систему нематериального стимулирования для удовлетворения физических потребностей (которые в пирамиде Маслоу стоят на 1месте), таких как:

• организация питания внутри компании

• оплата транспортных расходов
• проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий
• организация совместных поездок
• проведение корпоративных праздников

     Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости  от специализации работников. В таблице 1 показаны возможные способы экономического стимулирования различных групп персонала.

     Способы экономического стимулирования

     Эволюция взглядов на мотивацию  
Современная психология выделяет два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутреннюю мотивацию связывают с интересом к профессиональной деятельности, значимостью выполняемой работы, свободой действий, возможностью реализовать себя, развить свои способности, умения и навыки. Внешняя мотивация обусловлена воздействием внешних факторов, связанных с условиями оплаты труда, социальными гарантиями занятости, возможностями служебного продвижения и т.п. Внешние факторы оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Среди современных способов мотивации можно выделить:  
- нормативную мотивацию - побуждение человека к определенным действиям или поведению посредством воспитательного воздействия: убеждения, внушения, информирования и т.п.;  
- принудительную мотивацию - использование властных полномочий с угрозой снижения уровня удовлетворения потребностей работника при невыполнении им соответствующих требований ("кнут");  
- стимулирование - воздействие не на личность непосредственно, а на внешние обстоятельства с помощью ожиданий благ, побуждающих работника к определенному поведению ("пряник").  
Первые два способа являются прямыми воздействиями на личность, третий - косвенным, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов-стимулов. Отмеченные способы нашли отражение в современных теориях мотивации, которые по классификации X. Шольца можно выделить 3 группы:  
1. Теории, в основе которых лежит специфическое представление об объекте мотивирования - человеке;  
2. Внутриличностные (содержательные) теории;  
3. Процессуальные теории.  
Теории первого блока анализируют определенный образ работника, его потребности и мотивы; второго - исходят из анализа структуры потребностей и мотивов личности и их проявления; третьего - изучают влияние на мотивацию внешних факторов среды.