Методы управления персоналом

1.4. Социально-психологические методы управления

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма (система  взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Социально-психологические методы – способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, – группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).     Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире. А в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических метолов. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.           1.Социальное планирование: 1) цели; 2) методы; 3) критерии; 4) нормативы; 5) результаты.           Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.        2.Социологические методы исследования: 1) анкетирование; 2) интервьюирование; 3) социометрия; 4) наблюдение; 5) собеседование.    Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.       3.Личностные качества: 1) деловые качества; 2) моральные качества; 3) достоинства; 4) недостатки.          В кадровой работе необходимо знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.        4.Мораль: 1) государственная; 2) общественная; 3) религиозная; 4) групповая; 5) личная.            Мораль – особая форма общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.   В настоящее время лучшие западные компании (“Sony”, “Nissan”, “Ford”, “IBM”, “Mitsubishi”) формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи.     5.Партнёрство: 1) деловое; 2) дружеское; 3) по увлечению; 4) семейное; 5) сексуальное.          Партнёрство – важный компонент любой социальной группы; заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнёрстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой.    6.Соревнование: 1) принципы; 2) критерии; 3) методы; 4) методы; 5) формы; 6) организация.            Соревнование – специфическая форма общественных отношений; характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.         Западные, прежде всего, японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружка качества, рабочих советов, теорий “X” и “Y” и других.    7.Общение: 1) межличностное; 2) личностное; 3) вербальное; 4) невербальное.          Общение – специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель – подчинённый – сотрудник – друг и др. более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчинённым, сотрудников между собой, когда существуют 2 субъекта коммуникаций. Управленческое общение включает в себя 3 основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной связи, выдача оценочной информации.          8.Переговоры: 1) структура; 2) техника; 3) методика; 4) технология (приёмы); 5) результаты.          Переговоры – специфическая форма человеческого общения, когда 2 или более стороны, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.     9.Конфликты: 1) межличностные; 2) личностные; 3) ролевые; 4) деловые; 5) семейные.            Конфликт – форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.       Сигналами конфликта являются социальный кризис. Напряжение в группе. Недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе.  Значение социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главная их особенность – обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Классификация элементов, регулируемых психологическими методами управления:          1.Психологическое планирование: 1) цели; 2) критерии; 3) методы; 4) нормативы; 5) результаты.           Психологическое планирование – новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.      2.Отрасли психологии: 1) психофизиология; 2) психоанализ; 3) психология труда; 4) психология управления; 5) психотерапия.     Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. 3.Типы личности: 1) организаторский; 2) аналитический; 3) инженерный; 4) творческий; 5) интуитивный.       Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его обратную направленность к выполнению определённых видов работ и сферам деятельности. В сфере управления типизация личностей играет важное значение в совместном анализе с мотивацией и поведением в социальной группе.            4.Темпераменты: 1) сангвинический; 2) флегматический; 3) холерический; 4) меланхолический.        Темперамент – очень важная психологическая характеристика личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приёмов работы с конкретным человеком.       5.Характер человека: 1) черты характера (экстраверт; интроверт); 2) отношения человека (к окружающей действительности; к другим людям; к себе; к работе).             Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении.         6.Направленность личности: 1) потребности; 2) интересы; 3) мотивы; 4) убеждения; 5) мировоззрение.          Направленность личности – важная психологическая характеристика человека и рассматривается с точки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.     7.Интеллектуальные способности: 1) уровень интеллекта; 2) мышление; 3) сознание; 4) память; 5) логистика; 6) творчество.     Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице.         8.Методы познания: 1) анализ; 2) синтез; 3) индукция; 4) дедукция; 5) ощущения; 6) восприятие.           Методы познания – инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. 9.Психологические образы: 1) исторические; 2) художественные; 3) графические; 4) визуальные; 5) знаковые.        Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства.       10.Способы психологического воздействия: 1) внушение; 2) убеждение; 3) подражание; 4) просьба; 5) похвала; 6) совет; 70 принуждение; 8) осуждение; 9) требование; 10) запрещение; 11) «плацебо»; 12) порицание; 13) комплимент; 14) метод Сократа; 15) намёк; 16) обманутое ожидание; 17) «взрыв».              Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешённые законом приёмы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.    11.Поведение: 1) «ангельское»; 2) высокоморальное; 3) нормальное; 4) аморальное; 5) «дьявольское».          Поведение – совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде.     12.Чувства и эмоции: 1) нравственные; 2) эстетические; 3) патриотические; 4) интеллектуальные; 5) умиротворение; 6) причастность; 7) переживания; 8) угрозы; 9) ужасы.         13.Стрессы: 1) внешняя среда; 2) обстоятельства; 3) болезни; 4) перегрузки; 5) расслабление.         Стрессы – это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта.           Социально-психологические методы – наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозировании и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше. Принципы демократизации, патернализма, человеческих отношений, соблюдения прав личности должны в современных условиях доминировать над чисто административными методами и авторитарным стилем руководства. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации

 

Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении – изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты.

Изменяются сами люди –  настоящие и потенциальные работники  организации. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные технологические нововведения (такие как модемная связь, интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократических выборов, новое трудовое законодательство). Чтобы не допустить кризиса организация должна постоянно контролировать степень несоответствия внешней среде и вносить коррективы в свою систему. Индикаторами необходимости перемен являются: снижение производительности, увеличение текучести и абсентеизма (пассивность, непроизводственные затраты рабочего времени, временное отсутствие на работе, опоздание, отпуск по семейным обстоятельствам), возникновение конфликтов сотрудников с администрацией и организации с государственными органами.

В случае изменения методов  управления персоналом, не соответствующих  более состоянию внешней среды, может возникнуть другой конфликт –  неприятие новых методов организационной  культурой компании. Такой конфликт может быть не менее болезненным  и разрушительным по своим последствиям. Поэтому соответствие системы управления персоналом организационной культуре также является необходимым условием эффективного функционирования организации.

Организации могут уменьшить  риск конфликта между методами управления и организационной культурой  за счет:

• учета организационной культуры на этапе создания методов управления персоналом и внедрения новых методов;
• разъяснения необходимости и неизбежности перемен всем сотрудникам организации (создание чувства кризисной ситуации «дальше так жить нельзя»);
• объяснения выгод и преимуществ, которые новые методы принесут каждому сотруднику и организации в целом;
• пробного внедрения новых методов в одном из подразделений с целью их отработки и влияния на сотрудников;
• целенаправленной компании по изменению культуры организации, включающей выступления руководителей, публикации во внутриорганизационных изданиях, массовые мероприятия и т.д.

Производственное поведение  сотрудников должно обеспечивать достижение организационных целей. Желаемое производственное поведение определяется двумя основными  факторами – мотивацией (желанием) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же самое справедливо в отношении способности сотрудника, которая определяется на этапе подбора, развивается в процессе профессионального обучения и зависит от вознаграждения, получаемого сотрудником от организации. Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием ее эффективного функционирования. Организация может усилить целостность системы управления персоналом за счет:

• четкого определения собственных целей и их разъяснения своим сотрудникам;
• детального моделирования «идеального» производственного процесса для всех должностей (сотрудников организации);
• координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;
• постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.

Если отбор претендентов закончился и вас выбрали, то необходимо заключение контракта. Его подписывают 1 руководитель, . Скрепляют печатью. Делают 2 экземпляра: один идет работнику, второй – работодателю.

Контракт – соглашение между работником и работодателем. В нём должны быть оговорены вопросы, связанные с вашей специальностью, квалификацией, должностью и правилами  внутреннего распорядка.

Работодатель на основании  контракта должен выплачивать зарплату и обеспечивать условия труда  согласно закону и согласно соглашению сторон (ст. 15 КЗоТ).Необоснованный отказ в работе категорически запрещен (после всех стадий проверки). Согласно ст. 16 КЗоТ работодатель должен письменного объяснить причину данного решения. Основным помощником работника в данной ситуации является профсоюз (если вы состоите в его членах). «Срок трудового договора» - ст. 17 КЗоТ:

1). на время выполнения определенной работы

2). на определенный срок (от 1 года до 5 лет)

3). на неопределенный срок

Заключение трудового  договора происходит в письменной форме. Но если происходит судебное разбирательство, то можно доказать, что вы являетесь  работником данного предприятия  и без наличия контракта. При  отсутствии приказа, выдается письменное распоряжение под расписку.

Допуск к работе начинается с момента фактического допущения  к работе. Вам не может быть отказано в работе, если вы договорились о  переводе (ст. 18 КЗоТ). В трудовой книжке зафиксировано, с какого предприятия  вас уволили или вы уволились  и по какой причине. При приеме на работу с вас не имеют права  требовать дополнительные документы:

• свидетельство о браке, свидетельство о рождении детей.
• получить льготы эти документы могут потребоваться.

Раньше доказать, что вы являетесь кормильцем было просто, такие справки легко выдавались. Теперь процесс усложнился: необходимо настаивать, обращаться в службы занятости, социального обеспечения. Родственники не имеют право работать вместе или под подчинением кого-либо из них (данные правила действуют только на государственных и муниципальных предприятиях). Ст. 20 КЗоТ - в контракте должна быть оговорена пауза между наймом и отбором.

Испытание не может назначаться  для:

• лиц менее 18 лет;
• молодые работники (окончившие ПТУ), молодые специалисты (окончившие ВУЗ) – действует 2 года после окончания;
• при переводе;
• инвалидов Великой Отечественной войны.

Испытательный срок не может  превышать 3 месяца. Но при заболевании  нельзя пропускать работу больше испытательного срока. Иначе вас имеют право  уволить без согласования с профсоюзом и без выплат социального пособия, как не прошедшего испытательный  срок (ст. 23 КЗоТ). Если же возражений не было, то можно считать, что вы выдержали  испытание и последующее расторжение  договора немыслимо по этой причине. По контракту администрация не имеет  права привлекать вас к работе, несоответствующей указанной в  контракте. Если предприятию необходимо перевести вас в другое подразделение, то администрация может это сделать  по производственной необходимости, но не имеет право существенно менять условия труда:

• размер оплаты;
• режим труда;
• льготы;
• управление трудом.

Перечисленные условия являются существенными. При их нарушении  контракт либо разрывается по обоюдному соглашению, либо происходит оспаривание этих существенных условий труда. При простое предприятия либо люди переводятся на нижеоплачиваемую работу, но с сохранением определенного среднего минимума. Но при этом существует ограничение перевода на неквалифицированные должности (ст. 28 КЗоТ).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

          На протяжении последних 100 лет место управление персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, т. к. сила организации, прежде всего в человеческом капитале.   Осуществление радикальных реформ, как правило, связано с определённой дегуманизацией отношений между людьми, включёнными в различные системы управления. Ситуация в России – не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.       Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена, в самом деле. Необходимо ещё и знание о том, как это сделать, умелое (практическое овладение соответствующими навыками) и уместное (адекватность используемого метода ситуации в организации) использование соответствующих технологий и методов управления персоналом.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации: Ч.1.от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 27.12.2009) // СЗ РФ. – 1994. - №32- ст.3301.
2. Закон РФ от 11.03.92 №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. ФЗ от 29.06.2004 N 58-ФЗ).
3. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 22.07.2010 N 162-ФЗ)
4. Аширов Д.А., Управление персоналом. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2006. – 135 с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие М. Академия 2006 г.
6. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2007. 352 с.
7. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: КноРус, 2010. – 126 с.
8. Вакуленко Т. Г., Фомина Л. Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений - СПб ИД Герда» 2008.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2006. – 496 с.
10. ГерасимовБ.Н. и др. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – Ростов н/Д., 2005.
11. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2006
12. Гончаров В.И.. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА Учебное пособие; Современная школа; 2006 г.
13. Иванова-Швец, Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. ЦентрЕАОИ, 2008. – 200 с.
14. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов.- 5-е изд. - М.: Академический Проект: Трикста, 2005.-560 с.
15. Макарова И.К.Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.
16. Мишин А.К., Третьякова Н.А. Единая служба управления персоналом современной организации. Методические рекомендации. Барнаул, 2007.