Автор: Пользователь скрыл имя, 30 Ноября 2011 в 01:52, курс лекций
ТЕМА 10. ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ ПІДПРИЄМСТВА ТА ЙОГО ОЦІНКА
1. Роль і значення трудового потенціалу в економічних відносинах
2. Методологія оцінки трудового потенціалу підприємства
3. Методики оцінки трудового потенціалу підприємства
2. Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу підприємства:
де ЧП — середньорічна чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб; Еф — коефіцієнт реалізації трудового потенціалу технологічного персоналу підприємства.
3. Управлінський потенціал у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.
4. Загальний трудовий потенціал підприємства визначається додаванням вартості трудового потенціалу технологічного персоналу і вартості управлінського потенціалу.
Яскравими прикладами порівняльних підходів до оцінки можна вважати методики оцінки трудового потенціалу працівника, основні з яких наведено у табл. 1:
Таблиця 1
Методи оцінки трудового потенціалу окремих працівників
| Назва методу | Коротка характеристика |
| 1. Метод анкетування | Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним самим анкет, розроблених оцінювачем і де фіксуються всі істотні позитивні та негативні характеристики |
| 2. Описовий метод | Оцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні характеристики працівника, які зумовлюють розмір його трудового потенціалу |
| 3. Метод класифікації | Трудовий потенціал окремого працівника визначається на основі ранжирування всіх працюючих підприємства, за визначеним критерієм, а також вибір трудових характеристик найкращого з них як еталонного значення |
| 4. Метод порівняння парами | Трудовий потенціал окремого працівника визначається через багато етапне зіставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами інших працівників підприємства, які виконують схожі роботи |
| 5. Рейтинговий метод | Трудовий потенціал працівника визначається на підставі оцінювання його істотних трудових якостей за оціночними шкалами, які розробляються оцінювачем за певними критеріями |
| 6. Метод визначеного розподілу | Трудовий потенціал працівника визначається експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів, які у сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок |
| 7. Метод
оцінки за вирішальною |
Трудовий потенціал
працівника визначається на основі його
поведінки чи вирішення основних
виробничо-господарських |
| 8. Метод
шкали спостереження за |
В цілому метод базується на постулатах попереднього, але фіксуються не бажані характеристики, а відсутність негативних (деструктивних) дій, специфічної поведінки, стресових навантажень тощо. Оцінка трудового потенціалу проводиться «від негативного» |
| 9. Метод інтерв’ю | Трудовий потенціал працівника визначається на основі його усних відповідей на запитання компетентних експертів-оцінювачів, які виносять суб’єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані запитання |
| 10. Метод «360 градусів» | Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його професійно-трудового оточення (співробітниками, які з ним працювати) |
| 11. Тестування | Трудовий потенціал працівника визначається за результатами вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх завдань (тестів) |
| 12. Метод ділових ігор | Трудовий потенціал працівника визначається на основі спостережень та результатів його участі в імітаційних (ситуаційних) іграх, змодельованих під конкретну організацію |
| 13. Метод
оцінки на базі моделей |
Трудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які являють собою системну оцінку інтелектуальних, професійних та інших характеристик, суттєвих у рамках конкретної організації |
Усі ці методи так чи інакше передбачають наявність еталона (реального чи уявного), який втілює максимальні значення окремих критеріїв оцінки.
Досить
поширеною можна вважати коефіц
Усі
групи показників представлені великою
кількістю аналітичних
1. Коефіцієнт освіти:
де А — тривалість роботи працівника за спеціальністю, визначеною у дипломі (за аналізований період), місяців; 60 — максимальна нормативна тривалість роботи за спеціальністю, визначеною у дипломі про вищу освіту, місяців.
2. Коефіцієнт посадового досвіду:
де В — досвід роботи на певній посаді, місяців; 60 — максимальна нормативна тривалість роботи на певній посаді, місяців.
3. Коефіцієнт підвищення кваліфікації:
де Н — фактична тривалість навчання з підвищення кваліфікації за період роботи за спеціальністю, місяців; ПН — нормативна тривалість навчання з підвищення кваліфікації (виходячи з припущення щодо необхідності щорічного навчання тривалістю 0,5 місяця), місяців.
4. Коефіцієнт раціоналізаторської активності:
де РП – число раціоналізаторських пропозицій та винаходів, генерованих співробітником протягом терміну роботи за спеціальністю; СП – тривалість роботи працівника за спеціальністю, міс.
5. Коефіцієнт оперативності виконання робіт:
де М — фактична кількість робіт, виконаних у встановлені строки; Р — кількість робіт, фактично виконаних за аналізований період.
На відміну від витратних методик алгоритми результативної оцінки трудового потенціалу базуються на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як правило, як ефект роботи працівників підприємства беруть кількість чи вартість виготовленої продукції.
На сьогодні найпоширенішими системами оцінки ділових якостей менеджерів є експертні системи. Але практичну цінність мають більш об'єктивізовані підходи до оцінки на основі моделі корисності. Перевагами даних методів є точність, простота та наочність оцінки. В іноземному менеджменті загальноприйняте використання коефіцієнтного методу на базі тестових оцінок (тести на загальний рівень інтелекту, професійну придатність тощо). Тому управлінський потенціал компанії повинен визначатися за такою формулою:
де п — кількість показників, що формують систему якісної оцінки ділових якостей менеджерів; — оціночний коефіцієнт певного виду; — показник, що відображає величину додатково доданої вартості, що отримує компанія від використання управлінців певної категорії, кваліфікації і т. п., у грошовому вимірі. Цей показник в окремих випадках може бути замінений часткою чистого приросту капіталу, отриманого за аналізований період, що припадає на одного менеджера:
Трудовий потенціал технологічного персоналу дорівнює:
де — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності освітньо-професійної підготовки співробітників; — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності соціально-психологічного та культурного характеру в механізмі мотивації; — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності в практичному досвіді співробітників на певній посаді в даній сфері бізнесу; — індекс капіталізації прибутку; — рентабельність продукції, роботи чи послуги.