Лекции по "Предпринимательству"

     Професійна  структура колективу детермінується змінами в характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює  появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових операцій.

     Кваліфікаційна  структура визначається якісними змінами  в трудовому потенціалі (зростання  умінь, знань, навичок) і відбиває зміни  в його особистісній складовій.

     Організаційна складова трудового потенціалу багато в чому визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника окремо, і з цих позицій безпосередньо зв'язана з ефективним використанням трудового потенціалу, тому що сама можливість дисбалансу в системі «трудовий потенціал організації — трудовий потенціал працівника — робоче місце» закладена у використовуваних на практиці принципах прийняття управлінських рішень.

     Впровадження гнучких систем організації праці спрямоване на те, щоб звільнити працівника від тісного зв'язку з технологічним процесом і створити тим самим умови для реалізації його потенційних можливостей, кваліфікаційного росту, підвищення змістовності і привабливості праці.

     Отож, якість потенціалу — поняття відносне. Воно розкривається за допомогою сукупності ознак: демографічних, медико-біологічних, професійно-кваліфікаційних, соціальних, психофізіологічних, ідейно-політичних і моральних.

     Глибока структуризація трудового потенціалу дає змогу розглядати його як параметр, що обумовлюється безупинними змінами в складі самих працівників і в технологічному способі виробництва, показати співвідношення джерел екстенсивного й інтенсивного зростання трудового потенціалу.

     Вирішити  проблему виявлення резервів приросту індивідуальної продуктивності працівника можна за рахунок оптимізації якості його робочої сили і її найповнішого використання у виробництві. Доки не буде вирішена проблема виміру і кількісної оцінки трудового потенціалу, навряд чи взагалі можна говорити про інтенсивне використання особистого трудового потенціалу.

     На  практиці кількісна оцінка трудового  потенціалу вимірюється, як правило, лише в частині таких складових, як стать, вік, стан здоров'я, рівень освіти (зокрема, здійснювати оцінку трудового потенціалу працівника за 10-бальною шкалою в розрізі даних показників).

     Об'ємну величину трудового потенціалу доцільно встановлювати через сукупний фонд робочого часу., тобто через можливі до відпрацювання людино-години, з обліком зайнятості. 

     2. Методологія оцінки  трудового потенціалу підприємства

     Оцінювання  трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних  оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна  продуктивність праці робітника  і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. Оцінювання трудового потенціалу компанії слід проводити на основі моделей корисності, за допомогою яких можна оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки співробітника в результаті певних заходів з боку підприємства.

     З огляду на характер участі певних категорій  персоналу в господарській діяльності оцінку трудового потенціалу компанії слід розподілити на дві основні  складові — оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка управлінського потенціалу. Перша група працівників бере безпосередню участь у процесі виробництва. Зважаючи на характер їхньої праці, ця загальна категорія персоналу має ресурсну природу, тобто трудові здібності цієї категорії працівників використовуються, як і інші економічні ресурси. Управлінська праця зовсім інша за своєю суттю — цей вид трудових здібностей наближається до нематеріальних активів підприємства. Необхідність виникнення цього виду праці зумовлена процесами вертикального поділу, що полягають у розподілі управлінської відповідальності та повноважень. У більш загальному вигляді, управлінський потенціал інтегрує функціонально-структурні та нематеріальні складові.

     Відстоюючи  позиції вартісної оцінки трудового  потенціалу підприємства, треба враховувати  зміну вартості самих грошей, так  само як і при дисконтуванні чистих потоків економічного прибутку від  експлуатації підприємства. Тому загальна методика такої оцінки відтворена у такій формулі:

     

,

     де  ПВТП – приведена вартість трудового потенціалу; ВУП – вартість управлінського потенціалу; ВПТП – вартість потенціалу технологічного персоналу; kd – темпи зміни в прогнозований період, кумулятивний коефіцієнт поступового зростання величини трудового потенціалу; КП – коефіцієнт приведення.

     Загальну  систему факторів оцінки управлінського потенціалу підприємства можна подати таким чином (рис.1).

     Не  слід забувати тезу щодо корисності сукупних здібностей менеджерів підприємства, тобто сума потенціалів кожного  із них набагато менша, ніж величина їхнього сукупного управлінського потенціалу. Відмінності можна пояснити значними синергічними ефектами, що виникають при їх спільній співпраці. Тому наведену систему слід доповнити факторами організаційного характеру.

     Оскільки організації являють собою сукупність взаємодіючих один з одним співробітників, то трудовий потенціал технологічного персоналу підприємства можна описати за наступною системою характеристик (рис. 2).

     

     Рис. 1. Система факторів оцінки управлінського потенціалу підприємства

     

     Рис. 2. Модель оцінки трудового потенціалу технологічного персоналу підприємства

     Для оцінки сили впливу трудового потенціалу технологічного персоналу на загальну вартість підприємства слід враховувати, що з погляду власника-інвестора, професійно-особові та соціокультурні характеристики робітників є цінністю, якою вони допомагають виконувати виробничі завдання. 

     3. Методики оцінки  трудового потенціалу  підприємства

     Недосконалість  науково-прикладних розробок у сфері  оцінки трудового потенціалу підприємства не дає змоги визначити хоча б кілька альтернативних методик, які б створили основу для подальшого вирішення цього складного проблемного завдання. Окремі методичні напрацювання вітчизняних та іноземних науковців структуровані за схемою: витратні, результатні та порівняльні.

     Витратні  методики оцінки трудового  потенціалу підприємства чи окремого працівника прирівнюють розмір трудового потенціалу підприємства (працівника) до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток. Даний напрямок досліджень, який демонструє витратне розуміння трудового потенціалу, найбільше розроблявся вітчизняними науковцями.

     У зазначених дослідженнях трудовий потенціал підприємства ототожнюється з сумою витрат на його персонал. Звідси — висновок, що найкращим показником ефективності використання трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника є продуктивність праці.

     Підвищення  продуктивності праці означає зростання  кількості виготовленої продукції  за певний проміжок часу або скорочення часу, який витрачається для виробництва одиниці продукції. Але в даній методиці сам показник продуктивності праці не застосовується як результуючий показник, а характеризує ефективність використання персоналу як специфічного ресурсу підприємства.

     Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонується взяти такі показники:

     1. Продуктивність праці промислово-виробничого  персоналу:

     

,

     де  ЧВ — чистий виторг від реалізації, тис. грн.; МВ — матеріальні витрати, пов'язані з виробництвом та реалізацією певного обсягу продукції, тис. грн.; ВЕ — вартість енергоносіїв, спожитих у процесі виробництва та реалізації продукції, тис. грн.; АМ — сума амортизаційних відрахувань на повне відновлення основних фондів підприємства, тис. грн.; — середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб.

     2. Коефіцієнт змінності робочої сили ( ):

     

,

     де  — кількість людино-днів, фактично відпрацьованих працівниками в усіх змінах (чи за планом) протягом аналізованого періоду; — кількість людино-днів, відпрацьованих у найзавантаженішу зміну протягом аналізованого періоду.

     3. Коефіцієнт змінності роботи робочого місця ( ):

     

,

     де  БВ — балансова вартість обладнання, розміщеного на робочому місці, тис. грн.; — частка витрат на модернізацію обладнання, встановленого на робочому місці, за весь строк служби у його загальній балансовій вартості; — частка амортизаційних відрахувань на реновацію обладнання; ЛВ — ліквідаційна вартість обладнання робочого місця, тис. грн.; Т — тривалість амортизаційного терміну, роки; — середньодобовий ефективний фонд часу роботи обладнання; — продуктивність робочого місця у розрахунку на одну годину, виробів; — частка прибутку, яка спрямовується на розвиток підприємства.

     4. Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати ( ):

     

,

     де  ЧВ — чистий виторг від реалізації, тис. грн.; — фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис. грн.; — фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства, тис. грн.

     5. Коефіцієнт творчої активності працівників ( ):

     

,

     де  П(Ек) — чистий прибуток (економія витрат), отриманий від використання винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис. грн.; — витрати, пов'язані з розробленням, апробацією та впровадженням винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис. грн.

     Однак дана методика не виокремлює показник розміру трудового потенціалу, а всі вищенаведені коефіцієнти слугують проміжними розрахунками для оцінки величини виробничого потенціалу підприємства. До того ж даний підхід не бере до уваги відмінності у сутності трудових зусиль промислово-виробничого (технологічного) персоналу та працівників апарату управління.

     На  додачу до викладених вище показників, можна рекомендувати формулу  повних витрат праці, для розробки якої послугували методичні підходи до визначення ефективності використання ресурсів:

     

,

     де  — коефіцієнт повних витрат праці; Р — результат виробництва, визначений за чистою продукцією у зіставних цінах, тис. грн.; Еф — сума використаних для виробництва та реалізації економічних ресурсів (повна собівартість виробничої програми), тис. грн.; ЧП — використана у виробництві жива праця (чисельність промислово-виробничого персоналу), осіб; — середньорічна вартість задіяних основних фондів, тис. грн.; — середньорічна вартість використаних у виробництві оборотних коштів, тис. грн.

     Порівняно з попередньою методикою оцінка потенціалу на основі одиниці живої праці дає змогу краще врахувати ефективність використання трудового потенціалу підприємства. Розрахунки трудового потенціалу згідно з даною методикою проводяться за такими етапами:

     1. Визначається одиниця оцінки живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога у вартісному виразі:

     

,

     де  А — оцінка одиниці живої праці працівника; — продуктивність праці співробітника у звітному році, тис. грн.; — зростання фондоозброєності праці у розрахунку на одного працівника порівняно з базовим роком, %; — зростання продуктивності праці працівника порівняно з базовим роком, %.