Адаптация персонала

Содержание

Введение                                                                                                                 3

1. Адаптация персонала: сущность, основные этапы и цели                            5

2. Методы  адаптации персонала                                                                           9

3. Критерии  завершения адаптации, и её  оценка.                                             12

Заключение                                                                                                           17

Список  литературы                                                                                             19

 

Введение

       Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

       Проблема  адаптации персонала является весьма актуальной в современном мире. Новый  коллектив для работника –  это среда незнакомых ему людей  с присущими им привычками, наклонностями  и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый  работник сталкивается с новой для  себя корпоративной культурой, с  незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника неизбежно  возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или  нового рабочего места. Эффективность  работника в такой ситуации падает, его КПД снижается. Естественным ходом работодателя и обязанностью его HR-службы становится работа по адаптации  и ориентации нового работника.

       Целью данного реферата является изучение адаптации как одной из современных  технологий управления персоналом и  его неотъемлемой части. Исходя из цели, можно выделить задачи работы:

1. выявление  сущности, целей и задач адаптации  персонала;

2. выделение  её основных этапов;

3. изучение методов адаптации персонала;

4. исследование критерий завершения адаптации, и её оценка.

       Для чего нужна адаптация новых сотрудников? Прежде всего, она необходима для  того, чтобы сократить время, которое  обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как  самому новому сотруднику, так и  руководству компании. При использовании  грамотно разработанной системы  адаптации человек, недавно пришедший  в компанию, чувствует себя на новом  месте более комфортно, а руководство  получает от него максимальную отдачу в работе. Надо заметить, что адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег. 

 

1. Адаптация персонала: сущность, омсновные этапыи цели

       Адаптация (от латинского adaptio – приспособлять) – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.

       Подбор  и прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий  процесс — к первому дню  работы нового сотрудника компания уже  затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в  том, чтобы принятый на работу сотрудник  не уволился через несколько месяцев.

       Процедуры адаптации персонала призваны облегчить  вхождение новых сотрудников  в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли  это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации  сталкивается с большим количеством  трудностей, основная масса которых  порождается именно отсутствием  информации о порядке работы, месте  расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

       Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

       Для руководителя же информация о том, как  организован в его подразделении  процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени  развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

       Система адаптации персонала – это  не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий по адаптации  нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует. И, конечно же, это инструменты, которые они используют в своей работе.

       Условно процесс адаптации можно разделить  на четыре этапа.

       Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д.

       Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

       Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

       Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

       Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже.

       1. Ускорение процесса вхождения  нового сотрудника в должность:

• достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

       По  результатам исследований, только к  концу испытательного срока человек  начинает работать на 70% своих возможностей.

       2. Формирование у нового члена  коллектива чувства удовлетворенности  работой, снижение тревожности  и неуверенности.

       Адаптация проходила бы легче для новичка, если бы коллеги объясняли основные моменты в работе, проявляли понимание, тренировали и постепенно включали в самостоятельную работу, ошибок в его работе становилось меньше, а удовлетворенности собой и  работой больше.

       3. Сокращение уровня текучести  кадров:

• снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
• снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

       Выгодами, получаемыми сотрудником после  прохождения адаптации, являются:

1. владение полной информацией, необходимой для эффективной работы;
2. снижение уровня неопределенности и беспокойства;
3. повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
4. освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
5. выстраивание схем взаимодействия с коллегами;
6. получение обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

       Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной  системой адаптации, являются:

• создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
• выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
• возможность планирования карьеры нового сотрудника на период от одного до двух лет;
• развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
• обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода;
• повышение лояльности сотрудника к организации как работодателю.

 
 
 
 

2. Методы адаптации персонала

       Наиболее  развита практика проведения различных  исследований и применения методик  в области управления персоналом в Великобритании, США, европейских  странах. Несмотря на положительный  опыт в области адаптации персонала, накопленный на западе, в России по-прежнему кроме наставничества мало что применяется. А если передовой  опыт и применяется, то весьма дозированно  и в негосударственном секторе  экономики.

       В настоящее время существуют различные  методы (схемы) адаптации, учитывающие  разные факторы: должность сотрудника, его профессиональный уровень, сферу  деятельности организации.

       Наиболее  интересными на сегодняшний день являются следующие популярные за рубежом  методы адаптации персонала:

       Secondment (вторичное обучение) – это «прикомандирование» персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Этот метод не имеет ничего общего со стажировками или командировками. Его суть сводится к тому, что сотрудника на время отправляют в другой департамент той же компании или в другую компанию. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). В США и Европе это очень популярный метод, и в западных компаниях даже выстраиваются очереди сотрудников на secondment.

       Buddying (от англ. buddy –  друг, приятель) – это, прежде всего, поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим с целью достижения его результатов. Этот метод основан на предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи и поддержке в выполнении целей и задач (как личных, так и корпоративных) и в освоении новых навыков. Суть этого метода заключается в адаптации через приятельство с коллегой. Этот принцип отличается отсутствием какой-либо иерархичности и наличием постоянной двусторонней обратной связи. Оптимальный срок для buddying – один год и он особенно важен в первые недели работы новичка.

       E-learning (дистанционное обучение) или blended learning (смешанное обучение). Для эффективного использования e-learning требуется высокая дисциплина (даже самодисциплина). В Европе эту проблему решают максимальной интерактивностью модулей. Программы эстетически красивы, от них невозможно оторваться, в них присутствует интрига, интерес сотрудника постоянно подогревается. На Западе e-learning существует около 6 лет, и за это время специалисты в области обучения и развития персонала не дискутировали на тему того, нужно это или нет. Они просто совершенствовали этот метод в процессе использования, пришли к выводу, что в чистом виде он неэффективен и дошли за короткий срок до такого уровня развития, что командообразование многие компании делают через e-learning.

       В российских компаниях наиболее часто  применяемые на практике методы адаптации  – это: погружение; кадровые школы; наставничество.