Заработная плата

 

- на данный момент  увеличение выпуска продукции  (работ, услуг) на том или  ином рабочем месте является  нецелесообразным для предприятия;

 

- увеличение выпуска  продукции может привести к  браку или снижению ее качества.

 

          Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

 

- имеется возможность  точного учета объемов выполняемых  работ;

 

- имеются значительные  заказы на производимую продукцию,  а численность рабочих ограничена;

 

- одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

 

- применение этой системы  отрицательно не отразится на  качестве продукции,

 

- существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется использовать в  случае, если:

а) ухудшается качество продукции,

б) нарушаются технологические  режимы;

в) ухудшается обслуживание оборудования,

                г) нарушаются требования техники  безопасности;

                д) перерасходуются сырье и материалы.

Необходимым элементом  повременной организации заработной платы является тарифная система. Она  включает три основные части: тарифную ставку – размер оплаты труда работников за определенной срок (час, день); тарифную сетку – шкалу, определяющую отношение тарифных ставок рабочих второго, третьего, четвертого и других разрядов, которые зависят от уровня квалификации и ставки первого разряда; тарифно-квалификационный справочник- нормативный документ для тарификации работ и присвоения работникам квалификационных разрядов, в котором все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, их соответствия квалификации работников. К сожалению, в России роль тарифной системы в организации заработной платы и материальном стимулировании работников еще мало эффективна, в т.ч. и на предприятиях частного сектора рыночной экономики.  
           Чтобы исправить такое ненормативное положение, которое находится в противоречии с рыночными отношениями, и усилить роль заработной платы в стимулировании труда, следует повысить роль тарифной системы в оплате труда и обеспечить более тесную связь между уровнем оплаты работников и их квалификацией, интенсивностью и сложностью труда, шире практиковать индивидуальный подход к работнику, вести учет его личного вклада в развитие производства. Для этого необходимо увеличить переменную часть в оплате труда, предусмотреть в тарифных ставках дополнительную оплату за качество изделий, хороший уход за техникой, экономию материалов, интенсивное использование рабочего дня.

 

                      

 

 

 

            1.3 Бестарифная система оплаты труда.

 

В условиях оплаты труда  по тарифам и окладам сложно преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда. Такая система применяется, как правило, на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью.

 

По данной системе  зарплата всех работников предприятия  от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде  оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В  этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

 

- квалификационного уровня  работника;

 

- коэффициента трудового  участия (КТУ);

 

- фактически отработанного  времени.

 

Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней создает большие возможности  для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система  тарифных разрядов, при которой у  рабочего, имеющего  пятый или  шестой разряд, уже нет перспективы  дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

 

Квалификационный уровень  работника может повышаться в  течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную труппу решает Совет  трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и  утверждается Советом трудового  коллектива, который сам решает периодичность  определения КТУ (раз в месяц, в квартал) и состав показателей для расчета КТУ.

          Такая система меняет пропорции  распределения ФОТ при одном  и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих  может увеличиваться, а других  — уменьшаться. В результате  обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики  важный показатель работы — объём  реализации продукции и услуг. Поэтому  чем выше объем реализации, тем  более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является контрактная  система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем  и исполнителем. В договоре оговариваются  условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).

 

Основное преимущество контрактной системы – чёткое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

 

 

 

 

 

 

          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         1.4  Основные элементы тарифной системы.

 

На большинстве предприятий  основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка, тарифный коэффициент и тарифные сетки.

 Тарифная система  оплаты труда – совокупность  нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация  и регулирование зарплаты в  зависимости от качества, характера  и условий труда. Она позволяет в определённой степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает.

Труд может быть простым  и сложным, низко- и высококвалифицированным, поэтому необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

На большинстве предприятий  основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка —  абсолютный размер оплаты труда различных  групп и категорий рабочих  за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или  тарифная ставка первого разряда. Она  определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

В зависимости от выбранных единиц рабочего времени, различают часовые, дневные или месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому разряду. Тарифные ставки – основная нормативная величина, определяющей размер оплаты труда всех категорий рабочих, так как уровень тарифных ставок влияет на размер заработка рабочих-повременщиков, который начисляется исходя из тарифных ставок за фактически отработанное время и на размер заработка рабочих-сдельщиков, который начисляется по сдельным расценкам, устанавливаемым исходя из тарифных ставок и действующих норм выработки (времени).

 

Тарифные ставки используются как практическое средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда  рабочих в зависимости от тяжести  и условий труда, а также в  зависимости от важности и значения отрасли производства, предприятия, производственного участка. Эта дифференциация осуществляется путём установления различного уровня тарифных ставок рабочим, занятым в разных отраслях промышленности и участках производства.

 

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На предприятиях, осуществляющих коммерческую деятельность, могут применяться  несколько тарифных сеток, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда рабочих в зависимости от условий и характера труда рабочих.

 

Тарифный коэффициент  – коэффициент, который позволяет  определять соотношение между размерами  тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. Тарифный коэффициент первого разряда  равен единице. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника первого разряда.

 

Зарплата планируется  и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или  сдельным расценкам.

         1.5 Определение фонда заработной платы.

 

Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.

 

Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле

 

ФЗПсд = Сумма (Рi Vi), где

 

         Рi -- штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;

 

Vi - объем продукции  i-го вида.

 

 Плановый фонд заработной  платы рабочих-повременщиков можно  определить из выражения

 

ФЗПпов = Тч Ni Фпл.i

 

где Тч, — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика 1-го разряда;

 

Ni; — численность рабочих-повременщиков  1-го разряда;

 

Фпл.i — плановый фонд рабочего времени рабочего 1-го разряда.

 

Фонд заработной платы  руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам  путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные  системы оплаты труда, т.е. устанавливаются  коэффициенты, показывающие соотношение  оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

Определив на каждого  работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда  по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

 

Зi = Кi Ф/ (Сумма Кi), где

 

               Зi - заработная плата i-го работника, руб.;

 

К i - коэффициент i-го работника;

 

Сумма К i - сумма коэффициентов  по всем работникам;

 

Ф - объем средств, выделенных на оплату труда.

 

При определении конкретной величины Кi, для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

В целом бестарифная  система напоминает обычную систему  оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система  оплаты труда является ключевым элементом  системы внутрипроизводственного хозрасчёта. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчёт всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система  оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчёте внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд зарплаты труда.

При бестарифной системе  заработная плата отдельного работника  является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работка, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.