Введение в экономику НГП

условиях предъявляются к руководящим  кадрам, которые должны обладать высокими деловыми качествами, уметь создавать сплоченный коллектив. Для современного руководителя необходимы высокий профессионализм, знание основ науки управления, психологии и экономическое мышление, позволяющее видеть перспективу и эффективно хозяйствовать.

В целях обеспечения соответствия кадров возрастающим требованиям нефтегазовой отрасли следует проводить аттестацию руководящих работников, специалистов и служащих. По результатам аттестации руководитель может принимать решение о повышении или понижении работников в должности, в классном звании и квалификационной категории, повышении или понижении должностного оклада или отмене надбавок к должностным окладам либо об освобождении от занимаемой должности.

Непрерывное оснащение  предприятий нефтяной и газовой  промышленности совершенной техникой и вовлечение в производство новых рабочих и специалистов требует дальнейшего расширения и улучшения производственно-технического и экономического обучения работников, овладения ими методами научного руководства, широкого использования компьютерной техники.

Для выполнения этих задач  необходима систематическая работа по подготовке и переподготовке кадров. С этой целью созданы институты повышения квалификации руководящих работников и специалистов, организованы факультеты повышения квалификации при высших учебных заведениях. Предусмотрено также широкое развитие системы курсов, учебных комбинатов и других форм обучения рабочих.

В настоящее время в  нашей стране создана разветвленная  сеть учебных заведений, курсов и  семинаров по переподготовке управленческих кадров, а также по повышению их квалификации.

Для расчета потребности  в кадрах составляют баланс кадров на планируемый период. В нем указывают  прирост численности работников по группам, естественную убыль кадров и источники покрытия потребности в кадрах (набор со стороны, смена профессий, подготовка кадров). Баланс кадров служит основным исходным материалом для разработки плана их подготовки и переподготовки.

Подготовку новых рабочих  кадров осуществляют в учебно-курсовых комбинатах, постоянно действующих курсах и школах. Рабочих механических мастерских и ремонтных подразделений готовят училища профессионально-технического образования. Кроме того, действует индивидуальная и бригадная форма обучения, при которой учеников зачисляют в штат и прикрепляют для обучения к квалифицированному рабочему, получающему за это дополнительное вознаграждение.

Повышение квалификации рабочих  осуществляется при помощи различных форм обучения, позволяющих рабочим получать более высокий разряд, изучать передовые методы труда, приобрести вторую или смежную профессию и т. д.

Определение потребности  в персонале предусматривает  определение целей и задач на предстоящий плановый период, в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта.

Наиболее распространенными  являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ;
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом и пр

Определение численности работающих (г):

1. По трудоемкости.

_r= Q н_ВР

где Q - объем (количество) единиц продукции; Нд_Р - норма времени на единицу продукции (час); Ф^- полезное (эффективное) время работы одного рабочего в год (час); к_вн - коэффициент выполнения норм.

Полезное (эффективное) время  работы одного рабочего определяют исходя из расчета:

• календарного фонда рабочего времени, который соответствует количеству календарных дней в году;
• номинального фонда рабочего времени, который меньше календарного на количество выходных и праздничных дней в году;
• полезного (эффективного) фонда рабочего времени, который меньше номинального на величину плановых неявок на работу (отпуск, болезни и пр.).

Этот метод используют на предприятиях, объем продукции  который подлежит нормированию.

На предприятиях нефтяной и газовой промышленности этим методом можно воспользоваться для расчета численности отдельных категорий вспомогательных рабочих.

2. По рабочим местам.

Проводится на основании  норм обслуживания и, как правило, используется на предприятиях с непрерывным процессом производства.

Этот метод чаще других применяют для расчета потребности  в рабочих кадрах на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

В основе расчета  численности работников этих предприятий  лежит требование поддержания оборудования в технически исправном состоянии для осуществления процесса добычи, переработки и транспорта нефти и газа в соответствующих объемах.

В этой связи  потребное количество рабочих устанавливается  на основе действующих норм обслуживания и с учетом ввода в действие новых производственных мощностей.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа  среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по числу обслуживаемых людей и т. д. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности  в кадрах действующего предприятия  предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности избытка кадров.

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др.

Деятельность  предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

• улучшение условий труда и его оплаты;
• максимально полное использование способностей работников;
• совершенствование коммуникаций и обучения;
• проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
• постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
• повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

5.2. Производительность труда

Эффективность использования  человеческих ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной в единицу времени одним работником.

Объем продукции (выполненных работ, услуг) при расчете  производительности можно выразить в натуральных, стоимостных и трудовых измерителях.

Измерение производительности труда в натуральном выражении  заключается в определении выполненного объема работ (выработанной продукции) в единицу времени на одного работника. Натуральный измеритель наиболее достоверен и нагляден. Его используют для сопоставления уровня производительности труда бригад, звеньев и отдельных рабочих при выполнении однородных работ или выпуске одинаковой продукции. Сопоставить производительность труда при разнородных работах по этому измерителю трудно.

Для учета разнообразных  работ или производства различных  видов продукции производительность труда определяют в денежном выражении - в стоимости выполненных работ или реализованной продукции за какой-то период времени, приходящихся на одного работника. Однако этот измеритель также не вполне совершенен: при его использовании следует учитывать особенности стоимостного выражения объемов отдельных видов работ. На стоимостной измеритель значительное влияние оказывает материалоемкость работ, изменяющаяся в широких пределах, система ценообразования и пр.

Трудовой (нормативный) измеритель производительности труда  выражается в нормированном рабочем времени и определяется отношением объема выполненной работы в нормо-часах к фактически отработанному времени. Этот метод измерения по существу характеризует степень выполнения норм. Однако и этот измеритель имеет ряд недостатков. Например, по нему нельзя охарактеризовать динамику производительности труда в связи с необходимостью постоянного пересмотра норм.

Производительность  труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

• изменение технического уровня производства;
• совершенствование управления, организации производства и труда;
• изменение объема и структуры производства;
• прочие факторы.

Подрезервамироста производительности труда на предприятии подразумевается не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор - это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованная возможность в конкретном случае.

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

• снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);
• улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);
• резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе).

5.3. Оплата труда

Заработная плата - это форма вознаграждения за труд, а также стимул работника предприятия. Она выполняет ряд функций:

• стимулирующую (мотивационную);
• социальную;
• учетную.

Стимулирующая (мотивационная) функция направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства. В свою очередь на мотивацию работников предприятия непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда, организация труда и его оплата, возможности продвижения по службе и т. д.

Социальная  функция способствует реализации принципа социальной справедливости.

Учетная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень  оплаты труда на предприятии может  зависеть от следующих факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия;
• кадровой политики предприятия;
• стоимости жизни (потребительской корзины);
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов, государства и др.