Трудовий потенціал: поняття, структура і показники оцінки

Цільові пріоритети цього  нормативно-правового документа наведено в таблиці. Варто підкреслити, що їх вибір обумовив виявлення проблемних моментів розвитку і використання трудового потенціалу України, які проявляються в укоріненні депопуляційних процесів, абсолютній демотивації продуктивної економічної діяльності, частих порушеннях законодавчо регламентованих стандартів щодо умов праці, відсутності на підприємствах практики розвитку персоналу, поступовій дезінтелектуалізаціїз подальшим зниженням якісних характеристик надання освітніх послуг, помітній деформації в системі національних цінностей, низькій ефективності державного управління у сфері соціально-трудових відносин тощо.

Звернімо особливу увагу  на механізм реалізації Стратегії. Вітчизняний досвід неодноразово засвідчував, що прийняття відповідного нормативно-правового документа, навіть з відмінним змістовним наповненням, ще не означає його безумовного виконання. Часта декларативність законодавчих нормативів дедалі більше укорінюється в практиці державного управління та істотно деформує ціннісне сприйняття закону як безумовного до виконання акту. З метою недопущення декларативності пропонованої Стратегії розвитку й використання трудового потенціалу України на період до 2025 р. важливо розробити дієвий механізм її реалізації, який чітко розподіляв би функціональні повноваження відповідальних суб'єктів та обґрунтовував би пріоритетні напрями виконання положень цього документа. На рисунку відображена концептуальна схема дії механізму реалізації Стратегії, яка звертає увагу на необхідність не лише моніторингу виконання положень такого документа, але й комплексної оцінки впливу на стан розвитку та ефективність використання трудового потенціалу країни.

Це допускає можливість хибного  визначення цільових пріоритетів, які можуть себе не виправдати за нових умов розвитку суспільства або ж потужних деструктивних впливів сформованих системних явищ і процесів, що навіть при негативному їх характері продовжують функціонувати та набувати нової сили. За таких умов потрібно шукати інших шляхів ефективізації розвитку і використання трудового потенціалу з більш поступовим та деталізованим нівелюванням лімітуючих факторних впливів.

Одночасно з періодичною  оцінкою результатів впливу регламентованих Стратегією заходів на трудові потенції економічно активного населення країни важливо проводити моніторинг виконання її положень. Невиконання положень Стратегії може бути зумовленим:

1) суб'єктивними причинами:  брак ресурсного забезпечення; зміни стратегічних пріоритетів розвитку держави череззміну влади (політичний чинник); деструктивні впливи з боку інших держав; некомпетентність, безвідповідальність владних структур тощо;

2) об'єктивними причинами:  нові орієнтири загально цивілізаційного прогресу; нові можливості розвитку та ефективізації трудового потенціалу; впровадження альтернативних шляхів вирішення проблем у сфері соціально-трудових відносин; самовирішення (без штучного втручання через стимулювальні впливи умов зовнішнього середовища) проблем у сфері соціально-трудових відносин тощо.