Трудовий потенціал: поняття, структура і показники оцінки

Отже, оцінка трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей, створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна  продуктивність праці робітника  і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить  дохід і є більшою цінністю для підприємства.

 

1. Підходи до оцінювання

Надзвичайно важливо в процесі  вивчення теми розглянути вартісну оцінку трудового потенціалу. Вітчизняні та іноземні науковці виділяють такі методичні  підходи до вартісної оцінки трудового  потенціалу:

— дохідний;

— витратний.

Рис. 2.7. Чинники, що впливають на формування та використання трудового потенціалу підприємства.

Прихильники дохідного підходу  вважають, що оцінювання трудового  потенціалу підприємства має відбуватися  на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим  вища індивідуальна продуктивність праці працівника і триваліший період його діяльності, тим більший дохід  він приносить і є більшою  цінністю для підприємства. Застосовуючи вартісну методику оцінки трудового  потенціалу підприємства, треба враховувати  зміну вартості грошей, так само як і при дисконтуванні чистих потоків економічного прибутку від експлуатації підприємства.

При витратній методиці оцінки трудового  потенціалу підприємства до суми минулих  витрат на підготовку працівників прирівнюють  витрати на поточне утримання  та майбутній розвиток. Однак за такого підходу не зважають на відмінності  у сутності трудових зусиль виробничого  персоналу та працівників апарату  управління.

Окрім вартісної, дослідники проводять  експертну оцінку трудового потенціалу. В межах експертної оцінки трудового  потенціалу підприємства виділяють  порівняльний підхід, оцінку трудового  потенціалу на основі конкурентоспроможності персоналу, рівневий підхід.

Яскравими прикладами порівняльних підходів можна вважати методики оцінки трудового  потенціалу працівника, зокрема методи анкетування, інтерв'ю, тестування, описовий, визначеного рейтингу, оцінки за вирішальною  ситуацією, ділових ігор. Усі вони передбачають наявність еталона (реального  чи уявного), який втілює максимальне  значення окремих критеріїв оцінки.

Оцінку трудового потенціалу на основі конкурентоспроможності персоналу  здійснюють з використанням показника  рівня конкурентоспроможності за формулою:

де Кп — рівень конкурентоспроможності певної категорії працівників; і = 1, 2,.... n — кількість експертів; j = 1, 2,.... n — кількість оцінюваних якостей персоналу; α — вага j-ї якості персоналу; β — оцінка і-м експертом j-ї якості персоналу за п'ятибальною системою; 5n — максимально можлива кількість балів, які може отримати працівник, що оцінюється (5 балів n експертів).

Рівневий підхід передбачає зіставлення показників трудового потенціалу підприємства з середньогалузевими чи еталонними значеннями. З-поміж показників виділяють такі: рівень витрат на забезпечення здоров'я персоналу, на подолання конфліктної ситуації, на підвищенпя кваліфікації працівників, рівень витрат від браку, частка реалізованих пропозицій працівників; заповзятливість у роботі (продуктивність праці).

Залежно від того, з чим порівнюються фактичні значення параметрів, формула  набуває вигляду:

 _

де Кі — фактичне значення і-го параметра; Кi — середньогалузеве значення і-го показника,

або

де ТПп — трудовий потенціал підприємства; Ki — фактичне значення і-го параметра; Ві — вага і-го параметра трудового потенціалу; Кеi — еталонне значення і-го параметра.

В економічно розвинутих країнах велика увага приділяється осучасненню  систем оцінки трудового потенціалу різних категорій персоналу. Передусім  значно збільшується застосування самооцінки персоналу.

2. Управління труд.потенціалом

Управління трудовими ресурсами 

Безумовним фактором забезпечення функціонування будь-якого підприємства є залучення персоналу з певними  кількісними, структурними та якісними характеристиками. З розвитком суспільства  людський фактор набуває все більшого значення внаслідок зростання загального рівня освіти та культури, а також  вимог людей щодо умов життя та праці. Це потребує нових підходів до управління загалом і створення  нових важелів управління персоналом зокрема.

У ранніх теоріях управління вважалося, що ставитися до персоналу та керувати ним можна так само, як і іншими виробничими ресурсами, використовуючи ті самі інструменти та методи. Ринок  праці надає підприємцеві можливості наймати потрібну кількість персоналу  необхідної кваліфікації. А надлишок трудових ресурсів через безробіття доводить, що зробити це не дуже важко. Конкуренція між робітниками  за престижну працю перекладає тягар  з підготовки та перепідготовки кадрів на їхні власні плечі. Але людина —  це не лише «носій праці». Результати дослідження  ролі та значення персоналу навіть у високотехнологічних, роботизованих виробництвах доводять, що додана вартість створюється насамперед людьми.

Зміст управління трудовими ресурсами  залежить від обраної концепції, що відбиває ставлення до персоналу: теорії людських (трудових) ресурсів; теорії людського капіталу. Теорія людських (трудових) ресурсів базується на твердженні, що працівник — такий самий  фактор виробництва, як і решта ресурсів.

Стратегія відносно трудових ресурсів або персоналу передбачає добір, заміщення, закріплення, просування, навчання, перекваліфікацію, оцінку, звільнення кадрів тощо.

Треба виокремити стратегії відносно організації та оплати праці, які  якнайтісніше пов’язані з трудовим законодавством і діяльністю профспілок. Варто зазначити, що кожне підприємство намагається під час укладання  трудових угод створити умови для  найефективнішого використання трудових ресурсів для роботи «за покликанням», а не для фінансування вільного часу своїх працівників. Іноді, вже у відповідних планах або програмах, виділяється підрозділ «трудові відносини», в якому відбито встановлені внаслідок переговорів з профспілками та держорганами основні орієнтири кадрової політики підприємства.

Таким чином, у виробничому потенціалі трудові ресурси — найбільш активний фактор, який дає змогу йому (потенціалу) адаптуватися до змін і розвиватися. Зміст управління трудовими ресурсами залежить від обраної концепції, що відбиває ставлення до персоналу: теорії людських (трудових) ресурсів; теорії людського капіталу.

3. Рівні

Трудовий потенціал може розглядатись у трьох рівнях: трудовий потенціал людини, потенціал колективу (підприємства), потенціал суспільства. Всі вони взаємопов’язані між  собою, але не дублюють один одного.

Основою трудового потенціалу суспільства є потенціал окремої  людини. Людським потенціалом вважається міра втілених у людині здібностей, таланту, рівня освіти, кваліфікації та здатність цих якостей приносити  дохід.

Трудовий потенціал організації  являє складну, динамічну, відкриту систему, яка є складовою трудового  потенціалу суспільства. Але трудовий потенціал організації не є простою  сумою трудових потенціалів працівників  — тому, що об’єднання працівників  у колектив дає ефект колективної  праці, або сенергичний ефект. Він змінюється з розвитком освітнього і професійного рівня персоналу та його кількісного складу (плинність кадрів, їх скорочення або збільшення).

У наш час вирішальною  умовою конкурентоспроможності трудового  потенціалу є його якість. Якість трудового  потенціалу залежить від великої  кількості чинників, серед яких слід виділити природний приріст населення, зміцнення фізичного стану і  здоров’я, підвищення інтелектуально-культурного  рівня населення. Перелічені фактори, які впливають на стан трудового  потенціалу, можуть бути об’єктивними (демографічна ситуація, природні умови) та суб’єктивними (соціально-економічний  розвиток суспільства, непрофесійне управління трудовим потенціалом).

Оцінка трудового потенціалу підприємства базується на системі  показників, серед яких можна виділити наступні:

- продуктивність праці  промислово-виробничого персоналу;

- коефіцієнт змінності  робочої сили;

- коефіцієнт змінності  роботи робочого місця;

- коефіцієнт творчої активності  працівників;

- коефіцієнт віддачі повної  заробітної плати .

Збереження і розвиток національного трудового потенціалу нерозривно пов’язані з розвитком  національної економіки, зростанням її конкурентоспроможності, забезпеченням  сталого розвитку держави, гідної праці  та добробуту людей.

4. в Україні

Вважаємо, що нині для забезпечення розвитку і використання трудового потенціалу України вкрай потрібним є потужний нормативно-правовий документ, який чітко регламентував би напрями ефективізації розвитку та використання трудового потенціалу країни. Основними аргументами на користь такого документа будуть такі:

● трудовому потенціалу як комплексній соціоекономічній категорії властива складна внутрішньокомпонентна структура, яка часто характеризується численними дисонансами, що проявляються у різних темпах зміни індикаторів, які характеризують потенційні складові. Це призводить до функціональних суперечностей та потребує чіткого контролю за такими процесами із забезпеченням збалансованого внутрішньокомпонентного розвитку трудового потенціалу;

● трудовий потенціал проявляється у досить мінливому середовищі, який здійснює полівекторний вплив на його розвиток та використання, трансформуючи як окремі потенційні складові, так і трудовий потенціал загалом. Без штучних втручань у такі впливи, які є масовими, полівекторними та постійними, ефективний розвиток та використання трудового потенціалу буде неможливим;

● трудовий потенціал може бути потужним каталізатором соціально-економічного розвитку країни, сприяти досягненню зовнішньоекономічних орієнтирів, зокрема прагнення України стати повноправним членом ЄС. Ефективність використання та стан розвитку трудового потенціалу прямо детермінує макроекономічні показники, а в умовах переходу до інформаційного суспільства, який в Україні здійснюється хаотично та часто зі штучним впровадженням зарубіжного досвіду до вітчизняних умов, – відмінним інструментом забезпечення органічного переходу може бути розвиток й ефективне вико ристання саме трудового потенціалу. Розуміючи потребу нормативно-правового регламентування напрямів ефективізації розвитку і використання трудового потенціалу та з базуванням на огляді відповідного нормативно-правового поля, вважаємо, що відмінним інструментом тут повинна бути стратегія. Переваги цього типу нормативно-правого документа є очевидними:

● по-перше, всі його положення  можуть базуватись на концептуальних підходах щодо напрямів ефективізації розвитку і використання трудового потенціалу;

● по-друге, конкретно визначаються мета, цілі та завдання в рамках виконання цього документа;

● по-третє, чітко регламентована терміновість реалізації відповідних завдань у контексті досягнення поставлених цілей;

● по-четверте, стратегічні  орієнтири, регламентовані в цьому документі, стануть нормативно-правовим базисом розробки і впровадження державних цільових програм та програм у рамках міжрегіонального (внутрішньодержавного, транскордонного) співробітництва, де будуть конкретизовані терміни виконання кожного завдання, відповідальні суб'єкти й обсяги ресурсного забезпечення (особливо що стосується фінансової його частини);

● по-п'яте, виникає змога  узгодити стратегічні орієнтири з цільовими пріоритетами за іншими сферами суспільного життя держави, а також цільовими пріоритетами країн тих інтеграційних утворень, повноправним членом який прагне стати України (у нашому випадку обґрунтовано доцільність вступу до ЄС, що матиме потужний вплив на розвиток і використання трудового потенціалу країни).

Виходячи з таких переваг  стратегічного планування, пропонуємо проект Стратегії розвитку й використання трудового потенціалу України на період до 2025 р. Структурованість пропонованого нормативно-правового документа набуває класичних ознак:

1. Загальні положення: обґрунтування необхідності реалізації Стратегії; загальна проблемна спрямованість Стратегії; відповідність чинним нормативно-правовим документам в Україні.
2. Поняття і терміни: конкретизація дефініцій тих категорій, термінів і понять, які найчастіше фігурують у Стратегії та неправильне розуміння яких може призвести до суперечностей у виконанні такого документу;
3. Мета, цілі, завдання та принципи реалізації Стратегії: визначення базових векторів ефективізації розвитку й використання трудового потенціалу, а також цільових пріоритетів їх досягнення з дотриманням певних обмежень (принципів).
4. Матеріально-технічне та фінансове забезпечення реалізації Стратегії: конкретизація можливих джерел фінансового і матеріально-технічного забезпечення реального виконання положень Стратегії.
5. Інформаційне забезпечення реалізації Стратегії: визначення необхідного інформаційного поля для реалізації положень Стратегії, джерел його формування та яким чином стан виконання документа може бути публічним щодо ознайомлення зацікавленими суб'єктами.
6. Інституційне забезпечення реалізації Стратегії: визначення конкретних органів державної влади (за можливості з конкретизацією ієрархічного рівня), відповідальних за реалізацію положень Стратегії.
7. Очікувані результати реалізації Стратегії: формулювання гіпотези щодо очікуваних результатів реалізації положень Стратегії, які під час та після завершення терміну її дії дадуть змогу оцінити ефективність документа.
8. Прикінцеві положення: визначення конкретних зобов'язань щодо втілення вжиття окремих положень Стратегії.