Организационное поведение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………...…3

1.Осознание себя и своего  места в организации…………………………..……5

2. Коммуникационная система  и язык общения………………………………...5

3. Внешний вид, одежда  и представление себя на работе……………………...6

4. Что и как едят  люди, привычки и традиции в  этой области………………...6

5. Осознание времени, отношение  к нему и его использование………………6

6. Взаимоотношения между  людьми…………………………………………….6

7. Ценности………………………………………………………………………..7

8. Мировоззрение………………………………………………………………….7

9. Процесс развития работника  и научение……………………………………..7

10. Трудовая этика и  мотивирование…………………………………………….8

Заключение………………………………………………………………………...9

Библиографический список……………………………………………………..10

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Корпоративная культура —  совокупность моделей поведения, которые  приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде  и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые  большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Термин «корпоративная культура»  появился в XIX веке. Он был сформулирован  и применен немецким фельдмаршалом  Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Обычно существующая в  организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми  членами коллектива и задающих общие  рамки поведения.

Современные руководители и  управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников  и облегчать продуктивное общение  между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Осознание себя и своего места в организации.

Организация ООО «Грильяж+» дает возможность молодежи, получающим образование, но не имеющим опыта работы, начать карьеру и приобрести знания и навыки для дальнейшей профессиональной деятельности в общественном питании. «Корпоративная культура», в организации существуют традиции, мы вместе отмечаем праздники, вместе отдыхаем, проводим корпоративные мероприятия (вечеринки, спортивные соревнования). В организации широко используются духовные элементы корпоративной культуры, как фирменные поздравления, письменные обращения к сотрудникам компании – информационные и те же поздравительные письма.

В организации ООО «Грильяж+»  ценится,сокрытие работников своих  внутренних настроений, так как это  не будет мешать работе. Все свои заботы и переживания оставлять  необходимо за пределами работы. В  организации ООО «Грильяж+» ценится  как и сотрудничество так и  индивиудализм, так как работа с  людьми и команда тоже необходима. Инициативу сотрудников не поощряют, так как есть определенные стандарты работы и их необходимо придерживаться.

2. Коммуникационная система и язык общения.

Форма коммуникации в нашей  организации преобладает устная, работа связана с обслуживанием  гостей, т.е. общение и также телефонная работа,(-для информации гостей, нашего заведения).Слухи распространяются как и в любом другом месте  и это неизбежно. В качестве слухов идет чаще обсуждение кого либо. Жаргон в нашей организации используется именно связанный с нашей работой(общепит).Общение проходит без слов паразитов, и понятным не только работникам , но и нашим гостям, так как понимание необходимо между людьми.

 

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе.

Дресс-код для сотрудников  существует, которому они относятся  довольно с пониманием, так как  одежда классическая и подходит к  каждому, и одежда довольно удобна.

Внешний вид, должен быть опрятным. Черные классические футболки, черные брюки и фартук коричневого цвета, а также нагрудник зеленого цвета  и черная закрытая обувь.  Не яркий  макияж, ногти коротко подстрижены, лак прозрачный и не каких украшении ( разрешается обручальное кольцо).

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.

Столовая для сотрудников  имеется и довольно просторная. Питаются Цеховым питанием, где готовят для сотрудников, питание бесплатное и готовят очень вкусно. Сотрудники питаются все вместе нет, никаких разграничений.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование.

Как и в любой организации  существует временной трудовой распорядок. Рабочий день для персонала начинается в 10.30. Открытие ресторана в 12.00. До открытия ресторана официанты подготавливают зал. В 11.30 (20 минут) официанты завтракают, после бизнес ланчей 16.00 (20 минут) идут на обед, и ужин в любое свободное время (20 минут). Поощрение соблюдение временного порядка поощряется увеличением отдыха на перерыв (10 минут плюсом).

6. Взаимоотношения между людьми.

В нашей организации работники  все одного возраста, взаимоуважение и понимание между персоналом есть. Конфликты на работе существуют все же, их мы решаем с помощью общения и различных тренингов. Тренинг проходит у нас 2 раза в неделю.

 

7. Ценности.

В  нашей организации  ценностью для работников является работа и отношение руководства  с персоналом. Руководство заботится  о своем персонале – поощрение  сотрудников премиями, грамотами, а  также поздравления с праздниками  и с днем рождения. Ценности сохраняются благодаря поощрением сотрудников, что является для них стимулом для работы. 

8. Мировоззрение.

Сотрудники нашего заведения  верят в свои силы, а также в  руководство. Так как в нашей  работе нужны сильные и выносливые сотрудники. Взаимопомощь необходима потому, что работа сложная и в  команде работать легче. Сотрудники со своими коллегами, дружелюбны, также  как и с гостями.

9. Процесс развития работника и научение.

Работники выполняют работу осознанно, так необходима внимательность в общении с гостями.

В нашей профессии надо полагаться не только на интеллект, но и также на силу, так как физический труд не легки, а интеллект необходимо проявлять в общении с гостями. Работников информируют на собрании, которое проходит перед началом работы, и в течение дня администратором. Изменении в организации не наблюдаются.

 

 

10. Трудовая этика и мотивирование.

Часть работников подходит ответственно к работе, а некоторые  выполняют работу некачественно, из-за этого и происходят конфликты. За некоторыми сотрудниками необходимо следить, чтобы они поддерживали чистоту  и порядок. За определенные за слуги сотрудников поощряют, например, самый большой чек, за него им дарят подарки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Выше отмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

 Члены организации,  разделяя веру и ожидания, создают  свое физическое окружение, вырабатывают  язык общения, совершают адекватно  воспринимаемые другими действия  и проявляют понимаемые всеми  чувства и эмоции. Все это, будучи  воспринятым работниками, помогает  им понять и интерпретировать  культуру организации, т.е. придать  свое значение событиям и действиям  и сделать осмысленным свое  рабочее окружение. Поведение  людей и групп внутри организации  сильно связано нормами, вытекающими  из этих разделяемых верований,  ожиданий и действий.

Содержание организационной  культуры влияет на направленность поведения  и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они  связаны между собой и как  они формируют определенные образцы  поведения. Отличительной чертой той  или иной культуры является относительный  порядок, в котором располагаются  формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать  в случае возникновения конфликта  между разными наборами предположений.

В нашей организации слабые стороны можно наблюдать, только с тех сотрудников, которые не добросовестно относятся к работе. А к сильным сторонам относятся  руководство, которое заботится  о своих сотрудниках, и работники, которые добросовестно выполняют все работу.

 

 

 

Библиографический список

1.Богатырев М. Р. Организационная культура: Сущность и роль в системе управления : диссертация к. э. н.. — МГУ, 2005.

2. Жемчугов М. К. Организационная культура // Проблемы экономики и менеджмента. — 2012. — № 10.

3.Луков С. В. Человек в зеркале организационных культур // Электронный журнал «Знание. Понимание. Умение». — 2010. — № 7 - Биоэтика и комплексные исследования человека.

4.Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Психология НГУ.

5.Щербина С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике : диссертация к. э. н.. — МГУ, 1999.

6.Черных Е. А. Организационная культура предприятия в системе управления персоналом : диссертация к. э. н.. — МГУ, 2006.

7.Раздел «Организационная культура и организационное поведение» в Библиотеке статей по менеджменту

8.УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Учебник. 1999. Под ред. Базарова Т. Ю., Еремена Б. Л.

9. http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/organizacionnaya-kultura.html