КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

    по  дисциплине:

    Экономика и социология труда

 

Содержание

 

Задание 1

  Разъяснение понятий, терминов и концепций 3

Задание 2

  Анализ оплаты труда на предприятии 7

Список использованной литературы 19 
 
 
 
 

 

    Задание 1.

    Разъяснение понятий, терминов и  концепций

    Качество  труда.

    Качество  труда - характеристика конкретного  труда, отражающая степень его сложности, интенсивности, условия и значимость для развития экономики.

    Качество  труда находит выражение в  заработной плате работников. Качество труда измеряется посредством тарифной системы, позволяющей дифференцировать заработную плату в зависимости  от характеристик труда.

    Структурные изменения спроса на  труд.

    Спрос на труд - кривая, описывающая поведение  фирмы (отрасли) на рынке труда - зависимость между заработной платой и количеством работников, которых данная фирма готова нанять за эту плату.  

    Количество  нанимаемых зависит от: 

 заработной платы  

 спроса (цены) на продукцию фирмы  

 цены других факторов производства   

 избранной технологии производства

    При прочих равных условиях зависимость  между заработной платой и количеством  работников имеет вид:

     При повышении заработной платы  и неизменности других факторов и эффект масштаба, и эффект замещения приводят к снижению занятости, вследствие чего кривая спроса на труд имеет отрицательный наклон.

      эффект масштаба - издержки производства товара растут, труднее продавать тот же объем при данных цене и кривой спроса на товар, объем выпуска товара снижается, что снижает и занятость 

      эффект замещения - т.к. цена на труд растет, а цена других факторов производства не меняется, становится выгодно использовать меньше труда и больше других факторов производства, в результате занятость снижается

    Изменение других факторов, влияющих на поведение кривой спроса на труд:  

      растет спрос  на товар - эффект масштаба - возрастет объем выпуска, а значит и занятость, эффект замещения при прочих равных условиях отсутствует - кривая спроса сдвинется вправо (рисунок 1)

   снижается цена капитала -эффект масштаба - издержки производства снижаются, цена на товар снижается, спрос на товар растет, объем выпуска и занятость растут, эффект замещения - становится выгодно замещать труд капиталом, что снижает занятость - результат зависит от того, действие какого из этих эффектов перевесит .

      появляется лучшая технология производства - производительность труда растет, издержки производства снижаются, занятость растет - кривая спроса сдвинется вправо  

 снижается спрос  на товар - кривая спроса сдвинется влево 

    Кривые  спроса на труд ведут себя по-разному в краткосрочном и долгосрочном периодах, т.к. производителям и потребителям необходимо время, чтобы приспособиться к новым условиям и изменить свое поведение. 

    Показатель  мотивационного потенциала (ПМП).

    Мотивационный потенциал – это совокупность наиболее значимых для работника мотивов трудовой деятельности, которые определяют, в конечном итоге, его отношение к труду и реализуются или могут быть реализованы в его производственном поведении, при наличии необходимых организационных условий.

     Иными словами мотивационный потенциал – мера наличных ресурсов человека в отношении к своей работе.

    Дж. Хэкманом и Г. Олдхэм выделили такие  показатели, как разнообразие навыков (РН), целостность работы (ЦР), важность работы (ВР), автономность (А) и обратную связь (ОС).

    

    Для выделенных показателей предложено вычисляют такой показатель, как мотивационный потенциал работы:

    MPS = А_ґ ОС_ґ (РН + ЦР + ВР) / 3

    и приписывать ему качества меры мотивации  персонала.

    Мотивационный потенциал реализуется в той степени, которая соответствует потребностям производства, а точнее потребностям аппарата управления. Он может соответствовать этим потребностям, он может быть недостаточным и может быть избыточным. Мотивационный потенциал характеризует уровень мотивации работника, то есть, какие мотивы побуждают человека трудиться в конкретной организации, степень включенности в организацию, в которой находится его рабочее место, его ценностные ориентации, потребности, интересы в сфере трудовой деятельности.

    Регулирование труда.

    Современное регулирование труда представляет собой комплекс экономических, административных, законодательных, организационных и иных мер.

    Основы  правового регулирования труда  заложены в статье 37 Конституции  РФ и статье 2 Трудового кодекса  РФ, провозглашающих свободу труда, включая право на труд, который  каждый свободно выбирает или на который  свободно соглашается, право распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

     В России основным источником регулирования  трудового права в настоящее  время является Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями).

    Индивидуальная  оплата труда.

    В зависимости от способа организации  труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

    При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

     Индивидуальная  сдельная система оплаты труда характеризуется  тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его  личного труда. В данном случае устанавливается  прямая, непосредственная связь между  затратами и результатами труда  рабочего и его заработком.

     При индивидуальной прямой сдельной системе  оплаты труда за каждую единицу выполненной  работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается  сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности  сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой  системы расценка определяется по одной  из следующих формул:

     R = С_тар / Н_выр

где:    R – сдельная расценка;

     С_тар – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

     Н_выр – норма выработки.

     При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная  норма выработки, то при расчете  расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена  часовая норма выработки, то для  определения расценки используется часовая тарифная ставка.

     Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано  выполнение работ одним исполнителем.  

Задание 2

Анализ  оплаты труда на предприятии

    ОАО «Карпинский электромашиностроительный завод» - это современное предприятие, занимающееся производством и ремонтом электрических машин постоянного тока - двигателей для нефтяных буровых установок, экскаваторов, буровых станков, рудничных электровозов, генераторов, электромагнитных тормозов, запчастей и комплектующих к ним. ОАО «КЭМЗ» было основано в 1960г.

    Списочная численность работающих на ОАО «КЭМЗ» по состоянию на 01.01.2010г. составляет 1115 человек. Все сотрудники предприятия работают в соответствии с трудовым договором и контрактами, с учетом уровня образования руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовкой рабочих.

    Предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру. Именно такая организационная структура обусловлена тем, что «КЭМЗ» имеет небольшое разнообразие предоставляемых услуг, централизованный контроль, высокий уровень использования мощностей и потенциала специалистов по функциям.

    Учетная политика отражает методы бухгалтерского и налогового учета.

    ОАО «КЭМЗ» действует на основании Устава. Устав предприятия содержит общие положения предприятия; его цели и задачи; уставной капитал; ответственность и обязанности предприятия и его учредителей; принципы управления предприятием, а также информацию о работниках предприятия, финансовых средствах, имуществе и коммерческой тайне предприятия.

    Основные финансовые показатели экономического развития ОАО «КЭМЗ» за 2009-2010 годы отражены в таблице 1. 
 
 
 

Таблица 1-Финансовые показатели деятельности предприятия за 2009-2010гг.

 

    Анализируя таблицу с данными, можно отметить, что по предприятию темп роста по оказанию услуг увеличился и составил 124,72%. Также увеличилось число работников (на 10,5%), их среднемесячная заработная плата (на 31,82%) и сумма начисленных налогов и сборов (2,5%). Небольшой темп роста рентабельности в 1,6% .

    Состав видов выплат, входящих и не входящих в фонд заработной платы, определен Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду Ф№ 1-Е.