Эффективность использования трудовых ресурсов»

Автор: Пользователь скрыл имя, 07 Января 2012 в 15:58, курсовая работа

Описание работы

Проведение анализа итогов работы предприятия позволяет выявить неиспользованные резервы и возможности по повышению эффективности производства, определить цели на перспективу, способ их достижения. Правильно обоснованные показатели позволяют выбрать оптимальный вариант плана перспективного развития, содержащего все аспекты функционирования предприятия. Плановые показатели разрабатываются на основе исходных данных, прогнозных оценок. Элемент контроля в планировании позволяет выявлять размеры и причины отклонений. А грамотно составленный бизнес план позволяет рассчитывать на включение в бюджетные целевые программы или на получение кредитов банка.
В качестве объекта исследования выступает ООО «Межадорское», которое расположено в с. Межадор Сысольского района Республики Коми. Это сельскохозяйственное предприятие, которое занимается производством молока и мяса, реализуемых через сеть магазинов и оптовым покупателям (молоко).
Предметом исследования явились экономические отношения, связанные с эффективностью использования трудовых ресурсов.
Информационно-аналитической базой работы явились труды по организации сельскохозяйственного производства, анализу плановых показателей, также данные бухгалтерской отчетности предприятия за последние два года, годовые отчеты и планы предприятия, его Устав.

Содержание

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1. Основные направления анализа использования трудовых ресурсов …..5
2. Эффективное использование трудовых ресурсов:
2.1. Природно-экономическая характеристика предприятия..…….……..13
2.2. Эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Межадорское»……………………………………………………….17
3. Пути повышения эффективности трудовых ресурсов………………….28
Заключение …………………………………………………………………..31
Список литературы.. . . .. .. . . .. .. . .. . .. . .. . . .. .. . . .. .. . .. . .. . .. ... .. ……..33

Работа содержит 1 файл

анализ хоз.деят предпр..doc

— 298.00 Кб (Скачать)

  

Из таблицы 1 видно, что в 2007 году процент обеспеченности производственного персонала составляет 104%, но низка обеспеченность рабочими кадрами, потребность в операторах машинного доения удовлетворена на 71%.

   Необходимо также анализировать  качественный состав персонала  по уровню квалификации (табл. 2).

Таблица 2

Состав  рабочих по уровню квалификации

Разряд  рабочих Тарифный 

коэффициент

Численность рабочих

 на  конец года, чел. 

Прошлый год Отчетный год
I 1,00 5 4
II 1,30 - -
III 1,69 4 5
IV 1,96 9 10
V 2,27 5 7
VI 2,63 5 5
1 2 3 4
Итого   28 31
Средний тарифный разряд рабочих   4,6 5,2
Средний тарифный коэффициент   1,3 1,5
 

   Судя по среднему тарифному  разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанным по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.

   Квалификационный уровень работников  во многом зависит от их  возраста, стажа работы, образования  и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (табл. 3).

   Таблица 3

Качественный  состав трудовых ресурсов предприятия 

 
Показатель
Численность рабочих

на конец года

Удельный  вес,  %
Прошлый

 год

Отчетный 

год

Прошлый

год

Отчетный год
Группы  рабочих
По  возрасту, лет:

До 20

От 20 до 30

От 30 до 40

От 40 до 50

От 50 до 60

Старше 60

 
1

8

5

13

7

-

 
1

14

7

19

9

-

 
3

24

15

38

20

-

 
2

28

14

38

18

-

Итого 34 50 100 100
1 2 3 4 5
По  образованию:

незаконченное среднее

среднее, среднее специальное

высшее

 
22

10

2

 
22

26

2

 
65

29

6

 
44

52

4

Итого 34 50 100 100
По  трудовому стажу, лет:

до 5

от 5 до 10

от 10 до 15

от 15 до 20

свыше 20

 
4

2

7

1

20

 
9

2

10

6

23

 
12

6

20

3

59

 
18

4

20

12

46

Итого 34 50 100 100
 

   Из таблицы видно, что на предприятии наибольшую часть составляют работники среднего и предпенсионного возраста, большинство из них не имеют среднего образования. По стажу работы преобладают работники, проработавшие на предприятии более 20 лет. 

   Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (табл. 4). Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (К ):

К

=
0,8
 

Коэффициент оборота по выбытию (К ): 

К

=
0,6
 

Коэффициент текучести кадров (К ): 

К

=  
0,6

 

Коэффициент постоянства состава  персонала предприятия (К ): 

К

=    
0,4
 

Таблица 4

Данные  о движении персонала 

Показатель Прошлый год Отчетный год
Численность персонала на начало года 38 50
Приняты на работу 28 36
Выбыли  21 27
В том  числе:

     по  собственному желанию

     уволены  за нарушения трудовой дисциплины

 
21

-

 
27

-

Численность персонала на конец года 30 51
Среднесписочная численность персонала 34 47
Коэффициент оборота по приему работников 0,8 0,8
Коэффициент оборота по выбытию работников 0,6 0,6
Коэффициент текучести кадров 0,6 0,6
Коэффициент постоянства кадров 0,6 0,4
 

   Из таблицы  видно, что хотя в отчетном году произошло увеличение среднесписочной численности персонала, коэффициент постоянства кадров уменьшается, что говорит о большой текучести кадров на предприятии.

   Необходимо изучить причину увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

   Напряженность в обеспечении  предприятия трудовыми ресурсами  может быть несколько снята  за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

   Если предприятие расширяет свою  деятельность, увеличивает свои  производственные мощности, создает  новые рабочие места, то следует  определить дополнительную потребность  в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

   Резерв увеличения выпуска продукции  за счет создания дополнительных  рабочих мест определяется умножением  их прироста на фактическую  среднегодовую выработку одного  рабочего отчетного периода:

Р↑ВП = Р↑КР∙ГВ

,

где Р↑ВП – резерв увеличения выпуска продукции;

       Р↑КР – резерв увеличения  количества рабочих мест;

       ГВ - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

   Полноту использования персонала  можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 5).

Таблица 5

Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель Значение  показателя Изменение

(+,-)

t
t
Среднегодовая численность рабочих (ЧР) 34 47 +13
Отработано  дней одним рабочим за год (Д) 265 294 +29
Отработано часов одним рабочим за год (Ч) 1823 1970 +147
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч 6,8 6,7 -0,1
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч 61982 92590 +30608
 

   Фонд рабочего времени зависит  от численности рабочих, количества  отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР∙Д∙П.

   На анализируемом предприятии  ФРВ за отчетный период больше  прошлогоднего на 30608 ч, в том числе за счет изменения:

а) численности  рабочих

∆ ФРВ = (ЧР – ЧР )∙Д ∙П = +23426 ч

б) количества отработанных дней одним рабочим

∆ ФРВ = ЧР ∙(Д – Д )∙П =+ 197 ч

в) продолжительности  рабочего дня 

∆ ФРВ = ЧР ∙Д ∙ (П – П ) = -1381 ч

Как видно  из приведенных данных предприятие  использует имеющиеся трудовые ресурсы  недостаточно полно. В среднем одним  рабочим отработано 294 дня вместо 300, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 6 дней, а на всех на 282.

   Существенны и внутрисменные  потери рабочего времени, за  один день они составили 0,1 часа.

   Общие потери рабочего времени  – 3060 ч.

   Потери рабочего времени могут  быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия.

      Существенны на данном предприятии  и непроизводительные затраты труда (затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции или исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса).

   Сокращение потерь рабочего времени,  которые обусловлены причинами,  зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

Информация о работе Эффективность использования трудовых ресурсов»