Эффективность использования трудовых ресурсов»

 Федеральное государственное образовательное  учреждение дополнительного профессионального  образования специалистов «Институт  переподготовки и повышения квалификации работников агропромышленного комплекса  Республики Коми» 
 
 
 

КАФЕДРА 

Экономики, менеджмента и агробизнеса 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

По  курсу «Анализ  хозяйственной деятельности предприятия» 

Тема: «Эффективность использования  трудовых ресурсов» 
 

Выполнил  слушатель группы «МЕНЕДЖМЕНТ»

Хомутовская Елена Васильевна 
 

Проверил:    Семяшкин Григорий Михайлович   
 
 
 

СЫКТЫВКАР 2008г. 

Содержание 

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  3

1. Основные направления анализа использования трудовых ресурсов …..5
2. Эффективное использование трудовых ресурсов:

2.1. Природно-экономическая характеристика предприятия..…….……..13

1. Эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Межадорское»……………………………………………………….17

3. Пути повышения  эффективности трудовых ресурсов………………….28

Заключение  …………………………………………………………………..31

Список  литературы.. . . .. .. . . .. .. . .. . .. . .. . . .. .. . . .. .. . .. . .. . .. ... .. ……..33  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение  

     Сегодня агропромышленный комплекс Республики Коми в силу дискриминационного налогового законодательства, специфически трудных агроклиматических условий находится в состоянии глубокого кризиса: сокращаются объемы производства; снижается поголовье скота; растет число убыточных предприятий; ухудшилась материально-техническая база.

     Основной  причиной убыточности сельскохозяйственного производства является диспаритет цен на продукцию сельского хозяйства и производственных ресурсов, из-за которого невозможно рентабельно реализовать продукцию. Еще одна причина убыточности – это законодательная незащищенность экономики животноводства. Сегодня налицо ценовой диктат торговли над переработчиком, а переработчика – над сельхозтоваропроизводителями. Сложившиеся в сельском хозяйстве условия негативно влияют на социальную сферу села. Происходит массовый отток молодежи и специалистов. Все эти негативные моменты вынуждают даже крупные, прежде успешные хозяйства сокращать производство.

     Финансовое  положение сельскохозяйственных предприятий  остается сложным, свыше половины предприятий  остаются убыточными. Их финансовое оздоровление предполагает укрепление материально-технической базы, совершенствование технологии производства, интеграцию и кооперирование производства, переработки и сбыта. Для чего необходимо наладить систему анализа и планирования производства на предприятиях, основываясь на обоснованных технико-производственных и экономических показателях.

     Во  многих хозяйствах начисляемая заработная плата не увязывается с производственно-экономическими результатами, отсюда – задержки с  выплатами. Отсутствие экономической  и социальной перспективы негативно отражается на кадровом потенциале: из села уходят квалифицированные работники, низка трудовая перспектива, остро ощущается недостаток руководителей предпринимательского типа. Для значительной части населения основным источником доходов являются личные подсобные хозяйства, товарность которых очень низка.

     Проведение  анализа итогов работы предприятия  позволяет выявить неиспользованные резервы и возможности по повышению  эффективности производства, определить цели на перспективу, способ их достижения. Правильно обоснованные показатели позволяют выбрать оптимальный вариант плана перспективного развития, содержащего все аспекты функционирования предприятия. Плановые показатели разрабатываются на основе исходных данных, прогнозных оценок. Элемент контроля в планировании позволяет выявлять размеры и причины отклонений. А грамотно составленный бизнес план позволяет рассчитывать на включение в бюджетные целевые программы или на получение кредитов банка.

     В качестве объекта исследования выступает ООО «Межадорское», которое расположено в с. Межадор Сысольского района Республики Коми. Это сельскохозяйственное предприятие, которое занимается производством молока и мяса, реализуемых через сеть магазинов и оптовым покупателям (молоко).

     Предметом исследования явились экономические отношения, связанные с эффективностью использования трудовых ресурсов.

     Информационно-аналитической  базой работы явились труды по организации сельскохозяйственного  производства, анализу плановых показателей, также данные бухгалтерской отчетности предприятия за последние два года, годовые отчеты и планы предприятия, его Устав. 
 

   1. Основные направления анализа использования трудовых ресурсов.

   Производство ни одного из товаров (продукции, работ, услуг) невозможно без привлечения человеческого труда. Более того, для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где существуют условия, близкие к условиям рынка совершенной конкуренции, очень часто едва ли не единственной возможностью завоевания конкурентных преимуществ является повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий (организаций), считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие. Атмосфера доверия, признание и поощрение инициативы, поддержка открытых и честных взаимоотношений в организации являются необходимым условием ее успешной деятельности. Руководство предприятия должно стремиться раскрывать творческие возможности работников, «выращивать» специалистов, способных принимать самостоятельные решения в интересах организации.

   До недавнего времени оно почти  не применялось в микроэкономическом  анализе. Ситуация изменилась  с того момента, как на правительственном  уровне было принято решение  привести бухгалтерский и управленческий учет в России в соответствии с принципами международных стандартов.

   Процесс учета человеческого  капитала состоит в его идентификации,  измерении, а также передаче  информации заинтересованным сторонам. Необходимость учета и анализа человеческого капитала для предприятия определяется тем, что люди представляют из себя ценность, потому что они производят материальные ценности и услуги, которые можно измерить количественно. Однако, в отличии от других видов активов, данная ценность не может находиться в чьей-либо собственности. Фирма не может ее присвоить. Кроме того, ценность человека как производственного ресурса во многом зависит от того, каким образом организован сам производственный процесс и каковы формирующиеся в организации человеческие отношения.

   Основные задачи анализа использования  трудовых ресурсов в этом случае  заключается в следующем: определение численности и состава работающих на предприятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы, оценка использования рабочего времени, установление фактов и причин его непроизводительного использования, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный анализ – определение влияния технико-экономических факторов на производительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повышения и более эффективного использования трудовых ресурсов. Определение влияния изменения численности работающих и производительности их труда на экономический результат, а в дальнейшем – выработка предложений по мобилизации выявленных резервов.

   Источниками информации при анализе использования трудовых ресурсов служат данные форм годовой и квартальной отчетности, материалы наблюдений, сведения о мероприятиях, направленных на эффективное использование рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда, данные бизнес-планов предприятия. Важно привлекать и дополнительную информацию по использованию трудовых ресурсов: материалы специальных социологических исследований, производственных совещаний и т.д.

   Для оценки человеческого капитала  предприятия необходимо, прежде  всего, определить численность  и состав работников предприятия.  Наиболее распространена следующая  точка зрения: оценка производственных  возможностей предприятия не  может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса.  То есть в состав работников при измерении их численности включают весь работающий персонал, заключивший трудовые договора (соглашении) или иным образом получивший оплату за свой труд на предприятии, а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный на другие предприятия. Однако на предприятии за отчетный период постоянно происходят изменения численности работающих, есть также работники, занятые неполное рабочее время. В этом случае, если изменение численного состава работников за отчетный период незначительно, число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода:

L

   Если же изменение численного  состава работников в течение  отчетного периода было значительным (например, нанимались дополнительные рабочие для выполнения сезонных работ), и были также работники с неполным рабочим днем, то более точное значение численности работников может быть получено с помощью формулы средней хронологической. А если измерения численности работников проводился за неравные промежутки времени, то тогда необходимо использовать формулу средней хронологической взвешенной.

   Особый интерес представляет  анализ структуры работающих  на предприятии. На больших  предприятиях весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и вспомогательный персонал. Но независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители.

   В рамках конкретных предприятий в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Для анализа использования рабочей силы на промышленных предприятиях такое деление важно потому, что рабочие во многих случаях составляют наиболее многочисленную категорию и, кроме того, трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, и поэтому определение необходимой численности рабочих этих групп основано на различных подходах.

   По социальным категориям рабочих можно разделить на работников высокой квалификации, средней, малой квалификации или неквалифицированных; на работников сферы производства или вспомогательных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.); на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные операции, и работников ручного (физического) труда. 

   При решении вопросов о принципах инвестиционной политики на предприятии (задачах и направлениях реконструкции и технического перевооружения производства) в качестве ориентира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации труда. При такой группировке в качестве основы используют типовой перечень профессий, а также определяют коэффициент механизации и автоматизации труда (Кm). 

К

где Lm – число рабочих, выполняющих работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающих за работой автоматического оборудования, чел.

   Анализ квалификации служащих позволит оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и нижних уровней. В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяют занятых на функциональных или технических должностях (президент, генеральные директора, или высший уровень управления); в общей администрации; связанных с наблюдением и контролем.

   Эти данные наряду с другими  помогают установить, соответствуют  ли уровень подготовки и опыт  этих работников сложности выполняемой работы. Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными, которые определяются при составлении бизнес-планов инвестиционных проектов внедрения новой техники, технологии и систем управления. Исследование может выявить освободившихся или незаинтересованных в работе служащих. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что для более детального анализа необходимо полное представление о профессиональном составе работников предприятия. С этой целью проводят группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии – по уровню квалификации.