Характеристика, источники, основные показатели использования рабочего времени

20 час. : 1812 час. 100.

Фонд рабочего времени  зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Все потери рабочего времени  делят на планируемые и не планируемые. Планируемые потери – это те потери, которые можно предусмотреть, они вытекают из трудового законодательства, например, очередные отпуска, болезни, выполнение государственных обязательств и др.

Каждый вид потерь анализируется  более подробно, особенно те, которые  зависят от предприятия. Наиболее полное и рациональное использование рабочего времени, устранение простоев и не производственных затрат труда – это один из факторов роста производственного труда, который не требует капитальных  вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Однако следует иметь  в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Рассмотрим результаты анализа  использования фонда рабочего времени 

Показатели	План	Факт	Отклонения
1. Общее количество человеко-часов  всех рабочих, отработанных за  год (тыс. чел.-час.)	3159	2972	-187
2. Количество человеко-дней, отработанных всеми рабочими  за год (тыс. чел.-дн.)	405	391	-14
3. Среднесписочная численность  рабочих (чел.)	2011	2010	-10
4. Продолжительность рабочего  года (дн.) (п.2 : п.3)	202,5	196,4	-6,1
5. Продолжительность рабочего  дня (час.) (п.1 : п.2)	7,8	7,6	-0,2

Данные расчета показывают, что рабочими не отработано 95 тыс. чел.-час., чтобы выпуск продукции достиг плановых показателей.

Для определения количественного  влияния факторов на изменение эффективного фонда рабочего времени можно  применить способ цепных подстановок. Рассмотрим это на конкретном примере.

Среднесписочная численность  рабочих (чел.)	Продолжительность рабочего года (дн.)	Продолжительность рабочего дня (час.)	Общее число чел.-час. (в тыс. чел.-час.)
2000	202,5	7,8	3159
1991	202,5	7,8	3145
1991	196,4	7,8	3050
1991	196,4	7,6	2972

Эти данные необходимы для  проверки полученного результата отклонения в использовании рабочего времени, равного 187 тыс. человеко-часов:

(3145 чел.-час. - 3159 чел.-час.) - (3050 чел.-час. - 3145 чел.-час.) - (2972 чел.-час. - 3050 чел.-час.) = - 14 чел.-час. - 95 чел.-час. - 78 чел.-час. = - 187 тыс. чел.-час.

Путем проведения способа  цепных подстановок выявлено следующее.

1. Сокращение численности  против плана на 9 чел. (2011 чел. - 2010 чел.) привело к снижению отработанного времени на 14 тыс. чел.-час. (3145 чел.-час. - 3159 чел.-час.).

2. Сокращение количества  дней, отработанных одним рабочим  в среднем за год, на 6,1 дн. (196,4 дн. - 202,5 дн.) привело к снижению величины отработанного времени на 95 тыс. чел.-час. (3050 чел.-час. - 3145 чел.-час.).

3. Сокращение продолжительности  рабочего дня на 0,2 час. (7,6 час. - 7,8 час.) снизило фактический фонд  рабочего времени на 78 тыс. чел.-час. (2972 чел.-час. - 3050 чел.-час.).

Общий баланс составляет - 187 тыс. чел.-час. (- 14 тыс. чел. - час. - 95 тыс. чел.-час. - 78 тыс. чел.-час.).

Кроме способа цепных подстановок, существует способ абсолютных разниц, позволяющий рассчитать по каждому фактору использования рабочего времени абсолютное отклонение потерь рабочего времени.

При этом способе полученное отклонение по каждому фактору использования  рабочего времени следует умножить на показатель планового или фактического значения всех остальных факторов, в частности:

1) (- 9 чел.) 202,5 дн. 7,8 час. = - 14,0 тыс. чел.-час.;

2) 1991 чел. (- 6,1 дн.) 7,8 час. = - 95,0 тыс. чел.-час.;

3) 1991 чел. 196,4 дн. (- 0,2 час.) = - 78,0 тыс. чел.-час.

Баланс сопоставлений:

- 14 тыс. чел.-час. - 95 тыс. чел.-час. - 78 тыс. чел.-час. = - 187 тыс. чел.-час.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.Основные направление по эффективному использованию фонда рабочего времени. 
 
В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. 
 
Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью работы на промышленном предприятии. Так же на предприятии необходимо провести мероприятия по улучшению условий труда, мероприятия по снижению заболеваемости (регулярные медицинские обследования и т.д.). Возможно, на данном предприятии не до конца продумана система организации труда, не согласованы сроки покупки оборудования, нет четких планов по его установке, что повлекло большие потери времени по его введению в эксплуатацию. Рабочие не имели навыков работы на данном оборудовании, не было определено время для их обучения, в связи с эти так же произошли потери рабочего времени.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед  организацией. Естественно, что это  должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Эффективность работы персонала  во многом зависит и от социально - экономических и психологических факторов, которые оказывают непосредственное влияние на человека - создателя благ или производителя услуг. 
 
Интенсивность труда определяется не только общеобразовательным и квалификационным уровнем работника, но и условиями труда, его стимулированием, развитием культурно-бытового обслуживания. От психологического климата и взаимоотношений в коллективе зависит удовлетворенность работой, производительность труда и эффективность производства в целом.  
 
Свободное развитие индивидуальности, уникальности каждого работника - основа прогресса социального и экономического. Существующий механизм хозяйствования не должен сковывать свободное развитие индивидуальности, препятствовать повышению духовности и развитию социально - психологической мотивации работников. Должна быть высока роль факторов успеха, моральных, духовных стимулов к труду, уважения и признания.  
 
Таким образом, повышение эффективности использования трудовых ресурсов способствует качественному и большему производству продукции, при наименьших затратах труда и приводит к более полному удовлетворению в ней потребностей общества. Все факторы находятся в тесном взаимодействии. Необходимо также принимать во внимание условия работы, природно-климатические условия, политическую ситуацию, особенности налогово-бюджетной, денежно-кредитной и инвестиционной политики государства.

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые  ресурсы» чаще используют термин «кадры»  или «персонал». Кадры, в широком  понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит  очень многое, в первую очередь  насколько рационально используется рабочая сила и эффективность  работы предприятия. 
Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту. 
Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы. 
Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. 
Кратко опишу основные направления действий. 
Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы. 
Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. 
Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников). 
Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции. 
Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее: 
Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит. 
Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. 
Введение строго контроля за учетом рабочего времени. 
Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий. 
В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. 
Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего , уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих. 
В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Необходимо, чтобы все  социальные факторы использовались в полную силу. В настоящее время, работающее население не в полной мере реализует свой потенциал. Причиной является задержка выплаты заработной платы. Но главная причина - в отсутствии жесткой зависимости между размером заработной платы и фактическими результатами работы персонала. Нужна новая организация заработной платы, новые модели оплаты труда, мотивирующие работников трудиться качественнее. 
 
Что касается психологических факторов, то руководитель должен создать такой психологический климат, который способствовал бы работоспособности коллектива и каждого его члена. Этого можно добиться путем правильного приема рабочих с учетом всех психофизиологических факторов.

 

 

Неполный учет потерь рабочего времени, особенно внутрисменных, обусловлен недостаточной связью заработной платы работников с использованием их рабочего времени. Как свидетельствует опыт, зависимость уровня выполнения нормированных заданий, следовательно, и заработной платы от коэффициента использования рабочего времени, повышает заинтересованность рабочих в объективном учете внутрисменных простоев.

Необходимое условие  результативности работы по улучшению  использования рабочего времени — систематический и планомерный характер ее проведения, в основе, которой должны лежать хорошо налаженный учет, контроль и анализ использования рабочего времени на рабочем месте, в производственных бригадах и участках, в целом по предприятию.

Рациональное  построение системы учета рабочего времени и контроля за его использованием важно не только с организационной стороны, но и как средство постоянного психологического воздействия, направленное на повышение дисциплинированности работников.

Совершенствование организации работы по учету использования  рабочего времени предполагает необходимость выбора комплекса наиболее рациональных способов учета рабочего времени, соответствующего типу, масштабам предприятия, его технико-организационным, материальным и финансовым возможностям.

На практике при  изучении затрат рабочего времени используют дифференцированную по отдельным категориям классификацию рабочего времени. Наличие такой классификации способствует достижению единства при решении вопросов организации и нормирования труда и служит основой для изучения фактических затрат рабочего времени, анализа и сопоставления их с нормативными затратами времени по элементам трудового процесса, а также для выявления нерациональных затрат и потерь рабочего времени и их причин, установления норм на предприятиях различных отраслей народного хозяйства.