Еңбекақы төлеудің маңызы, түрлері және оларды ұйымдастыру

Аккорттық кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне төлейтін ақыларды қамтиды. Жұмыстың жеке элементтеріне арналған нормалармен бағдарламаларды қосып, барлық жұмыстың құның анықтаймыз.

Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы төлеудің негізгі артықшылықтарын  қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесімен икемді байланысын қамтамассыз  етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі  кезде тарифсіз жүйе жатады.

Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары  ұжым жұмысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы қорындағы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай жүйеде тарифтік ставка немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже  бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу денгейін, жұмысшыға белгіленген  тұрақты коэффицент арқылы анықтаймыз.

Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін қолданушы ұйымның тәжербиелік  қызметінде жиі жауабы табылмайтын  сұрақтар пайда болады. Осыған қарай  еңбекақы төлеудің тарифті және тарифсіз жүйесінің элементтерінен құралған аралас жүйелер қолданылады.

Қазақстан Республикасының  “ Қазақстан Республикасындағы  еңбек туралы ”заңы.

Қазақстан Республикасының  “ Қазақстан Республикасындағы  еңбек туралы” заңы 2000 жылдың 1 қаңтарынан бастап іске асырылғанү. Бұл заңға  сәйкес, жұмыс беруші мен жұмыскердің  еңбектік арақатнастары нормативтік  құқықтық актілермен және еңбек заңдылықтары бойынша келісілген жеке еңбек шартымен, ұжымдық шартпен реттеледі.

 

Жеке еңбек шарттың  мазмұны

Жеке еңбек шартында:

- тараптарлардың реквизиттері:

жұмыс беруші заңды тұлғаның толық атауы және орналасқан жері, жұмыс беруші – заңды тұлғаның құрылтай құжаттарының мемлекеттік  тіркеу номерімен уақыты;

жұмыс берушінің тегі, есімі, әкесінің аты және қызметі, ал жұмыс  беруші жеке тұлға болған жағдайда оның тұрақты тұрғылықты жерінің  мекен жайы, басын куәләндірәтін  құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні;

қызметкердің есімі, әкесінің аты, жеке басын куәләндіратын құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні; әлуметтік  жеке кодының нөмері (ӘЖК), салық  төлеушінің тіркелу нөмері (СТН);

- еңбек міндеті ;

- жеке еңбек шартының  мерзімі;

- еңбек міндеттерін жүзеге  асыру басталатын күн;

- еңбек жағдайларының  сипаттамалары, қызметкерлерге ауыр  дене жұмысын немесе зиянды  қауіпті жағдайларда жұмыс істегені  үшін берілетін кепілдіктер мен  өтемақылар;

- жұмыс уақытымен демалыс  уақытының режимі;

- еңбекақы төлеу және  еңбекті қорғау жағдайлары;

- жұмыс берушінің құқықтарымен  міндеттері;

- қызметкердің құқықтары  мен міндеттері;

- жеке еңбек шартың  өзгерту, бұзу және ұзарту тәртібі;

- өтемақылар төлеу мен  кепілдіктер беру тәртібі;

- тараптардың жауапкершілігі  көрсетілуі тиіс.

Жеке еңбек шартының мерзімі

Жеке еңбек шарты:

- белгісіз мерзімге;

- белгілі бір мерзімге;

- белгілі бір жұмысты  орындау уақытына немесе жұмыста  уақытша болмаған қызметкерді  ауыстыру уақытына жасалуы мүмкін.

Ұжымдық шарттың мазмұны  мен құрылымы

Ұжымдық шарттыың мазмұның келіссөздер жөніндегі екі жақты  комиссияда тараптар белгілейді.

Ұжымдық шарт:

- оның қолданылу мерзімі  туралы;

- орындалуын бақылау тәртібі  туралы;

- шарт талаптарының орындалмағаны  үшін жауапкершілігі туралы;

- өзгерістермен толықтырулар  енгізу тәртібі туралы ережелерді  қамтиды.

 

Ұжымдық шарттың қолданылу  мерзімі мен аясы

- Ұжымдық шарт тараптар  белгілейтін мерзімге жасалады.

- Егер ұжымдық шарттың  ережелерінде өзгеше көзделмесе, ол қол қойылған кезден бастап  күшіне енеді және тараптардың  орындалуы үшін міндетті болады.

- Ұжымдық шарт басқару  органының құрылымы, құрамы өзгерген  жағдайда күшінде қалады және  қолданыла береді.

- Ұжымдық шарт қайта  ұйымдастыру кезеніңде өз күшін  сақтап қалады. Кейіннен ұжымдық  шарт тараптардың бірінің бастамасы  бойынша қайта қаралуы мүмкін.

- Ұйымның меншік иесі  ауысқан жағдайда ұжымдық шарттың  қолданылуы үш ай бойы сақталады. 

- Ұйым тартылған және  банкрот деп жариялаған жағдайда  тарату немесе банкроттық турулы  тиісті шешім қабылданған кезден  бастап ұжымдқ шарттың қолданылуы  тоқтатылады.

- Ұжымдық шарттың қолданылу  мерзімі оған өзгерістер мен  толықтырулар тараптардың өзара  келісуі бойынша ұжымдық шартта  белгіленген тәртіпен ғана жүргізіледі,

- Тараптардың өкілдері  қызметкерлерді ұжымдық шартпен  таныстырып, оларға орындалу барысы  туралы хабарлап отыруға міндетті.

Жұмыс уақытының қалыпты  ұзақтығы

- Қызметкер жеке еңбек  шартының талаптарына сәйкес  еңбек міндеттерін орындауға  міндетті уақыт жұмыс уақыты  болып есептеледі.

- Жұмыс уақытының қалыпты  ұзақтығы аптасына қырық сағаттан  аспуы тиіс.

- Жеке еңбек шартында  тараптардың келісімі бойынша  жұмыс уақытының ұзақтығы азырақ  көзделуі мүмкін.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ҰЖЫМДЫҚ ЕҢБЕК  ДАУЛАРЫНЫҢ МӘСЕЛЕЛЕРІ

Қазақстан Республикасы өз тәуелсіздігін алып, қысқа мерзім ішінде нарықтық экономикаға бет  бұрды. Сондықтан, осыған байланысты жалдамалы  қызметкерлердің еңбек құқығын  қорғауда үлкен мәселелер туындады. Себебі, олардың құқықтарын кейбір жұмыс берушілер жиі бұзып, еңбек  құқығы нормаларын қолданғанда көп  қателер жібереді. Осыған байланысты, еңбек қатынасындағы әлсіз жақ  – жалдамалы қызметкерлердің  құқығын қорғау қазіргі еңбек  құқығының функционалды рөлі болып  табылады. Ал осы еңбек қатынасындағы  әлсіз жақтың құқығын қорғауды қамтамасыз етудің басты тәсілі осы мақсатқа арналған еңбек дауы институты танылған.

Қазақстан Республикасының  Еңбек кодексінің (бұдан әрі ҚР ЕК) 1 – бабының 1 – тармағының 19 –  тармақшасына сәйкес еңбек дауы –  бұл ҚР еңбек заңнамасын қолдану, келісімдердің, еңбек шартының және (немесе) ұжымдық шарттың, жұмыс беруші актілерінің талаптарын орындау  немесе өзгерту мәселелері бойынша  қызметкер (қызметкерлер) мен жұмыс  берушінің (жұмыс берушілердің) арасындағы келіспеушіліктер болып табылады [1,17 б.].

Еңбек дауларын құқық қатынастарының түрі бойынша еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын жеке еңбек даулары және еңбек ұжымы мен жұмыс беруші арасында туындаған ұжымдық еңбек  даулары болып екіге бөлінеді.

Қазіргі заңи әдебиеттерде ұжымдық еңбек дауларының мәселелері, оның ішінде ұғымы, классификациясы  әлі толық зерттелмеген.

Қазақстан Республикасында  ұжымдық еңбек дауларын шешу тәpтiбi мен әдістерін, сондай-ақ ереуіл жасау  құқығын жүзеге асыру тәртібін реттейтін  құқықтық негіз 1996 жылы шілденің 8-інде қабылданған «Ұжымдық еңбек даулары  мен ереуілдер» туралы Қазақстан  Республикасының Заңы болды. Мұнда: «ұжымдық еңбек даулары – ұйымдарда  еңбек жағдайларын белгiлеу мен  өзгертуге және еңбекке ақы төлеуге, ұжымдық шарттар мен келiсiмдер жасасуға, оларды орындауға байланысты, сондай-ақ қолданылып жүрген заңдардың, ұжымдық шарттар мен келiсiмдердiң  ережелерiн қолдану мәселелерi бойынша  жұмыс берушi (жұмыс берушiлер  бiрлестiгi) мен қызметкерлер ұжымдары (қызметкерлер өкiлдерi) арасындағы келiспеушiлiктер»  – деп белгіленген [2,3 б.].

Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 15 мамырда Еңбек кодексі  шығуымен байланысты бұл заң өз күшін  жойды. Басқа елдердің Еңбек кодекстерімен  салыстырғанда ұжымдық еңбек  дауларының түсініктемесі ҚР ЕК көрсетілмеген. Бірақ ҚР ЕК комментарийінде қазақстандық ғалым, профессор Е.Н.Нургалиева ұжымдық  еңбек даулары – бұл ұйымдарда  еңбек жағдайларын белгілеу мен  өзгерту (жалақыны қоса), ұжымдық шарттар  мен келісімдерді жасау, өзгерту  және орындау бойынша, сонымен қатар  еңбек құқығы нормаларынан тұратын  актілерді қабылдаған кезінде қызметкерлердің  сайланбалы органының ойын ескеруге жұмыс берушінің бас тартуымен байланысты қызметкерлер (олардың өкілдері) және жұмыс берушілер (олардың өкілдері) арасындағы реттелмеген келіспеушіліктер деген түсініктеме береді [3,497 б.]. Бұл анықтаманы нақтырақ деуге болады. Себебі, қызметкерлердің сайланбалы органының ойын ескеруге жұмыс берушінің бас тартуы дау нысанасына тікелей байланысты болғандықтан оны көрсеткен жөн.

Ал, Ресей Федерациясының Еңбек кодексін қарастыратын болсақ, мұнда ұжымдық еңбек дауларының ұғымы берілген. Және осы берілген ұғым бойынша ресей ғалымдары  түрлі көзқарастарды ұстанады. Сөйтіп, РФ ЕК 398 – бабына сүйеніп, И.О.Снигирева  ұжымдық еңбек дауының нысанасын  үш топқа бөліп қарастырған. Олар:

– еңбек жағдайларын белгілеу және өзгерту (жалақыны қоса);

– ұжымдық шарттық келісімдерді жасау, өзгерту және орындау;

– локальды нормативтік  актілерді қабылдау кезінде қызметкерлердің  сайланбалы өкілетті органының ойын ескеруге жұмыс берушінің бас  тартуы [4,546 б.].

Дәл осы норманы басқа  екі ресейдің ғалымдары М.В.Сытинская  мен Г.А.Рогалева мүлдем басқаша  талқылайды. Олардың ойынша: «заңдар  мен нормативтік құқықтық актілерді  қолдану бойынша даулар, егер олар ұйымның барлық қызметкерлерінің мүддесін қозғасада, ұжымдық даудың нысанасы болып табылмайды (келісімдер мен  ұжымдық шарттарды қоспағанда. Мысалы, қолданыстағы еңбек заңнамасына  сәйкес ұйым қызметкерлеріне жалақы төлемеу), бұл әрбір қызметкердің талабы бойынша ұжымдық еңбек  дауымен немесе талап өндірісі ретінде  сотпен шешілетін бөлек жеке еңбек  даулары».

Сонымен қатар, РФ ЕК түсініктемесінде В.Н.Толкунова РФ ЕК ұжымдық даулар ұғымын кеңейтті, бірақ «және еңбек  заңнамасын қолдану» деген сөздермен  толықтыру керек екендігін ескермеген деп көрсетеді [5,621 б.]. Л.Н.Анисимов пен  А.Л.Анисимова: «бұл заңдағы олқылық», – деп тікелей көрсетеді. Сонымен  қатар: «Осылай, Ресейде ереуілдерге, әсіресе бюджет саласы қызметкерлерінің жалақысын төлеуді көптеген айлар  бойы кідірту сұрақтары бойынша  басқа ұжымдық наразылықтарға әкелетін көптеген ұжымдық даулар пайда болды. Ал бұл даулар еңбек заңнамасын сақтау бойынша және қазір көптеген даулар осындай», – деп көрсетеді [6,229 б.].

ҚР ЕК ары қарай талқылайтын  болсақ, туындаған еңбек дауының  тараптары, яғни субъектілері кодексте нақты анықталмаған. «Ұжымдық еңбек  даулары мен ереуілдер» туралы ҚР Заңында көрсетілген анықтама бойынша  дау субъектілері жұмыс берушi (жұмыс  берушiлер бiрлестiгi) мен қызметкерлер ұжымдары (қызметкерлер өкiлдерi) болып  табылады. Мұндағы, жұмыс берушi —  басшысы (әкiмшiлiгi) өкiлi болып табылатын  ұйым (заңды тұлға) не қызметкер еңбек  қатынастарында тұрған жеке тұлға. Жұмыс  берушiлер өкiлдерi — ұйымдар басшылары  немесе нормативтiк құқықтық актiлерге, ұйымның құрылтай құжаттарына сәйкес басқа да өкiлеттi адамдар, жұмыс берушiлер бiрлестiктерiнiң өкiлеттi органдары, жұмыс берушiлер уәкiлдiк берген өзге де органдар. Ал, қызметкерлер өкiлдерi — кәсiптiк одақтар органдары және өздерiнiң құрылтай құжаттарына сәйкес өкiл болуға уәкiлдiк алған олардың бiрлестiктерi, ұйым, филиал, өкiлдiк қызметкерлерiнiң жиналысында (конференциясында) құрылған және олар уәкiлдiк берген қоғамдық ынталы органдар [2,3 б.].

ҚР ЕК комментарийінде  қызметкерлер өкілдері және жұмыс берушілер  өкілдері субъектілер ретінде көрсетілген. Қызметкерлер өкілдері – бұл сәйкес кәсіп одақтар, олардың территориялық  ұйымдары, кәсіп одақтар бірлестігі және кәсіп одақтардың территориялық  ұйымдарының бірлестігі, оған қоса ұйым қызметкерлерінің, филиалдың, өкілдік  жиналысында (конференциясында) құрылған қоғамдық ынталы органдар. Жұмыс берушілер  өкілдері – ұйым басшысы немесе ҚР ЕК және басқа заңдармен, ұйымның  құрылтай құжаттарына сәйкес өкілетті тұлға, сонымен қатар жұмыс берушілер  бірлестігі [3,497 б.]. Бұл екі қайнар көзді салыстырсақ берілген анықтамалар  өте ұқсас болып келеді. Бірақ, ұжымдық еңбек дауында жеке еңбек  дауында сияқта бір жұмыс беруші еңбек дауының тарабы бола алады. Сондықтан, заңда көрсетілген жұмыс  берушінің анықтамасын толықтырған  дұрыс деп санаймын.

Көптеген ғалымдар ұжымдық  еңбек дауларының анықтамасына оның тараптарынан басқа еңбек нысанасымен  тікелей байланысты дауласушы субъектілер  арасындағы келіспеушіліктер сипатын  енгізеді. Ол ұжымдық еңбек құқыққатынасы  тараптарының құқықтары және мүдделерімен байланысты пайда болған келіспеушіліктер. Мысалы, И.Л.Лютов түрлі елдердің еңбек дауының анықтамаларын  талдап, оның нысанасы түрліше тұжырымдалады  деп белгілеген [7,53 б.]. Бұған 1981 жылғы  Халықаралық Еңбек Ұйымының «Ұжымдық келіссөздерге жәрдемдесу туралы»  Конвенциясы мүмкіндік туғызды. Осы конвнеция бойынша ұжымдық  еңбек даулары төмендегідей мақсаттарда  жүзеге асырылады:

– еңбек пен жұмыспен қамтамасыз етілудің жағдайларын анықтау  үшін;