Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

так как  численно эта категория работающих непосредственно влияет на выпуск продукции. При условии прямой пропорциональной зависимости между этими величинами и выполнением плана по выпуску на 102% плановую потребность в основных рабочих следует умножить на эту величину и разделить на 100:            482 * 102/100 = 492 человека.

Относительное отклонение в этом случае составит 492 — 480 = 12 человек.

Следовательно, для выполнения производственной программы предприятию необходимо было иметь основных рабочих больше на 12 человек, а не на 2 (см. табл. 1), что свидетельствует о том, что основным фактором роста объема выпуска является не абсолютный прирост численности основных рабочих, а рост производительности труда.

Анализ  абсолютных и относительных отклонений численности персонала следует также дополнить анализом изменения структуры персонала, используя данные табл.1.

Данные  табл. 2 свидетельствуют, что на предприятии доля рабочих снижается по сравнению с плановым и базисным периодами. Но это снижение происходит за счет значительного уменьшения удельного веса вспомогательных рабочих при небольшом увеличении основных. Из этого можно сделать вывод, что на предприятии большое внимание уделяется механизации и совершенствованию организации вспомогательных производственных процессов.

Таблица 2

Данные  об изменении структуры  персонала

 

Снижение  количества рабочих происходит при  одновременном повышении удельного веса численности инженерно-технических работников и служащих, что свидетельствует о происходящих изменениях в структуре управления предприятием.

В целом  можно сделать вывод, что предприятие  укомплектовано кадрами  и происходящие изменения в составе и структуре персонала носят позитивный характер.

Количественный  анализ обеспеченности предприятия  кадрами необходимо дополнить анализом качественного состава персонала. Уровень квалификации рабочих, определяющих производственный потенциал предприятия, определяется тарифным разрядом, который присватается каждому рабочему по итогам периодически проводимых испытаний. Тарифные разряды учитывают сложность работы по профессиям рабочих, а тарифные коэффициенты — возрастание заработной платы в соответствии со сложностью работ. Как правило, используется 6-разрядная тарифная сетка (в виде исключения может быть использована 8-разрядная тарифная сетка — в черной металлургии, энергетике, для ограниченного круга работ в машиностроении).

Анализ  квалификационного состава рабочих  выявляет соответствие сложности выполняемых работ уровню квалификации рабочих. Для этих целей используют группировки рабочих по разрядам и работам, что можно проиллюстрировать на примере данных табл. 3.

Таблица 3 показывает, сколько рабочих той или иной квалификации занято выполнением работ соответствующей сложности. Если рабочий выполняет работы более низкой квалификации, чем его разряд, то должна иметь место соответствующая доплата. При выполнении рабочим работы выше его квалификации возможна вероятность ее некачественного исполнения. Обе эти ситуации имеют место в нашем примере. Так, из 87 рабочих III разряда 15 выполняют работу II разряда, у 50 рабочих их разряд соответствует разряду работ, 20 рабочим поручено выполнение работ IV разряда, а двоим из общего количества рабочих — даже работы V разряда. В то же время 5 рабочих IV и 3 рабочих V разряда выполняют работу III разряда. Такое распределение рабочих по квалификации и разрядам работ может привести, с одной стороны, к дополнительным выплатам заработной платы, с другой — к возможности выпуска бракованной продукции. И в том и другом случае это приведет к росту себестоимости продукции. Совпадение разряда рабочих с разрядом работ в данном примере наблюдается лишь у 229 рабочих из 310, что составляет 71%. У 44 рабочих выполняемая работа по сложности была ниже квалификации (14%) и у 49 -выше их разряда (15%).

Таблица 3

Группировка рабочих по разрядам и работам

 

Анализируя  полученные данные, следует иметь  в виду, что совпадение разряда работ с разрядом рабочих на практике почти невозможно. Но несмотря на это, необходимо стремиться к тому, чтобы разрыв между ними был минимальным, при условии, что разряд работ должен несколько опережать разряд рабочих, создавая таким образом стимулы к повышению квалификации рабочих.

Из данных табл. 4.3 можно определить показатели среднего тарифного разряда рабочих и среднего разряда работ, необходимые для анализа и характеристики сводной оценки уровня квалификации рабочих. Для этих целей используются следующие формулы:

  Т_рс = ∑Т_р * Ч_с / ∑Ч;

  Т_рр = ∑Т_{р р}* Ч_р / ∑Ч; 

  где Т_рс, Т_рр — средние тарифные разряды соответственно рабочих и работ;

Ч_с — численность рабочих, имеющих один разряд;

Ч_р — численность рабочих, выполняющих один разряд работ;

Ч —  суммарная численность рабочих.

В нашем  примере средний разряд рабочих равен

Т_рс   = 20 * 1 + 39 * 2 + 87 * 3 + 70 * 4 + 60 * 5 + 44 * 6/320 = 1163/320 = 3,63.

Средний разряд работ составляет:

Т_рр   = 24 * 1 + 45 * 2 + 63 * 3 + 82 * 4 + 62 * 5 + 44 *6/320 = 1205/320 = 3,76.

  Итак, средний разряд работ (3,76) значительно  превышает средний разряд рабочих (3,63), что предполагает необходимость повышения квалификации рабочих.

  Число рабочих, которым следует повысить квалификацию определяется по формуле:                             ∆Ч = (Т_рр-Т_рс)Ч.

Подставляя  цифровые значения, получаем, что повысить квалификацию необходимо 41 рабочему: (3,76 - 3,63) * 320.

Степень квалификации рабочих в значительной мере зависит от уровня механизации и автоматизации труда. Поэтому для решения вопросов инвестиционной политики в качестве ориентира технического перевооружения предприятия используют данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда.

Для этих целей  выделяют следующие группы рабочих:

1. работающие вручную без применения машин и механизмов;
2. выполняющие работу на машинах и механизмах вручную;
3. выполняющие работу при помощи машин и механизмов, а так 
   же наблюдающие за работой автоматического оборудования;
4. осуществляющие работу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную.

Данная  группировка универсальна и применима  к рабочим всех профессий. На ее основе можно рассчитать обобщающий показатель уровня механизации и автоматизации труда рабочих отношением третьей группы ко всем рабочим. Динамика этого показателя поможет в выборе основных направлений реконструкции и технического перевооружения предприятия.

Для группы инженерно-технических работников и служащих степень квалификации изначально, как правило, определяется исходя из уровня специального образования (высшего или среднего). В процессе трудовой деятельности она корректируется по итогам проводимых аттестаций, результаты которых оказывают влияние на продвижение по службе и оплату труда.

Анализ  качественного состава группы инженерно-технических работников позволяет выявить причины отклонений фактической численности от плановой (расчетной), изменения численности этой группы по категориям и разрядам ЕТС, тенденции изменения структуры работников по критерию образования. Результаты анализа должны найти отражение в разработке мер по повышению эффективности использования труда этой группы работников, совершенствованию их профессионально-квалификационной структуры.

Одним из направлений повышения отдачи от использования труда данной категории работников является разработка плана повышения их квалификации, а затем контроль и оценка его выполнения.

1.2. Анализ использования рабочего времени

Анализ  показателей обеспеченности предприятия  работниками, а также показателей динамики движения кадров свидетельствует лишь о наличии соответствующих категорий работников с учетом их квалификации, необходимой для выполнения производственной программы. Однако эти показатели еще не характеризуют уровень использования имеющихся кадров. Ведь выпуск продукции определяется не только, вернее, не столько, численностью персонала, сколько эффективностью его использования и прежде всего количеством рабочего времени.

Рабочим называется время, в течение которого работник выполняет порученную ему работу. Показателем рабочего времени за определенный период является фонд рабочего времени, который измеряется в человекоднях или человекочасах. Величина его зависит от числа рабочих, продолжительности рабочего периода (в днях) и продолжительности рабочего дня.

Информационной  базой для анализа использования  рабочего времени являются данные внутренней отчетности отдела кадров, статистическая отчетность, а также фотографии рабочего дня и хронометражные наблюдения.

  Максимально возможным фондом рабочего времени является календарный фонд времени работников, определяемый произведением среднесписочного количества работников и числа календарных дней.