1. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ  НАЗНАЧЕНИЕ И СОСТАВ ФОНДА  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

         1.1 Состав и структура фонда заработной платы 

     Заработная  плата является частью национального  дохода страны, распределяемого в  соответствии с количеством и  качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

     Следует отличать затраты включаемые в фонд заработной платы предприятия и  затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. Источниками финансирования расходов на оплату труда являются:

• себестоимость продукции (работ, услуг);
• средства специального назначения, собственные средства работодателя;
• целевые финансирования и поступления.

          1.2 Цели и задачи анализа использования фонда заработной платы

      Формы и системы оплаты труда являются экономически эффективными только в  том случае, если установлена связь  между организационно-техническими условиями производства и показателями оценки труда, а также способами начисления заработной платы. Необходимо добиваться гибкости в применении систем заработной платы, то есть в случае изменения организационно-технических условий на данном участке производства заменить одну систему другой, применять различные системы заработной платы для работников одних и тех же профессий, занятых в различных условиях производства, и наконец, использовать одни и те же системы оплаты труда в различных производствах, характеризующимися общими организационно-техническими условиями [47, с. 299].

        Заработная плата административно-управленческого персонала.

      Тарифные  разряды и коэффициенты для определения  должностных окладов руководителей, специалистов и служащих устанавливаются  в соответствии с применяемой Единой тарифной сеткой Республики Беларусь в зависимости от занимаемой должности, уровня квалификации.

      Отнесение к тарифным разрядам и коэффициентам  Единой тарифной сетки руководителей, специалистов и служащих не означает установления им соответствующих разрядов. Такая тарификация применяется для определения размера их должностного оклада в зависимости от занимаемой должности и квалификационного уровня [38].

      Должностной оклад представляет собой ежемесячный  размер оплаты труда. Размеры должностных  окладов в организациях, как правило, определяются путём умножения коэффициента соответствующего разряда, применяемой сетки на установленный размер тарифной ставки первого разряда, утвержденной в организации.

      Предприятия, использующие традиционные подходы  в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих, а для служащих, являющихся работниками управленческого труда, — руководителей, специалистов и прочих служащих, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности ее заключаются в том, что составляется штатное расписание, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

      Схемы должностных окладов разрабатываются  на основе ряда нормативных документов, важнейшим из которых является “Квалификационный  справочник должностей руководителей, специалистов и служащих”.

      Труд  руководителей определяется, прежде всего, по результатам деятельности всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения возложенных на них функций, напряженность работы, достигнутый уровень труда, производства и управления на руководимом им объекте.

      Труд  специалистов и служащих определяют, исходя из объема, полноты и своевременности выполнения закрепленных за ним обязанностей. Таким образом, характер труда управленческого персонала предполагает применение повременной оплаты труда. Оплата труда производится в соответствии с достигнутым уровнем количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных подразделений, и их личными качествами.

      Кроме должностных окладов существует система надбавок, доплат, премиальные  выплаты за достижение качественных и количественных показателей: в первую очередь, рост выпуска продукции по установленной номенклатуре и в соответствии с договорными обязательствами; повышение производительности труда; снижение себестоимости продукции; экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов; улучшение качества продукции и работ.

      Право определять показатели, условия и  размеры премирования предоставлены  самим предприятиям.

      Размеры должностных окладов руководителей  государственных предприятий устанавливаются Министерствами и другими органами, которым делегированы права управления этими предприятиями. Условия и порядок оплаты труда руководителей предприятий регулируются “Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе”. В организациях негосударственной формы собственности Положение может приниматься по решению нанимателя.

      В соответствии с Положением оплата труда  руководителей организаций состоит  из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.

      Должностные оклады руководителей организаций  устанавливаются на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки  работников Республики Беларусь, предусмотренных  для руководителей организаций, и тарифной ставки первого разряда, действующей в организации.

      Премирование  руководителей за результаты финансово-хозяйственной  деятельности производиться за выполнение следующих показателей:

      - рост выручки, полученной от  реализации продукции (работ,  услуг);

      - выполнение доведённого показателя  прибыли (рентабельности);

      - снижение затрат на рубль товарной  продукции.

      В организациях, в которых с учётом специфики их деятельности показатели, предусмотренные настоящим пунктом, не рассчитываются, могут устанавливаться  иные показатели премирования, отражающие результаты финансово-хозяйственной деятельности [39 с.123].

     Анализ  фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов  расходов: по сравнению с нормативной  или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным проводить сравнения с аналогичным периодом прошлых лет. Например, для предприятия по производству сельскохозяйственной продукции "пиком" деятельности являются летние месяцы и сентябрь, для отеля на горнолыжном курорте - сезон с января по март. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода ФОТ относительно нормативных или плановых значений.

     При анализе данных, касающихся фонда  оплаты труда и использования  рабочего времени, широко используются различные индексные показатели. Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. 

1.3 Источники  используемой информации для  осуществления анализа фонда  заработной платы 

     Для успешного осуществления анализа  нужно располагать следующими материалами:

• отчетными данными о численности работающих, объеме производства, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы
• отчетными данными об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам
• данными о состоянии технического нормирования на предприятии
• данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы
• материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих
• материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период
• материалами оперативного контроля, касающимися правильности учета выработки рабочих и так далее.

      Анализ эффективности  использования фонда заработной платы 

     Чтобы оценить эффективность использования  средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как [10]:

• производство продукции на рубль заработной платы
• выручка на рубль заработной платы
• сумма валовой прибыли на рубль заработной платы
• сумма чистой прибыли на рубль заработной платы
• сумме реинвестированной прибыли на рубль заработной платы и др.

     При этом сравниваются данные прошлого года с плановыми и фактическими данными  отчетного периода, т.е. изучается  выполнение плана этих показателей и их динамика. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия целесообразно проводить сравнения с аналогичными периодами прошлых лет. В результате анализ выявляются тенденции изменения и причины перерасхода (или недорасхода) фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых значений. После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

     При анализе эффективности использования  фонда заработной платы важно исследовать эффективность форм и систем оплаты труда. При этом устанавливают распределение рабочих по формам и системам заработной платы, а также по видам оплаты. Эти показатели анализируют в динамике, устанавливают, соответствуют ли применяемые формы и системы оплаты труда условиям их применения, и делают выводы о возможной замены одной системы другой. Кроме того, следует установить, обеспечивается ли на предприятии принцип оплаты по количеству и качеству труда и его результатам.

     Также не следует оставлять без внимания анализ эффективности премиальных систем. В этом случае исследуются показатели и условия премирования и оцениваются, достаточны ли размеры премирования для поддержания или повышения заинтересованности работников в своем труде. Также сравниваются данные об обосновании премиальных систем и о фактическом положении: получена ли предполагаемая экономия, как реагировали на введение премиальной системы работники, как улучшались (ухудшались, остались без изменения) экономические показатели. В результате должен быть сделан вывод о расширении существующей системы премирования или об ее отмене.

     Для расширенного воспроизводства получения  необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста  производительности труда опережали  темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП) [13]: