Заработная плата как цена фактора труда

      Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

     По характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.

     В настоящее время применяется   около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

- за работу в вечернее и ночное время; 

- за сверхурочную работу;

 

- за работу в выходные и праздничные дни; 

- за разъездной характер работы; 

- несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего        дня;  

- рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда; 

- при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; 

-до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; 

-рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы; 

- за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч; 

- за многосменный режим работы; 

     К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

     К стимулирующим  доплатам и надбавкам относят оплату:

- за высокую квалификацию (специалистам);

- за профессиональное мастерство (рабочим);

- за работу с меньшей численностью работников;

- за совмещение профессий (должностей);

- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

- бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

- за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

- за обслуживание вычислительной техники и др.

     Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер  доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может  устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

     Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

     На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

     Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

     В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

- выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

- рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

-  развертывание коллективных форм организации труда;

- повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

- обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

- дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

     Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

     Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам: 

                     Ред= Тст/Нчвыр  или  Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр,   

 

 

где Тст  – часовая тарифная ставка выполняемой  работы, руб.; 

Тсм –  продолжительность смены, ч; 

Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции; 

Ред –  расценка. 

Сдельная  расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если  установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле: 

                                                    Рсд=Тст×Нвр, 

где Нвр  – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг. 

     В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

      Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле: 

                                            Зед = Ред×В,                    

где Зед  – сдельный заработок, руб; 

Ред –  расценка; 

В –  количество произведенной продукции. 

Она может  применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в  основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

     Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной  оплате труда работающему сверх  заработка по прямым сдельным расценкам  выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных  количественных и качественных показателей работы:  

                       Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) ,                

где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной  оплате труда, руб; 

Зпр –  премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб; 

Ппр –  процент премии за выполнение показателей  премирования. 

В положении  о премировании персонала устанавливают  размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается  или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

     Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

                                

где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.; 

Тс –  тарифная ставка, руб. и коп.; 

Q –  нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система  мотивирует заинтересованность работника  в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании  ресурсов и т.д.

     Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при  индивидуальной форме оплате труда  по формуле:

                                                   

При коллективной форме труда по формуле: 

                                                  

где Рак  – аккордная сдельная расценка, руб. и коп; 

Pi –  расценка i-го вида работ, руб.  и коп; 

gi  - объем i-го вида работ в натуральных измерителях; 

Q –  общий объем работ по конечному  результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:   

                                                      Зак =    

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

 

Коллективная  сдельная – когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.