Виды заработной платы, формы оплаты труда

 

К_пт = ΔЧП / ΔФП,

Где:

Кпт — коэффициент  прибыльности труда работника;

ΔЧП — прирост чистой прибыли на одного работника за определенный период времени, тыс. руб.;

ΔФП — прирост фонда потребления на одного работника за определенный период времени, тыс. руб.

Прибыльность  труда можно рассчитать не только в целом по предприятию, но и по отдельным секциям и даже по рабочим  местам.

 

 

 

3.3 Планирование  численности и заработной платы  работников

 

Все показатели по труду и заработной плате тесно  взаимосвязаны между собой. При их планировании нужно предусмотреть рациональное использование трудовых ресурсов, расходов на оплату затрат на социальные нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия и улучшением качества обслуживания покупателей.

Расчет плановой численности работников производится с учетом режима работы предприятия. При этом учитываются коэффициенты увеличения численности, необходимой для замены временно отсутствующих работников (отпуск, болезнь). При планировании численности продавцов, кассиров, контролеров-кассиров определяют явочную и среднесписочную численность. При расчете численности этих работников используется показатель условного рабочего места. При его определении могут быть взяты показатели средней площади одного условного рабочего места (в продовольственной торговле — 20 м^², в непродовольственной — 21,5 м^²). В явочную численность входят работники, которые ежедневно должны быть на работе в течение рабочего времени с учетом времени, затрачиваемого на подготовительно-заключительные операции.

Расчет явочной численности производится по формуле:

Чя = [Рм*(Тр*Т_т)] / Т_п,   

Где:

Чя — явочная численность работников, чел.;

Р_м — условное количество рабочих мест, ед.;

Т_р — время работы магазина в неделю, ч;

Т_т — время заключительно-подготовительных операций, ч;

Т_п — плановая продолжительность рабочей недели одного работника, ч.

 

Для расчета среднесписочной  численности используется формула:

 

Чс=Чя*Тиф / Тпф,

 

Где

Ч_с — списочная численность работников чел.;

Ч_я — явочная численность работников, чел.;

Тиф — полное число рабочих дней на одного работника в год (номинальный фонд);

Тпф — плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год.

 

Рассчитанная  среднесписочная численность продавцов  может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может  выполняться заведующими отделами, их заместителями. Численность работников мелкорозничной сети определяется с учетом режима их работы. Но при этом следует иметь в виду, что при определении численности продавцов и кассиров целесообразно учитывать и такие факторы, как интенсивность покупательских потоков, спрос населения, его сезонность, а также применение современных технологий продажи товаров.

На основе расчета  плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы. Штатное расписание представляет перечень всех должностей с указанием количества работников и предусмотренных ставок и окладов (при тарифной системе оплаты труда) либо коэффициентов возрастания заработной платы (при бестарифной системе оплаты труда).

Планирование  фонда заработной платы производится в следующей последовательности.

1. На основе  штатного расписания определяется  годовой фонд заработной платы по ставкам и окладам для всех работников предприятия.

2. Определяется  возможная сумма премий с учетом  предусмотренных на предприятии условий премирования.

3. Исключаются выплаты  по болезни, которые производятся  за счет отчислений в фонд  социального страхования (отчисления  в этот фонд уменьшаются на  сумму оплаты больничных листков).

4. Предусматриваются  некоторые суммы выплат для  совместителей, работников по договорам подряда, т.е. для работников несписочного состава.

 

Таким образом, общая  сумма фонда заработной платы  торгового предприятия составит:

ФЗП = стр.1 + стр.2 + стр.3 + стр.4.

 

При планировании фонда заработной платы необходимо предусматривать различного рода доплаты (за работы в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время, за сверхурочные работы). Необходимо также включать в состав фонда заработной платы вознаграждения по итогам работы за год, материальную помощь работникам, выплаты на питание, жилье, транспорт. При этом следует иметь в виду, что данные доплаты и единовременные выплаты могут производиться либо за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (за счет фонда потребления), либо из фонда заработной платы, т.е. издержек обращения.

Кроме метода прямого  счета при планировании фонда  заработной платы могут быть использованы: нормативный, экономико-статистический методы и метод экономико-математического моделирования.

 

Нормативный метод планирования фонда заработной платы основан на соотношении темпов прироста объема товарооборота и фонда заработной платы (производительность труда и средней за работной платы одного работника). Принято считать (т.е. установлен норматив), что при увеличении объема товарооборота на 1% (в сопоставимых ценах) фонд заработной платы увеличивается на 0,8%, а при уменьшении товарооборота на 1% фонд заработной платы уменьшается на 1,2%.

Так, например, если в будущем году по сравнению с текущим объем товарооборота (в сопоставимых ценах) торгового предприятия увеличится на 1,6%, то фонд заработной платы возрастет на 1,28%.

 

        К экономико-статистическим методам планирования фонда заработной платы относятся:

1)расчет фонда заработной платы на основе фактического уровня фонда заработной платы в % к товарообороту за ряд предшествующих лет;

2)расчет фонда заработной платы на основе плановой численности работников торгового предприятия на будущий год и фактической средней заработной платы одного работника за текущий год:

ФЗПп = 3_ф*Чп*Iзп,

Где:

ФЗП_п—плановый фонд заработной платы работников торгового предприятия на  будущий год, руб.;

Ч_п — плановая среднесписочная численность работников на будущий год;

З_ф — фактическая заработная плата одного работника за текущий год;

I_зп — предполагаемый индекс средней заработной платы одного работника в будущем году по сравнению с текущим годом.

 

 Метод экономико-математического моделирования предполагает использование при расчете фонда заработной платы на будущий год различных экономико-математических моделей. Основными являются следующие модели:

у = а + Ьх1,

Где

у—фонд заработной платы торгового предприятия, руб.;

х1— объем товарооборота торгового предприятия, руб.;

а и b — параметры модели.

у =а + Ьх2,

Где

у — фонд заработной платы  торгового предприятия, руб.;

х₂ — производительность труда i-гo работника, руб.;

а и b — параметры модели.

Достоинством  экономико-статистических методов  и метода экономико-математического моделирования фонда заработной платы является наличие информационной базы; недостатками — приблизительность расчетов и перенос негативных тенденций изменения показателей (если это имело место) на будущий год,

Рассчитанный одним из методов плановый фонд заработной платы на будущий год необходимо увязать с основными показателями хозяйственной деятельности торгового предприятия (прибылью, товарооборотом, доходами, издержками обращения) и в случае необходимости внести соответствующие коррективы.

Многовариантные расчеты дают возможность экономисту выбрать наиболее оптимальный вариант плана.

 

 

 

4.4 Материальное стимулирование

 

Место и роль материального  стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя торгового  предприятия оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие  несколько факторов:

• собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага;
• фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы;
• фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

 

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования  различных денежных выплат.

Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы  стимулирования исключительно велика.

Принципы материального  стимулирования  работников заключаются  в следующем:

• Это стимулирование высокой производительности работников.
• Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

 

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

 

- материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

- материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть  издержки нанимателя.

Важными инструментами материального  стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

 

• Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.             Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены.

 

• Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника торгового предприятия к повышению эффективности труда.
• Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии торговли иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

 

• Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

 

Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального  поощрения.

Премия в своей части  имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может  не начисляться. Это главное отличие  премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную  реакцию на изменение условий  и конкретных задач производства.

 

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические  тенденции.

1) Чем выше ценность  и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы  рабочих.

2) Эффективность труда  наёмных рабочих при запоздалом  вознаграждении ниже, чем при  немедленном.

3) Если высокие трудовые  показатели со временем перестают   вознаграждаться, то эффективность  труда работника постепенно возвращается  к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия  его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей  премирования должны быть такие показатели продажи, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен  в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость  обуславливается задачами и конкретными  условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной  системе занимает размер премии. Эффективность  применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности  труда рабочих, а работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может  в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные  формы материального стимулирования. Обычно они  применяются комплексно, а не в первозданном виде.

 

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам  таким как:

1) В зависимости от  учёта результата деятельности  при определении стимула выделяют  коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального  стимулирования способствует работе предприятия  торговли, так как интересы одного работника начинают совпадать с  интересами коллектива.